文化背后的文化
【作者对话】
王雪靖：严介和在整个企业经营中，对企业文化很看重，他在上海打造的上海苏商集团文化墙就很有特色。文字上的东西，都是严介和本人反复斟酌定的，太平洋这本画册也成了太平洋对外的敲门砖，在这一点，作为企业文化部长的你应该很有体会。
郭明全：太平洋的文化是有特色的，其主要内容都体现在画册上，它充分反映了严介和的思想和智慧。当然，也有公司员工以及文化部的功劳，但说到底太平洋建设的文化其实就是严介和的文化。严介和在很多场合说公司是“零情缘、零血缘、零地缘”，而实际上在公司内，绝大多数是他的老家人。这说明太平洋的文化很大程度上只是一种理想的文化，并非太平洋的实态。行话一点，是“空中的文化”，不是落实的文化。
王雪靖：太平洋的文化无论是严介和用来对外作秀的工具也好，还是他多年经营企业总结的也好，都从另一侧面反映了严介和的成名不是偶然的。他用他所谓的文化打动了员工和外界，这个从他的整套较为完整的文化体系构成可以看得出。太平洋建设的企业文化确实有一定的“视觉”震撼力。但，企业文化只有“文”，大多没能“化”为事实。
严介和的管理和人才观
严介和的一套套理念除了在企业文化方面独树一帜，在企业管理和用人方面也颇有新意，其打动了无数企业管理方面的专家和学者，并一度引发了业界对严氏新的管理模式的探讨。
早在2006年2月还未登上富豪榜时，严介和曾与易管理模式开拓者—— 北京华易腾企业管理咨询有限公司董事长陈军晓博士就企业经营管理问题对话。
陈军晓：您的名字、经历、谈吐和您的管理思路是不是深受中国传统文化的影响？
严介和：我的名字“严介和”就是要严中有和、和中有严，体现了中庸与和谐思想。对己要严，处事要和；大事要严，小事要和；对人要和，对己要严。“和”就是管理的核心思想。“和”就是长效的，以不变应万变。在管理中一定要处理好矛盾的对立面，“严”中要有“和”，“和”中要有“严”，始终要介于“严”与“和”之间，这就需要有一个平衡点。人世间的任何事物之间的关系都是相互依存、相互影响、相互渗透、相互感化的，最后是相得益彰。“和”的理念就是“和而不同”。唯有“和而不同”才能建立一个和谐社会。这就是我个人对于和谐社会的一点见解。
陈军晓：企业经营通过什么方式来体现和谐的？
严介和：举一个具体的例子，在谈判时双方的立场距离都很遥远，但是双方又都想谈判成功。那么怎么样才能成功呢？这就需要双方的妥协，没有妥协哪来的和谐呢？原来妥协不是孬种，妥协才是真正的英雄。妥协才是汉子，妥协更是美德。妥协的实质就是以柔克刚，所以妥协是美，妥协是情操，妥协是高尚。因为没有妥协就没有和谐嘛。什么是孬种，什么叫英雄，什么叫狗熊，什么叫辉煌，什么又叫暗淡呢？把中国五千年的历史翻出来仔细看，会发现英雄来自于狗熊，成功来自于失败，辉煌来自于暗淡，这些原本就是一步之遥、一线之隔，而这恰恰就是“差之毫厘，谬之千里”啊。没有物质文明，哪来的精神文明。没有物质文明，精神文明又能够撑多久？通过设身处地考虑对方的立场从而达到和谐的目的。
陈军晓：这个妥协或者是“和”的原则是什么，以什么为底线？
严介和：和谐的原则就是相得益彰、各得其所。我考虑自身的利益的时候也一定要考虑对方的利益，而如果对方是只考虑自己的利益，丝毫不考虑我的利益，那么我是不会考虑去谈和的。这时候，最好的和就是回避，不吵不闹，什么也不谈。这样聚是缘分，散的时候也还是朋友。这种“和”可能的层次还更高一点。
陈军晓：在企业管理中如何实现“和”这个最高目标？
严介和：一流的企业家是要做加减乘除，二流的企业家是做乘法的，三流的企业家是做加法的。但是他们都是了不起的，这是商人所不能比的，因为企业家是要担负社会责任的。商人和资本家是只做赚钱的事，不赚钱的事情他们是不会做的。做实业的是围绕着企业转，有利于企业的就做，不利于企业的就不做。但是这里面就有一定的社会责任了，因为他需要考虑企业内部员工的利益。
企业家是以社会为责任，以企业为本位的。他需要创造财富，一切有利于社会的他就会去做，而不利于社会的他就不会做。社会认可的就做，而社会不认可的他就不会做。他的效益是囊括在社会效益里面的，所以他就需要做加减乘除。真正的企业家是做加减乘除，实业家是做乘法的，而资本家则是做加法的。资本家是围绕钞票运转的，实业家是围绕企业运转的，而企业家则是围绕社会运转的。
陈军晓：未来构想的一种商学院，它传承的将是种什么样的思想呢？
严介和：志同道合也是“和”。“我劝天公重抖擞，不拘一格降人才”，我想我们未来的商学院就是这样，而且只有这样才能最充分挖掘我们中国的企业管理人才。只有具备雄厚的管理人才资源，我们国家的经济才能更上一层楼，民族才能壮大富强，和谐社会的构想才有深厚的社会基础！
【媒体链接：现代快报】
关于企业管理—— 他要多花点功夫就好了
对于一个企业来说，固然需要形成独特的企业文化，但具体的企业管理也不容忽视。严介和认为，灿烂丰厚、内涵隽永的企业文化，可以支撑企业在大浪淘沙中成为中流砥柱。企业文化真能担当起这么大的重任吗？一位严介和身边的工作人员却说：“老严要是能在管理上多花点功夫就好了。”该工作人员说，2004年大张旗鼓地推行全国战略时，各个地区看起来都在火热发展，派出的管理高层拿着高薪，但总部对他们的牵制力很弱，集团的资源都被地区负责人私自垄断了，干私事的人太多了。“这不就像很多大国企吗？穷庙富和尚。国有企业都在推行现代企业制度，你一个民营企业还不如国企的管理，怎么行呢？”
“在企业的日常运转过程中，烧钱也烧得很厉害。哪怕就是资金紧张的时候，面子工程却是一点都不能少的。”该工作人员说，去景德镇、南通、扬州等地开会，几十辆豪华车组成的车队开过去，风光是风光，可一路上不得花钱吗？那么多人一连好多天吃吃喝喝，不都得太平洋埋单吗？各地设立分公司，因为太平洋集团是大企业，所以分公司门面也不能寒碜啊，也得租黄金地段的好房子，用的车也不能差……“有一段时间，太平洋就这样正常开销出去的钱平均每天估计得100万元！”
【作者对话】
王雪靖：许多媒体记者在公开场合追问太平洋的资产情况，严介和一直说太平洋集团的财务没有合并报表。虽然对媒体说他对外透明度很高，实际上，谁都无法真正了解他的真实财务状况，甚至他说连他自己也搞不清楚。但对于文化方面的东西，他却对每个字眼、标点符号都会反复斟酌。
郭明全：严介和在管理上是过于艺术化，而轻视科学化，是虚过度、实不足。比如说他对文字的东西细心到字字过目，而对重大的企业并购，几乎不做尽职调查。
王雪靖：无论是太平洋还是苏商对外招聘，都能吸引到大量的人前来报名应聘，为什么有很多人愿意加盟太平洋？
郭明全：太平洋有很多诱人东西，比如企业要打造多少富翁，太平洋有多少个董事长总经理，前台端茶端水的小姐工资不少于3 000元，等等。另外，在用人方面老严思想很解放，从不论资排辈，他喜欢用新人、年青人，也乐于宴请愿加盟的求职者。不像有些老板企业做大了就高高在上，因而使得求职者常常大喜过望。
王雪靖：听说曾经有位政府官员被引进做太平洋集团总裁，但后来为什么还是离开了太平洋？
郭明全：这件事在当时也被很多媒体报道过，这位总裁做事的思维还是比较理性的，讲规矩。而严介和不喜欢这样，在关键问题上，严介和有才智过人的一面，也有危险的一面。严介和说通过开车可以看一个人的性格：如果说开汽车遇到红灯就停，不超车，不压线，那不是他心目中理想的人；善于闯红灯，打擦边球，又不被曝光，这种人才是他心目中的人。
【人物链接】
蔡某于2004年7月1日加盟太平洋后，在2004年9月15日太平洋建设集团召开的24家新闻媒体发布会上，曾接受媒体记者提问。当被问到作为政府官员为什么会选择太平洋建设、准备怎样开展工作时，他这样回答：“我原来在南通经贸委工作，到太平洋来，一是追求人生的完美。我参加工作30多年，从事过技术，当过县长，在经济岗位上从事二十多年，但遗憾的是没在企业干过，投身太平洋，以实践我的人生当中精神上的圆满。第二，因为太平洋这个舞台能够施展我的才华，能把我过去积累的经验在这个平台上得到发挥和实践。第三，因为太平洋有其特色，尤其它的文化理念吸引我来。我到企业，不仅要去实践，更重要的能学到知识。我认为到太平洋来，它能增长我的才华，丰富我的人生。我想作为一个经营总裁，董事局严主席把这个担子交给我，我既感到担子的沉重，又感到实践的挑战性。所以我想，严主席对我们提出的六个角色的要求，我们想实践好这六个角色。作为我们来讲，要按照科学发展观的要求，把企业尽可能做大、做强。具体来讲，我认为也就是要追求两个最大化：在发展上要追求市场最大化，在企业实力上追求利益最大化。我们董事局战略决策的要求下，在两个最大化上寻找最佳点，这就是我们经营者要追求实践的目标。”
王雪靖：严氏文化中有一条是这样的定义的：“太平洋中有许多出类拔萃的年青人，都是因批判总裁、批判企业而得到了提拔。”
郭明全：严介和的用人是血腥的(对不起，“血腥”这个词是太平洋的一位前高管说的，我只是认同)。他大胆、快变，淘汰率也很高。他把人才当现金流，认为只有流起来才能产生效益，这也许算是老严的管理之道。
【媒体链接：现代快报】
关于人才管理—— 他的疑心逼走了不少人
在一些员工看来，严介和作为一个企业家来说有他的强项，但在用人上既有特点也有弱点。“他很仗义。”一位曾经在太平洋工作过的人告诉记者，严介和对人特别是他看重的人是比较豪爽的，在待遇方面也很舍得。在他骨子里还是有种“侠气”，例如他放言：2005年开始要在企业内部塑造100个亿元富豪、1 000个千万富豪、10 000个百万富豪，即所谓的“111财富工程”。虽然这个计划因为企业发展原因受阻，但当初该计划绝不是空设的，太平洋也的确培养出了不少富豪。“这就是严介和的信仰，所谓财富如水，财富只有流动起来才能保持生命力，也有很多人因此念他的好。”
不过，这位曾经的太平洋员工也认为，人才在太平洋普遍停留时间较短，这个现象也与严介和的人才策略有关。“老严有个说法叫‘用人要疑，疑人要用’。虽然最后还是‘要用’，但因为这个‘疑’也影响了不少人。普通人在太平洋一般是几个月的‘寿命’，到了时间差不多都要走的。”很多高管例如总裁都被辞掉或主动辞职了，这位曾经的员工说，严介和曾经大力挖来的总裁蔡树东，他在太平洋干得也很累，“撑”了两年后走了。“摊子铺得这么大，哪有那么容易玩得转呢？”
严介和曾在多个场合提到：“高材生存活力在我的企业不到25%，在企业家里面语言最精美的、最有深度的就该算是我了吧。”“我的思想太超前，从小就备受关注、备受争议，始终很痛苦，太平洋员工全部加起来和老板比距离太遥远。”
2006年严介和在同济大学演讲时回答学生提问，从中可以看到他对道德的认识和理解：
问：严主席，我想问个问题，刚刚您在演讲中，提到了中国是市场经济和计划权利，还有先做事后做人，关于商业伦理在做市场的时候您是怎么考虑的？
严介和：商业伦理先靠边站，创业的时候少谈点商业伦理。马克思主义资本论说了，原始的资本积累往往是血淋淋的，先做总量再做质量，先做官再做人。中国经济不也是如此么？先做总量，再做质量。没有温州的模式，没有当年温州的坑蒙拐骗的模式，哪来今天的经济总量？今天温州的产品登大雅之堂，蔚然成形。我们懂得短缺是痛苦的，我们向往满足。有的人满足以后变成过剩，过剩也痛苦，很难，但是理性的时候，过剩总比短缺好。低水平的重复过剩难道不比短缺好吗？
企业创业的人和社会是有分工的，我们不是裁判员，我们是运动员；我们不是道德人，是自由人，我们要上缴皇粮国税。我们不是导演，我们是演员。运动员的道德是什么？拿金牌，不拿金牌的运动员还讲什么道德？道德是容易改变的，高薪培养了廉，环境就改造了人。道德是容易改变的，才华、能力是一朝一夕能改变的吗？所谓基因不可复制，高智商的人往往都是高才华、高能力的人。
前几天中央电视台放过一个《大染坊》，主人翁是乞丐出身，一天书都没读过，侃侃而谈，何以了得，那么伟大的人格、无边无际的胸怀，从哪来的？不就是生活才是永恒的老师？一个人的才华是道德必不可少的最重要的组成部分，先才而后德这是我们做企业必须要崇尚的。要不你就做个公务员，那就先德而后才。但是公务员也是要考的，你没有才华怎么进去呢？
过去我们公司面试的时候，我们出一道题，才华与道德一共给你100分，你该怎么分配这100分？有的道德60分，有的道德70分、80分、90分，有的道德99分，还有的道德100分，那才华就是40分、30分、20分、10分、1分、0分，好啊，无才便是德。太美了，大家走向死亡吧。无才便是德嘛，太可怕了，没有才还谈什么德。我们企业需要的是才德兼备的人，不是德才兼备的人，“才”必须排在前面。那让我来打分：才华75分，道德25分。大成才是德，大成的人有多少，小成就是智，智慧的智，才华的才。
和谐社会的建立，中国希望中产阶级唱主角，小成的人越多越好，我们国家才好，大成能有几个？大成讲德，我们小成的人能不能少讲一点德，多讲一点才，才不是德的重要组成部分吗，才不也是德吗？一个是先德，一个是后德；一个是轻德，一个是重德，没有轻哪来的重？没有先哪来的后？关于伦理的问题，我就回答到这。
【作者对话】
王雪靖：为什么太平洋的人才流动这么频繁，在公司一年以上的就可以算老员工了，这就是根本原因所在。是存在这样一类的民营公司老板，有一种自我崇拜心理，认为自己的成功有某种过人之处。严介和就多次讲到，太平洋离开谁都行，就是不能离开他。
郭明全：另外，严介和经常不在公司，不是频繁地出差，就是不断地忙于到处演讲和政府官员应酬，很少有时间静下心来与各部门干部讨论经营管理中的诸多问题。各部门主管要找他请示工作主要通过手机，而严介和的回答往往又简单、原则化，而稍大的BT项目公司其他高管一般不敢做主，按严介和的话说：脑子不够用。实话说，在老严手下干活既很快乐(有时很过瘾)又很痛苦(很多人经常挨骂)。套用白岩松的话：痛并快乐着。
王雪靖：公司的总裁换了几轮，其实高管到了公司以后首先要对付的并不是中下层管理人员和员工，而是老板本人。正是由于老板的思想观念造成了目前的混乱，不消除老板的种种错误做法，公司就无法走上正轨。所以，首先应改变的就是老板本人的思想和行为，而这往往是老板所最接受不了的。所以，在中国民营企业中，大部分老板与职业经理人的合作最终都是以失败而告终。
郭明全：在严介和的潜意识中，学历再高、能力再强的人在他心中都是小学生，而且那些学历高、能力强的人往往有自己的主见和思想，这必然会在一些事情上与严介和有不同的观点，由此，这些人反而被严介和认为悟性不够。所以严介和常说“博士，博士，什么都不是”。
王雪靖：如果某一个人长期保持在自己的思想境界内，不愿真正对老板表示忠心臣服，时间一长他就得面临被“炒”的境地，即便他的工作做得再好也无济于事。很多老板宁愿要那些工作做得差一些、但在精神上服从自己的下属，而不愿意要那些工作做得好、精神上保持独立性的下属。
郭明全：严介和对人才的使用有喜新厌旧症，比较热衷于找新人。因为新人比较有激情，容易被严介和的语言所打动，也容易激动。而旧人常常为面临的现实问题所困，因而相对较显得低沉、理性。老严不太喜欢理性，而要感性。由此，不断地有人走就成了太平洋的一大特点。
王雪靖：对于有独立人格、成熟思想、明确主张并有自己独立的工作方式的职业经理人，可能并不适合在严介和的公司发展。
郭明全：严介和的失败，在用人上有很大失误。其实太平洋的能人太多了，但大多灰溜溜地走了。几乎进来时个个是英雄，走时成了狗熊，这不能不说是严介和的问题。老严有个特点：对新人先捧，对旧人就贬。
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