培训作为企业的人力资本投资，其成败在很大程度上依赖于培训需求分析。因为培训需求分析是整个培训管理活动的第一个环节，它决定了培训能否瞄准正确的目标，进而影响到能否设计与提供有针对性的培训课程。因此，为了适应快速反应和直线管理者参与培训需求分析的需要，有必要开发操作性强又简便快捷的培训需求分析方法。本文在此介绍的快速进行员工培训需求分析的方法，正是为了满足这种需要。
一、培训需求分析的基本分析框架
培训需求分析的基本分析框架，它可以归纳为有逻辑的三个步骤：
1．查找绩效差距。只有找出存在绩效差距的地方，才能明确改进的目标，进而确定能否通过培训手段消除差距，提高员工生产率。
2．寻找差距原因。发现了绩效差距的存在并不等于完成了培训需求分析还必须寻找差距的原因，只有在员工不是因为难以克服的个性特征原因而存在知识技能和态度等方面能力不足的情况时培训才是必要的。
3．确定解决方案。企业可以根据差距原因，有时采用培训方法，有时采用非培训方法，有时也采用培训与非培训结合的方法，一切都根据绩效差距原因的分析结果来确定。
二、快速进行员工培训需求分析的步骤
1．查找绩效差距的方法
绩效差距是培训需求分析的切入点，一旦发现员工在什么方面存在绩效差距，就等于确定了绩效差距领域，找到了要分析的目标。
首先，从直线管理者获取信息是重要的途径之一。具体办法是，使用一个空白的培训候选人名单，然后填上有关需要了解的信息，再从有关信息确定绩效差距领域，寻找绩效差距的提问表是一个获取信息的工具，可以帮助直线管理者和人力资源管理者通过提问发现有绩效问题的人是谁。
其次，直接从员工那里获取信息也是一个重要途径。具体办法是，通过直线管理者给员工发放培训申请表，由员工填写有关信息后交给直线管理者加以补充，最后返回给人力资源管理部门。
2．寻找绩效差距原因的方法
绩效问题原因归类法是将绩效差距信息与一定的绩效问题原因分析表相比较，根据具体绩效差距信息显示的特征，通过比较与思考，最后将其归类于其中一种重要原因。
绩效问题原因一般分为环境原因和个人原因两大类。环境原因包括生产技术设备落后，工作设计有缺陷，奖酬制度缺少激励性，沟通不足，上级指导不够等。个人原因分为能力原因和难以改变的个人特征原因。只要发现绩效差距信息符合其中一个项目，就找到了绩效差距原因。
因此，在分析过程中主要是全力发现是否存在因员工能力不够而导致的绩效差距。 此外，绩效问题原因分析表不存在一个固定模式，它是可以变通的，既可以模仿，也可以根据企业自身实际情况加以省略或补充。
3．制定解决方案
找出了差距原因之后，自然就容易得出解决问题的方案。培训是一项昂贵的解决方案，需要认真考虑可能导致无效或减低效率的各种因素。如果员工缺乏完成工作的知识和技能而他的受训条件又具备的话，这时培训才是需要的。如果员工具备完成工作的知识与技能只是由于设备、沟通、激励等问题妨碍企业绩效的提高，那么培训就不是解决问题的最好方案。
值得注意的是，当引进新的技术设备或激励制度时，或改进管理沟通时就产生了新的培训需求，因为企业期望达到的绩效标准变了。尽管这类培训有时并不是针对所有员工，而是针对管理人员。
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