(接上篇)
转变之二:由轻视转变为重视
中国人力资源管理的尴尬困境之二:被事务化。虽然如今在很多企业,人力资源部门以及人力资源工作者已经成为企业经营管理中不可或缺的角色,还常常被冠以老板的“战略伙伴”之美誉。但是,在实际工作中,这种光环经常是徒有虚名,HR经理往往没有多大的权力和地位。而他们的所有时间也为各项工作制度、考勤、招聘、人员调动、培训、绩效考核等一大堆事务性的工作所占据,对于系统性、规划性、战略性的人力资源开发与管理却无暇分身。就这样,在“虚情假意”中,人力资源管理在企业中被“无情”地事务化。 有个从事人力资源管理工作的朋友曾经常跟我说,虽然他掌握着企业招聘、用人的生杀大权,但是按照既定要求招聘进来的人总是不合适,他的工作很难得到用人部门主管的认同,他总是很机械地、配合别的主管做着“选、用、育、留”、“考勤、绩效、沟通、调配”等工作。另外,虽然在整个公司中,他的工作最为繁忙,但感觉话语权和发展空间却小得要命。于是乎,由于发展遇到瓶颈,这位朋友总是频繁地更换企业,也经常对自己的前途产生质疑……每每说到这些,我这位朋友都是一肚子苦水、一脸茫然。 不止是我这位朋友,相信很多HR朋友都遇到过类似问题。大家都被无穷无尽的细小事务所缠绕,成为名副其实的“事务总管”,而最令大家苦恼的是,很多事情显得无足轻重,根本得不到其他管理者的支持,长此以往,人力资源部门也便渐渐地变成一个可有可无的部门。说它“有”,因为企业还是需要不定期招聘和月复一月地发工资;说它“无”,理由似乎也相当充足:人事工作可以停一停、放一放,因为企业不会天天招聘、考评和培训,你不去做也不会有人来催你,无碍大局……而营销、财务、研发就不一样了,他们是一线工作,一刻也不能停滞,你停对手不停、市场不停,这种以“市场和销售”为导向的管理模式很难在短时间内转变为“以人为本”的管理模式。所以,现在的大部分企业的经营理念,业务主流地位无可撼动,企业人力资源的问题被称为“牙痛”,说起来重要、用起来次要、忙起来不要。 每次,我都会跟那位朋友说,做HR要想不被轻视,一定得要有全局观,要走策略为先的路子,要从公司整体战略的高度规划所有部门的相关事情,不要被一些细碎事情充塞自己的时间。每次,我那朋友都会说其他管理者看不到这种做法的重要性、从而得不到他人的支持,而更多地则是因为繁琐细碎的事情已经令他分身乏术,加之他经常有一些“做好了最大功劳是直线经理的,而做得不好又不是自己的责任”的想法,于是也就懒得去做。于是,他在公司依旧做着很多琐碎的事情。 然而今天我想说的是,金融危机了,市场萎缩了,销售放缓了,生产迟滞了……大家一下子都考虑起如何过冬的问题来。这时候,规划、策略、协调、整合等等系统性、战略性的思考占据了每个管理者的日程。巧妙的是,人力资源部是一个职能与别的部门职能交织的部门,也就是说它不仅仅只做好本部门工作就OK,很大一部分职能还与其它部门有关,反过来说,就是其他部门无论是做规划还是搞执行也多多少少会牵涉到人力资源部门。那么,这个时候HR就必须全盘考虑,并从旁指导,从成本的角度、从绩效的角度给予其他部门更多的专业意见,这是HR们能够做到的。与以往不同,HR们在这个时候以“成本”与“绩效”为切入点,所给出的意见将会受到其他管理者的高度重视,好的建议能够起到重要作用。 全球金融风暴使HR这种应该具备的全局性思维的重要性凸显出来,被迫令HR们的工作由“被轻视”变成“被重视”,HR们也正好趁此机会改变自身处境,永远地摆脱事务性的干扰。 “伟大的时刻”推荐法宝之二:战略为先 高瞻远瞩
人力资源管理是一门促使别人完成工作的艺术,既然是艺术就不只是促使别人简单地完成工作,应该是更好地去完成工作。而怎样才能使得别人去更好地完成工作并非易事,这一点在这个特别的时期更显得重要。公司高层如何制定战略、执行部门如何执行,还有生产部门、营销部门等等在这个特别时期如何保证自己的策略正确?甚至只是为了保证行动不要出错、保证不做错事,这成为这个时期所有人都特别警惕的关键。这个时候,HR们只需利用沙盘培训的优势,组织沙盘模拟类的培训来指导他们策略的制定以及执行过程中规避风险、减少损失,那么,这就很适时机地做到了从全局的角度、从战略的高度去规划事情,这会令HR在公司赢得更多的目光与尊重。 |