管理之道：薪酬设计的简快步骤

潘德宝

管理之道：薪酬设计的简快步骤fficeffice" />

简快步骤就是夏天穿裙子，越短越好，越短越妙。当部门化盛行的时候，专业主义就出现。专业主义的一个坏处就是，当穿上裙子还要在脚上穿一双袜子，并且要不断论证是短袜，长腿袜，连裤袜，***还是什么。作为一个爱美的人，我深恶痛绝这种分类，实际光腿是最好。因为专业化之后，将价值链的核心让位给了工具和表格的设计和填写，让位给汇报撰写和宣传文稿。当真正你开始为一家公司进行管理咨询的时候，却发现自己深陷在工具之中，而没有了思路和激情。

让我们忘了薪酬设计中的各种概念，如小至带宽设计，大到战略策略。让我们直接光腿前进吧。

第一步：辨别薪酬设计的针对对象。是针对支持系统和生产系统两类人员，是外勤还是内勤。针对后者，一般而言基本工资要越少越好，当然专业者会围绕最佳均衡点作一些论证，但是我们在这里告诉你基本工资一般或者最终的趋势是越少越好。实际一般教科书和咨询课堂所讲的就是前者的薪酬设计，前者的薪酬设计就是基本工资加奖金和福利这三大块。实际后者的常常被忽略，这个专题我们今后在论述。后者的薪酬设计简快方法一般就是无底薪高业务拓展佣金，发展自己团队增加管理佣金，和业务发展的额外奖励这三大块。再说一遍，我们今天的小讲座是针对前者，一旦前者明了了，后者也将很快明白。

第二步：单一职位基本薪酬调查。简单计算平均数或者负责计算线性回归。（1）基本工资直接参照本地区平均收入。（2）抽取30个样本，计算平均数即可，如果不是很会使用区间估计的话。到这一步即可。

第三步：制作多种职位薪酬图。（1）横轴是这个岗位的综合得分（2）纵轴是岗位的薪酬点。关键是计算横轴。计算横轴有两个方法，第一是专家评定；第二是将岗位按照知识、技能、沟通、人格要求、价值观这四个要素分别赋予权重

然后给予这四个要素评分。用评分乘以权重即可以得到排序。虽然这四个分类是基于胜任力模型，但是胜任力模型本身从元能力看还是有缺陷的，下一讲再说。当然如果能够在薪酬和职位得分点之间建立线性关系则更好。实际这个一点都不难。将职位得分点依次输入excel表的横排，再启一行输入对应的薪酬。可以直接用excel计算出两者的线性关系。或者找一个一元线性的计算公式，直接套取公式计算即可。

第四步：确定公司竞争战略以决定奖金，也就是绩效的额度。进攻型的攻击战略要求薪酬富有竞争力。防御型战略需要薪酬保持低成本。而跟随型战略则要求薪酬与竞争者保持平行。

对于初入行的薪酬经理，似乎搜寻薪酬点是最难的。实际不然，大量的统计年表，行业竞争对手分析和二手数据等着你，大不了花2000大洋得到一份招聘网站的薪酬报告也可以。

 

第五步：当薪酬基本确定后，再根据需要在两个点之间划分薪酬区段。比如3000元到5000元之间可以安插两个区段。这就是所谓的带宽管理。难道还需要很复杂的解释吗？

薪酬经理存在的行政功能是计算工资开支，管理功能是负责薪酬的管理控制，专业功能是提供季度甚至是月度的薪酬竞争力分析报告和改进措施。薪酬经理的沟通功能，是配合绩效评估经理共同控制和激励核心岗位的员工。薪酬经理不是靠我以上的五步生活，因为这5步是基础的步伐。薪酬经理的权变功能是不断更具行业内外地变化调整和变革薪酬应对措施，并且有能力在薪酬保密和薪酬公开之间取得影响力的一个过程。

  

 

姚一斐ffice:***arttags" />6月13日写。欢迎引用，鄙视抄袭。