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时代总是以这样的方式向前演进，旧的事物在风光一阵之后走向没落，被新的事物所取代。当戴尔的业务模式褪去神奇的色彩，这部赚钱的机器也就不再那么高效了。因此，戴尔业绩下滑的根本原因还是在于业务模式优势的逐渐消失。
找到业务模式这个“主谋”之后，我们还可以揪出一个“帮凶”，这个“帮凶”就是戴尔的企业文化。在戴尔业绩下滑这件事上，一直为人诟病的“戴尔文化”也要负一定的责任。
如前所述，迈克·戴尔对赚钱充满了兴趣，他把戴尔公司打造成一部赚钱的机器，而所有的戴尔员工都是这部机器上的零件。在迈克·戴尔的头脑中，员工只是他赚钱的工具而已，这种想法构成了戴尔的经营哲学，也构成了戴尔公司的企业文化。
当戴尔的员工被问到：“戴尔有文化吗？”得到的答案令人吃惊：“文化？有什么用吗？能直接带来绩效吗？”透过这个对戴尔文化的否定回答，我们恰恰看到戴尔文化的核心，那就是对绩效的追求。
在戴尔工作的人都有体会，要想在戴尔生存，必须对目标有一种偏执的跟从。公司的唯一目标就是挣钱，它对未来的愿景不感兴趣，从来只关注年度与季度的目标，进而切割到月、周和日。对于员工来说，如果不能完成目标，就面临着被淘汰的命运，而且戴尔不会给员工太多重新证明自己的机会。
这种冰冷的绩效文化，为戴尔员工注入了一种嗜血的狼性。他们会竭尽所能地去完成自己的目标，并保住自己的饭碗。公司内外部的生存环境便宛如丛林，只有强壮、迅捷和冷血者才能生存。
当戴尔公司初创并逐渐壮大之时，这种狼性曾令所有对手胆寒。这是一群嗜血的家伙，无所不用其极，而且常常剑走偏锋，令对手无从招架。因此，狼性文化也是戴尔克敌制胜，并登上PC王座的法宝之一。
不过当戴尔成功登顶，一览众山小的时候，狼性文化的弊端却逐渐显现。过度聚焦于短期目标使员工对组织的共同方向不感兴趣（这一点与狼不同，狼是讲求合作的物种，狼性中很大的一个组成部分是团队精神。因此，更确切地说，戴尔的文化是一种“独狼文化”）。戴尔的员工专注于自己的本职工作，部门间的合作显得格外困难，互相推卸责任和抢夺果实现象反而增多。例如，当客户打电话到销售代表处抱怨预订的机器迟迟未到，电话的另一头常常会把责任推给物流部的同事；销售人员相互抢夺订单更是家常便饭。
对短期目标的过度追求，使戴尔人变得目光短浅。工作中人们只对能够立竿见影的东西感兴趣。任何思考、质疑和创新都会遭到冷嘲热讽。这极大打击了员工的创新精神，也影响到戴尔在外界的形象。
在2005年5月，戴尔的一名销售人员恶意攻击新联想，引发了著名的“邮件门”事件。当时一位急于拿下订单的戴尔Sales在发给客户的邮件中这样写道：“大家都知道，联想是一家中国政府控制的企业，最近刚刚收购IBM的台式机和笔记本电脑业务。尽管美国政府已经批准了联想IBM交易（认定这一交易不会威胁美国国家安全），但大家必须明白一点，人们为IBM产品所花的每一块美元，都将直接支持或资助中国政府。您好好考虑一下吧。”
作为一家市场占有率第一的领导型企业，竟然采取这种下三滥的手段攻击竞争对手和中国政府，其行径令人感到不齿。事件发生以后，戴尔公司首先是沉默，三缄其口，直到一个月之后才发布了一则声明。该声明说：“我们对该员工发表这样的言论深表遗憾，该言论绝不代表公司的立场；戴尔一贯致力于在中国长期投资和发展，与中国政府有着长期良好的合作关系。戴尔公司对中国政府所给予的一贯支持表示感谢。”这份声明中并没有向联想公开道歉，显然缺乏诚意，只是敷衍，而且那封邮件是否真的如其所说只是个人行为，就不得而知了！
通过这件事情我们可以看出，戴尔虽然长期把持PC老大的位置，但并没有领导者的胸襟和风度，反倒展现出一副地道的“小人”嘴脸，这与戴尔的拜金文化不无关系。2007年戴尔爆出的“业绩作假”丑闻，也是很好的注脚。
戴尔文化的第二大弊端就是缺少对人性的关怀。为了实现其低成本竞争战略，戴尔对过程的控制极其严格。就连以沟通艺术著称的电话销售过程也被戴尔分解成8个步骤，然后对员工的电话销售行为进行监控，如果员工没有严格按照这8个步骤执行，就将面临处罚。
另外，戴尔的员工很难得到培训的机会，在戴尔看来，培训纯属是浪费时间、浪费钱，员工只要具备一些基本的技能，然后按照流程严格操作就行了。它并不关心员工个人价值的增值。很多在戴尔工作过的人普遍反映，在戴尔工作期间没有学到任何有用的东西。当然，在这间公司里你也很少能看到任何轻松的文化娱乐活动，它才不会管你是否在戴尔度过了一段美妙的时光。
戴尔只是把员工当成赚钱的工具，或者是“会行走的机器”，这种对人性的漠视必然会引发一系列的问题。作为一个鲜活的个体，除了挣钱之外，每个人都会有表达情感、沟通思想、相互尊重、实现理想等需求，当这些需求长期受到压制，就将面临集中的爆发。或许在公司业绩飘红的时候，这个问题只是一个隐患，它被埋藏在员工拿到大把奖金之后的喜悦之下，但当公司业绩出现波动的时候，这种隐患往往会浮出水面。
2007年2月，戴尔全球网络和品牌营销主管约翰·哈姆林提出离职。他是两个月内第五位离职的戴尔高管。当戴尔有难之时，这些人纷纷选择了“大难临头各自飞”，而不是与公司患难与共。从中我们可以看出，戴尔员工与公司之间并没有建立起牢固的关系。在戴尔的文化下，金钱是维系公司与员工关系的唯一纽带，很显然这种关系十分脆弱，经不起任何风吹雨打。对人性的漠视，使戴尔失去了另一条更坚韧的纽带，那就是情感。毫不夸张地说，戴尔这间公司只是一群逐利者的联盟，它是人类情感的荒漠。当它的业务模式锐利无比，眼前的利益闪闪发光之时，这群逐利者会受到利益的驱动迸发出超常的能量，但当它的业务模式开始生锈，利益诱惑逐渐减退之时，逐利者的联盟就将土崩瓦解，作鸟兽散。
虽然目前戴尔还不至于在短期内就出现土崩瓦解的局面，这是因为其业务模式还没有完全生锈，但如果不能在企业文化上补充“人性关怀”的元素，其崩溃只是早晚而已。不知道重新执掌帅印的迈克·ffice:smarttags" />ersonName w:st="on" productid="戴尔">戴尔ersonName>先生是否意识到了这个问题，在重新打造业务模式之余，能够对它的企业文化也投入几瞥关注，同时改一改只知道挣钱的臭毛病。
对比戴尔的“狼性”和惠普的“人性”，两者高下立判，在市场份额上惠普超越戴尔成为新的老大，也与两者在企业文化上的差异有关。对人性的尊重和利润之上的追求，让惠普的企业经营更加心平气和、游刃有余。这种平和的心态生发出自然而然的力量，赋予惠普更持久的生命力。曾经有人这样形容这间伟大的公司：“惠普就像马路边一个静谧的家庭，生儿育女，草坪修剪得十分整齐，茵绿可爱。在硅谷开始疯狂扩张时，公司依然保持公正与诚实，赢得了‘乡村俱乐部’的美誉。”
对比惠普，戴尔显然少了几分平和多了几分嚣张，少了几分从容多了几分狂躁，少了几分涵养多了几分傲慢。而这些背后则是利润之上追求的缺失和对人性关怀的漠视。（完） | 
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