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本文摘自柏明顿人力资源管理咨询公司首席顾问胡八一所著书《员工潜能测试与分析十大技术》
案例：
华为最沉重的名单
2006年5月28日，深圳华为公司员工、25岁的胡新宇因病毒性脑炎死亡。之前胡新宇经常在公司加班加点，打地铺过夜。
2007年7月18日，年仅26岁的华为员工张锐在深圳梅林某小区的楼道内自缢身亡。进入华为只有60多天的他，生前曾多次向亲人表示工作压力太大。
2007年8月11日，在长春市国联小区，华为长春办事处员工赵炳与人在电话里争吵20分钟后，纵身从7楼跳下身亡。
2007年12月5日，在深圳华为工作的乔向英起床后进入洗手间梳洗时突然倒下猝死。
2008年2月26日，华为成都员工李栋兵从华为研发中心楼跃下，当场死于非命。
2008年3月6日，华为深圳研发基地中央平台部员工张立国在坂田园区食堂坠楼死亡。
2008年6月3号，华为坂田基地员工卢伏被发现猝死在出租屋内。
（资料来源：51CTO.com）
分析
一系列的员工非正常死亡事件，将华为这个业绩骄人的明星企业推到了峰尖浪口。一时间，外界对华为“狼文化”的批评蜂拥而至，认为正是华为给员工施加的巨大压力，才导致了这些悲剧接二连三地发生。虽然华为每次都试图从员工个人身上找原因，自杀的员工要么有债务危机，要么是情感问题，但这些理由却并不足以平息众怒。员工的压力问题，其实是华为绕不开，也不应该回避的问题。
员工压力的问题，既有深层次的原因，也有表层的原因；既有组织的原因，也有员工个人的原因。深究起来，必然是盘根错节，牵一发而动全身的问题，压力问题根本就不可能从根本上得到解决。仅仅是从员工潜能方面的角度来看，毫无疑问，具备抗压能力的员工，在生理和心理上都能够更好地适应工作的需要。不管是什么行业，要适应激烈的市场竞争，就需要这样的员工。
IT是一个和时间赛跑的行业，不光是华为，所有的IT企业都面临着巨大的压力。员工的抗压能力在这个行业其实一直都是被强调的。华为喜欢招聘那些出身贫寒、能吃苦的员工，在艰苦环境中成长的员工“狼性”会更足一点，更能承受压力。这是一个看似合理的推论，而任正非本人的经历可以说是最好的佐证。
但问题就在这里。到底什么才是抗压能力呢？它作为一项潜在的能力，等同于出身，等同于成长经历吗？企业应该怎样才能招到能够承受压力的员工呢？同时，又如何能够帮助员工克服压力，不断成长呢？在本章的压力测试技术，能够为你提供新的解决思路。
压力的产生
首先，我们来界定什么是压力。不只是华为员工有压力，也不只是IT行业的员工有压力。企业员工的压力早就已经不是一个新鲜的话题。图3-1可以给我们一个直观的解释，究竟压力是怎么产生的。
图3-1：
员工压力的产生
压力的产生是一个持续和复杂的过程。从上图中我们可以看出，压力是在员工和外界环境之间的互动中产生的。企业如果想要了解员工的抗压能力，除非该员工的行为表现有着很明显的区分度，否则，很难通过一次简单的面谈或者心理测验来进行测量。而压力测试，就有着独特的区分功能，不但能够区分，还能够通过精心的设计，来确定员工承受能力的等级。
什么是压力测试
压力测试并不是一个心理学和人力资源管理上的专有名词。实际上，我们到搜索引擎上去搜索这个词条，得到的最多信息却是关于软件测试方面的。压力测试（Stress Testing）是指模拟巨大的工作负荷，以查看应用程序在峰值使用情况下如何执行操作的。
虽然这里的压力测试，对象是人，但基本原理却是一样的。通过模拟外界可能施加给员工的压力，来观察员工的反应，以此评定其在压力之下的行为和反应。实测人员对这些反应进行归类、分析和评定，最后确定被试在压力之所体现出来的潜能有哪些，潜能的表现水平如何等。
哪些职位需要压力测试？
抗压能力强的员工，当然是受企业欢迎的，所以越来越多的企业试图在招聘的环节就利用压力测试，选择那些心理素质更稳定，承受能力更强的应聘者。但是，任何测试方法的效度和信度都是有条件了，那就是，必须建立在岗位要求的基础上。也就是说，除非岗位要求强调抗压能力，否则我们应该考虑采用其他的测试技术。
在我们确认了需要采用压力测试之后，还应该确认一个问题：我们究竟需要员工具备对抗何种压力的能力？我们知道，可能给员工带来压力的情况是有很多的。是不是要求员工称为“铁人”，百毒不侵，完全不受压力的影响呢？既没有这个必要，也没有这种可能。我们要做的，是对症下药，找准目标职位的“高压地带”。
这个任务对于人力资源部来说是不是一件难事。通过与相关职位工作人员的访谈，尤其是离职谈话，就能够深入了解不同职位的压力特点。例如，现在比较受关注的IT软件行业的职位普遍在工作强度上对员工形成很大压力。而比较传统的就有销售人员的业绩压力，客户人员的人际压力等。
压力测试如何“榨汁”？
在压力测试中，员工表现出来的不仅仅是承受压力的潜能，更是一系列的行为反应，以及与其相关的能力水平，只不过，抗压能力的表现是最明显的，它的表现水平还能够直接影响其他能力的表现。
因此，我们把压力测试称为“潜能榨汁机”（如图３-２所示）。榨汁机的原理，实在简单不过，通过施加压力，将果肉细胞内含的水分挤压出来。把这个简单的原来应用到我们的潜能测试中来，一样的适用。压力之下，被试员工忙于应付压力，卸除了对测试的本能防备心理，员工的反应更加真实可靠。真实的行为，是准确分析的前提。不管采用何种测试技术，如果被试的行为不具有真实性，那么也就没有进一步分析的必要了。
图3-2：
压力测试的“榨汁”流程
原理虽然简单，但这个榨汁机的性能却并不差。
●榨出水分
我们这里说的水分，指的是什么呢? 这个“水分”，就是员工的抗压能力。它有两个特征，第一是表现明显；第二是对其他潜能的表现水平都有影响。
在压力测试中，“水分”也是最容易观察到的。被试的抗压能力如何，很容易从被试的动作、表情和神态中体现出来，而任务的完成与否，更是直接体现了被试控制和调解压力的能力。
前面说过，压力测试主要测试对象，是员工的抗压能力。而其他的能力，都是以抗压能力为载体来表现的。如果员工不能很好地承受测试的压力，就会产生巨大的焦虑感，导致被试不能集中注意力，也不能控制自己的情绪和行为，最后导致不能很好地完成任务，那么其他的能力素质也就没有办法体现了
●元素解析
这里的元素，就是指那些负载在水分当中的微量元素——从任务完成中体现出来的其他能力素质。相对于抗压能力，这些元素的显然是相对比较难以观察的。通过压力测试，“挤”出的是被试的真实表现以后。单是从这些行为表现中，还不能得到我们所需要的潜能，还需要一个“解析”的过程，蒸发主要的“水分”，我们才能够从混合的“果汁”中提炼出测试所需要考察的其他潜能，以及这些潜能的水平。
●级别控制
我们通过模拟压力情境来对员工施压，不仅仅是为了操作方便，更重要的是，在人为控制的情境里，可以控制压力的级别。压力其实是一个模拟的概念，人人都说有压力，但是这样的压力是不具有对比性的。
控制压力级别，实际上就是让我们的测试在一种类似实验室条件之下进行。不同的压力级别下，被试的反应显然会有不同。让被试在一个小时内打一篇文档和让他在十分钟之内完成，被试的表现肯定有很大的差异。如果在测试的过程中，能够对压力的级别进行有效控制。那么压力测试的功能无疑会得到极大的提升，既能够在被试之间进行横向对比，为招聘或者晋升选拔提供依据；也能够进行纵向比较，为员工个人的潜能诊断或者培训发展提供坐标。 | 
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