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员工行为手册，其实也是企业的企业文化管理手册，因此，对这件工作的思考，我是以企业文化为源头出发，最后落实到员工行为手册上的。
一、 HS处于企业文化管理阶段而非企业文化建设阶段 HS自1997年建立，成长的时期已经接近十年。在十年的发展中，HS并没有如一般的民营企业一样，经过一个高峰期便慢慢的走向衰弱，而是在整个过程中，不断的创造奇迹，不断的突破进取，在克服一个又一个的困难之后，向更广阔的天地进发。其原因是什么呢？有很大的一个原因是HS在不断的重复自己的价值观，在通过自己的行为模式吸引着一大批有着相同志愿的人与之一共前进。可以说，在HS整个发展过程中，已经形成了强大的“HS文化”，这种“文化”虽然没有摆现在眼前，可是只要身处HS，与HS人一起做事，这种“文化”的氛围都会无形中影响到你，所有人都会感受得到在HS工作与在其它公司工作时的“不同的地方”，这种“不同的地方”或者说是HS特有的行为模式，便是HS现有的文化。 只不过，在长时间的HS文化自我发展所形成的HS文化中，有许多东西是需要修剪，其原因在于： 1、 整体环境的变化。这个环境既包括公司的外部环境，如市场环境、行业环境、人文环境、法制环境等一系宏观环境，也包括内部环境，譬如企业的资金状况、企业的规模、企业人员结构的变化等。随着企业的不断成长，所处的环境也是在不断变化，一些在过去环境下选择或形成的行为模式有必要进行与时俱进的调整。 2、 企业战略的变化。随着企业的发展壮大，企业自身处于不同的发展阶段，其阶段性目标及阶段性战略也会随之改变，因此，在不同的时候，企业肩负的任务不同，需要员工以不同的心态不同的合作方式出现，而这些变化，究其根本就是企业文化的变化。 企业文化不会是一成不变的，也不是一劳永逸的，它必须要随着企业的目标和利益不断的更新。在现阶段，HS正处于这样的一个阶段：已经有了属于自己的企业文化，且企业文化吸引着绝大部分的同事，让同事们为着共同的目标而努力；但是，由于企业发展过程的变化，使企业对企业文化提出了更高的要求，在肯定过去企业文化的成绩基础上，希望企业文化能更好的为企业现阶段的发展服务。因此，HS企业文化现阶段的任务是“从有到好”的“管理”而非“从无到有”的“建设”。 二、企业文化管理或者更新应该要考虑已有文化的特征 处于企业文化管理阶段的企业，应该在关注企业理想的企业文化是什么的基础上，同样去关注以前的企业文化是什么？如何将二者有机的结合起来？企业是由活生生的人组成的，这也让企业有了人的某些特性，当一个完全不考虑原有文化的新的企业文化任务强行植入企业时，必定会遭到类似于“抗体”的排异，这对整个企业的文化工作来说必适得其反。 结合HS来说，举一个最简单的例子，当“以人为本=人文关怀”这个概念普遍为员工所接受和认同的时候，企业试图去说服每一个员工，“‘以人为本’是公司制定制度的出发点，是以人性为基本依据的思考方式，而非顺从和照顾所有人性的需要”，这个工作会很难开展而且鲜有成效，并且，员工会对公司的说辞出尔反尔感到疑惑和失去信任。但是，如果改成“‘人文精神’是从人的长期发展出发，通过规范的管理、严谨的制度帮助员工修正缺点，使其职业能力日臻完美”，这种说法与“人文关怀”一脉相承，员工思想的转变就会顺利很多。 人的思维模式是很难改变的，因为没有办法使其彻底清除再重新认识然后逐渐建立，但是人的认识却是可以提升的。企业文化的管理工作是在原有的基础上揉入新的元素，和提升原有的认识以适当剃除和修正原有文化。如果完全不考虑以前的文化，势必会走入“一切皆有可能”理想误区，这样企业文化的工作就会走很多弯路。 三、 企业文化管理工作应该考虑企业自身的特点 企业文化的工作最终的目的并不是打造一批又一批的十佳市民，而是通过企业文化工作凝聚企业员工的向心力，打造一个更有竞争力的组织，因此，企业文化的一个基本点就是为企业服务的。 每一个企业的情况不一样，原有的企业文化也不一样，在进行新的企业文化革新时，既要考虑到企业的环境和企业的发展战略，也需要考虑到原有的企业文化基础，考虑点应该放在，企业需要什么样的员工和团队？现有的员工和团队与企业发展需要一致吗？ 四、 企业文化是大家的事情，因此，员工手册也是大家的。 翻看了草案版的员工手册，发现其中大部分的内容都是从规章制度里导入，有少部分公司员工活动、员工资源的简单介绍，整体看来缺少亲和力和生动性。 理想中的员工手册，应该是一本所有人都愿意且喜欢去看的一本小册子，员工以做了册子上的事情而感到骄傲。因此，员工手册除了最基础的行政制度之外，更多的应该是“鼓励”和“指导”，而不应该是“限制”和“规定”。譬如，如果我们鼓励同事间相互关爱，照顾孕妇，在整体氛围的指导下，员工定会对孕妇多加照顾，与此同时，也必然会培养起员工相互间对老弱病残的关怀之心，因为他们会觉得这是他们应该做的。 其次，员工手册里应该构造能被绝大多数员工认同且向往的愿景。有了方向也需要有目标，才能激发人的好奇心和斗志。必须让看完手册的员工知道，如何按照手册上所要求的行模式去做，最后会把自己变成什么样的人，这样的人在整个社会道德结构中具有怎么样的优越性，这样员工就会有源源不断的动力。 最后，员工手册应该定位在员工自己的行为规范，而非公司的强制性要求，所以在手册里应该尽量出现“我”、“我们”“HS人”等等带着主动色彩的词，并通过同样具有主动色彩的描述，唤醒员工的主人翁意识和自豪感。与此同时，对企业理念和价值观的阐述也应该尽量简单、明确，说理透彻，通俗易懂。最好的方法是用举例的方式，尽可能多的列出企业理念与价值观中的行为内涵，这样的解释生动形象，会给员工产生深刻的印象。 员工手册范例：沃尔玛员工手册
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