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[培训视野] 【苏平文集】泸州老窖 内部讲师TTT培训 分享

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发表于 2009-4-4 20:50:32 | 显示全部楼层 |阅读模式

国窖的一网情深.JPG :

3.6-7 ,我去给泸州老窖进行了两天的 内部讲师TTT培训,分享如下:

一、   课程大纲设计

2.25 泸州老窖熊部长跟我联系此次TTT培训。

在课程大纲设计前,经过沟通,得知他们做这次TTT培训,是为了迎接即将到来的为期2个月的大学生入职培训。

于是,我仔细研究了他们这两个月的课程主题,确认 入职培训的讲师以平时在企业中做培训的中干 为主,大家从来没有

接受过专业的TTT培训。

熊部长自己认为需要解决三大问题:

1、内训师对内训工作的重视度问题

2、如何开发课程的问题

3、授课技巧的问题

我的方案如下:

1、内训师对内训工作的重视度问题 --- 在第一章节:培训师的职责部分加以强化,同时,针对学员均为公司中干,

   将第二单元修改为: 培训流程与 PDCA , 强调培训的目的是学以致用,而各部门主管是关键。 

2、如何开发课程的问题---我独创的问题树开发模型简单实用,是十几年经验的总结,本来是中级课程,可调整为本期

   课程内容。

3、授课技巧的问题 --这个可以结合我的参考大纲和大家的问卷反馈,有针对性地设计内容  

同时,考虑到入职培训的课程中,有生产流程、质验、法规等课程,我又增加:如何 将枯燥主题生动化?的内容。

以上内容得到熊部长的认同后,我把根据这份课程大纲设计的问卷发给她,同时提供了“学员状况一览表”,请熊部长

填写,作为课程开发的参考。

二、课程内容和重点

27号,对熊部长反馈回来的问卷调查进行汇总,其中大家最关注的问题如下:

    9、您是否不知道如何才能活跃气氛?         经常  4     有时10    从不3

    10、您是否认为自己的表达能力有待加强?    经常  7     有时 10    从不

    11、您是否常不知该如何应对学员的提问?    经常  3     有时11    从不 3 

这样,我在授课技巧章节,设计了包括“讲师的形象包装”、“有效开场和结尾”、“讲师语言表达技巧”、“课堂气氛

调节方法”、“问题处理技巧” 五个部分,将后面3部分作为重点。

 
[此贴子已经被作者于2010-9-15 17:05:08编辑过]

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 楼主| 发表于 2009-4-4 20:53:23 | 显示全部楼层

三、授课方式:

   1、破冰

拿到学员名单后,我发现学员的年龄层次跨度很大,且比较极端:30位学员中,担任管理岗位超过9年的学员超过一半,

而其余学员则非常年轻。

我一直的提倡:TTT培训时,讲师只是导演,而学员才是演员,同时也互为老师。所以,破冰时,我请每个组 进行自己

小组 成员管理年限的合计,结合即将进行的竞赛,进行讨论:合计年限大小在两天的竞赛中有何优势劣势?

通过这样的讨论,大家认识到了:人人皆可为师,最长久的老师就在身边。

2、体验式学习

针对大家在问卷中集中反映的问题:授课方式枯燥单调,缺乏互动。我将学员分为5组,把两天的培训当成一个游戏,

大家在培训的每个环节进行竞赛。

在这个过程中,我运用了“常用授课方式”中的讲演法、案例分析、小组讨论法、示范法、

角色扮演 、游戏法/竞赛法。第二天 进行到这个章节时,已经不需要太多时间去做讲解,大家只需要回顾一下 这两天

课程中的环节,加上我的重点提示,就已经很清楚了。

例如:在“讲师的肢体语言”部分,我请各组很快讨论一下哪些是不恰当的肢体语言,并轮流来台上演双簧,这样的角色

扮演让人大笑(学员的表演太精彩了!),也让人印象深刻(结束前发表时,一学员的不佳肢体语言被大家马上指出,

相信他本人也会很难忘),我们可以把节省下来的时间用于演练。

双簧2.JPG :

3、演练、演练、再演练

很少有人会因为知道,就能做得很好。我一直坚持:外行看热闹,内行看门道。所以,在我的课程中,尽量让大家多做

演练。

1)  破冰设计

谈到如何运用破冰活跃气氛时,我给大家做了示范后,请每个小组设计一个5分钟内的破冰活动。在两天的课程休息时,

由各组来演示。这样既可以检验大家的破冰活动,也提高了学员的参与度,活跃了气氛。

其中一个小组自创了一个 边喊队名边起立、坐下的破冰。我请他们来主持这个破冰,带领大家来一起做。游戏是每个

小组完成后,叫到哪个小组,就由哪个小组继续。刚开始,大家对于如何能够异口同声地叫出下一组的名字觉得很困惑,

有人出主意:每组指定一人来叫。同时,又发现一边叫,一边起立、坐下,还有比哪组的频率高挺有难度,光是一个小组

能够步调一致就很不容易了。于是,我建议:先不要比立坐的频率,每个小组喊队名时,只需立坐3次即可。按照新

规则,大家再重新进行,发现顺畅多了:)

2)课程开发

3.6 下午,在进行“问题树课程开发模型”演练时,我请大家在我的讲解和示范后,每个小组设计一个课程。我一组组

轮流辅导,发现大家都很积极,最后设计的课程也很棒!


剑客队的最后冲刺.JPG :

但辅导过程中,我发现不少学员对此方法的理解还是不深。3.7下午,我再次留出时间,请每位学员 运用“问题树课程

开发模型”,自行设计一个课程。 果然,这个时候问题就出现了:

几乎所有的学员又回归到了“我想讲什么?”的状态,而忽略了 “问题树模型”的核心是“学员需要什么?” 。多年的

固定思维,使大家一上来就跳过了问题收集、分类、筛选和分析的阶段,直接将自己之前的课程大纲 写了上去。

看到这样的情况后,我马上叫停,集中分析了大家的问题,强调了前期的问题分析与课程开发的关系后,请大家继续。

因为时间关系,我将严格按照 “问题树模型”步骤完成课程设计的 4位学员请到台上,作为培训后的分享老师,负责

辅导大家的课程开发。

这个案例这也充分体现了3.6我跟大家分享的成年人学习的特点:不容易改变旧习惯。

3)  授课方式的运用

在一半天的体验式学习后,大家对“如何 将枯燥主题生动化?”这个问题也有了不少好的方法和思路,看到几个小组

在集思广益基础上的分享,大家都开拓了思路,我很欣慰。

我们雄起!.JPG :
 

后记:

3.7培训结束后,熊部长告诉我: 一位学员勉强来参加培训,但2天时间都很活跃,表现很棒! 另一位学员之前推掉了分给他的一个入职培训课程,培训结束后,主动找到她,要求讲这个课程。

前天,我确认是否收到自己为他们定做的培训后效果强化方案时,再次询问这些天入职培训的情况。有了下面的对话:

熊部长:前天晚上我给他们上职业化训练,用了小组讨论,角色扮演,案例分析等,课堂气氛很不错,呵呵

苏平:太棒了!我为大家高兴!

熊部长:只是时间还是没控制好,因为学员发言太积极了,后来我不得不要求每个问题只能有三个同学发言

苏平:

时间的控制是最难的,多演练就会慢慢好转

第一、 限制时间

第二、 限制问题

第三、 善用封闭式问题

您要求每个问题只能有三个同学发言 是不错的方法,效果不错吧?

熊部长:呵呵,还行。而且我把他们分成四个组,进行团队竞赛,准备了一本书作为奖品,大家可积极了

苏平:哈哈,厉害! 真是学以致用   手势-棒 

熊部长: 都是苏老师教的好啊!

苏平:

问题树 课程开发模型,对贵公司的大部分讲师来说,都很挑战 。这也应了成年人学习的特点: 不容易改变旧的习惯 。入职培训重在授课技巧的运用,结束后,重点放在 如何运用问题树进行 在职培训方面。

熊部长:是的。

精彩图片,请点击:  http://suping4020.blog.sohu.com/112704631.html



[此贴子已经被作者于2009-4-4 21:01:47编辑过]

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发表于 2009-4-7 14:48:07 | 显示全部楼层

谢谢苏老师的分享,课程很精彩,静静地看下来却能感受到会场那种积极的气氛!

 楼主| 发表于 2009-4-9 10:48:30 | 显示全部楼层
QUOTE:
以下是引用小编蒹葭在2009-4-7 14:48:07的发言:

谢谢苏老师的分享,课程很精彩,静静地看下来却能感受到会场那种积极的气氛!

     谢谢小编的鼓励  [em23]

     内容均为量身定做,加上学员们的积极参与,效果不错!

    接下来的新人培训,大家马上就去运用,这样也有利于培训效果的强化。 [em17]

发表于 2009-4-13 15:17:21 | 显示全部楼层
好好的学习学习!
 楼主| 发表于 2009-4-16 09:10:32 | 显示全部楼层
QUOTE:
以下是引用janey929在2009-4-13 15:17:21的发言:
好好的学习学习!

     janey929 客气了,我们多交流,互相学习 [em23]

发表于 2009-4-16 18:01:56 | 显示全部楼层

    TTT培训是培训行业最常见也是最基础的培训,对于一些从来未参加过TTT培训的对象来说,如何去做这一场培训呢,我有以下的想法:

1、不少人会认为培训就是传递知识,更有甚者认为培训等同于课堂上的演讲 ,因此就会出现案例中的那位女士,不愿意去完成公司分给她的“演讲”任务。也没有想过为什么要培训,培训到底是为了什么?

2、要想成为一名企业内部的培训师的人,不少人也会认为通过一场TTT培训课就能成为培训师,以为了解了培训的流程就已经成为了讲师,实际上真正成为培训师,并有所作为的并没有几个人能说自己是在课堂中学习到。

3、还有些把培训的场面效果作为培训的目的,以为一场生动,大家都有激情的互动参与的演讲交流就是培训了。培训就是为了满足受训人员的需求,这些都是没有真正理解到培训的作用的做法。

   要做好培训,必须得知道什么是培训,培训能不能解决问题,是不是首要的解决手段,如果能解决问题的话,能达到什么样的效果?包括培训的前期准备,过程组织监控,以及后期的评估,需要培训师、受训人员、组织部门怎么配合才能完成的等等?

 楼主| 发表于 2009-4-21 13:33:16 | 显示全部楼层
QUOTE:
以下是引用在2009-4-16 18:01:56的发言:

    TTT培训是培训行业最常见也是最基础的培训,对于一些从来未参加过TTT培训的对象来说,如何去做这一场培训呢,我有以下的想法:

1、不少人会认为培训就是传递知识,更有甚者认为培训等同于课堂上的演讲 ,因此就会出现案例中的那位女士,不愿意去完成公司分给她的“演讲”任务。也没有想过为什么要培训,培训到底是为了什么?

2、要想成为一名企业内部的培训师的人,不少人也会认为通过一场TTT培训课就能成为培训师,以为了解了培训的流程就已经成为了讲师,实际上真正成为培训师,并有所作为的并没有几个人能说自己是在课堂中学习到。

3、还有些把培训的场面效果作为培训的目的,以为一场生动,大家都有激情的互动参与的演讲交流就是培训了。培训就是为了满足受训人员的需求,这些都是没有真正理解到培训的作用的做法。

   要做好培训,必须得知道什么是培训,培训能不能解决问题,是不是首要的解决手段,如果能解决问题的话,能达到什么样的效果?包括培训的前期准备,过程组织监控,以及后期的评估,需要培训师、受训人员、组织部门怎么配合才能完成的等等?

      evan1984 的分析很有道理,再好的培训现场效果,都需要有运用和实践去巩固。 更何况TTT培训,只是传授方法

     技巧,做有限的演练。真正的学习,是培训后的不断运用、思考和改进。

     所以,我的培训,都会针对企业和学员状况,提供培训强化方案,帮助大家促进培训迁移 [em07]

 楼主| 发表于 2009-11-29 20:07:17 | 显示全部楼层

 

感谢大家的关注,周末愉快 [em07]

发表于 2010-6-29 10:38:35 | 显示全部楼层
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