[原创][知识风暴第84期]俱乐部式计分制激励模式初探

山野毛虫

　秀子这些天估计实在有些失望，和释然。失望的是，本来某某应承近快以至最晚本月中需要写一篇知识风暴的小文，虽然在初时也说了些＂0<爽约指数<1＂之类并且可能像07年的股市一般飙升的话，可想来实在不应该是如此。眼看着1/15即在眼前，也罢，先把任务完成再说，至于会是怎样的结局，招来何种板砖，当是另一回事了。释然的是，知道了这某某原是不值得如此信任。

　在上月初某个寒冷的冬日，倦怠在古城某个温暖的角落中看新闻的时候，突然间心里涌起一种莫名的空了的五味瓶似的感触，想起是否应该从头再思考思考从当初到此前的路，于是乎将这次的题目命名为“变迁－－这些年，这些事”，也拟了一些所谓的副标题－－“理想”、“社会”、“成长”、“朋友”这几个维度，想来经年，理想渐行渐远，个体与社会愈加冷昧，成长如同置身于亚马逊不如所向，而朋友本无所谓言语一类，和某些叙说的线索，诸如“秀子的约稿”、“21manager六周年”、退版主、7月的星空、8月的SZ Airport、台风中穿梭的厦航，如此等等，后来一想也罢，既非人物，亦非专家，默默一草根，让来看来亦如嚼蜡，又何苦再次重演“修也知道你，你却不知‘修’”的笑剧，于是乎作罢。

　上午刚收到某商场发来的短信，年末，会员卡计分返利可以使用了。想想现在卡也真是多，几乎每周都会收到一些打折或是之类的信息，想来最晚办的一张航空公司卡，也快能够免费回一次家了，主要是因为“听”说深航的卡比南航的卡折算更为优惠（具体是与否并没准确地去看细则），于是乎后面就优先选深航，其次南航、东航、国航了。这个手机号用了七八年了，虽然资费比较贵一点，但还是舍不得换掉......

起

　人力资源管理在中国的企业里似乎一直都是一件令人头疼的事，是否人力资源管理做不好（我们的汉字实在是很奇妙，现在用一些词的时候都要解释好半天，有时就是口头交流亦是如此，这让我想起历史上那位注《南华真经》的好心人，注完尚有人未知是其在注庄子还是庄子在注他的事；这里的好指是否具备科学性、规范性）企业经营就一定差，答案是否定的。在我的观念里，只要结果是好的，然后有那么“一套”在里面，即是好了。选、用、育、留里面谁是重点谁是关键很难说，那我们就挑一点“留”来聊聊先。

　在留人（准确的说是“留才”，但虽然大家都说人才人才，但是能够分得清辩得明孰是人才的人却像古代的皇帝的称谓－－孤家、寡人－－一般稀少，于是乎我们干脆就说“留人”，至于人才与否、多大的才且不论，只要是你想留的就行，而对象当然也未必就局限在人这一狭隘的范畴）上，如何留、采用哪种激励方式更有效、哪些适合长期激励哪些适合短期激励的研究已经很多，但是能够照搬的却很少，正如那句某某人在某某场合一不小心说出的那句经典一样，“这个世界不乏有钱人，也不乏有才的人，缺的是有心人”，只要你有心，哪一种激励方式最适合，这个问题无需要花空心思却研究，更不需要goooooooooooogle或者baiiiiiiiiiiidu。

　（其实说句题外话，最近这三个月的深刻感触却是，过去研究事研究得太多了，研究人研究得太少了，虽然在很早以前就认为管理不需要学习，管理的基础是学好经济学和心理学，大抵可行，但这些年一直感觉有些剑走偏锋，心理学的书籍更是只看过一本大部头的《人格心理学》，也几乎忘光，于是乎近日狂下载了一些心理学的书，想要好好补习补习。哎，老天哪，如果人一天要是能有48小时该多好，要是吃一餐能管一月该多好－－一周也行，睡一觉能管一周多好...）

　在高管方面，企业留人的策略也是较为成熟了，现在的股票期权之类的被广泛的应用，无论是大企业还是中小型企业，只要是具备较为长远的发展策略和一定前景的公司，几乎都在应用，但是话说回来，任何一家企业的阶层都是呈金字塔的，高管少，中层次之，基层人员最多，虽说高管的影响和作用在企业里是不言而喻的，也远非同量的中基层人员能比，但话说回来，一个人只有大脑也是不行的，五脏六腑那都得正常，腰不行当然也不行，四肢不健全那大家都只能从“人道主义”出发来叙说；而且，从目前的企业和组织来看，中基层的留人都企业的长远发展和健康运营日趋重要。

　话说了那么多，其实一句话，只是想说明本文的针对性并非主要针对企业高层的激励方面，而是中基层人员，当然，也并非是说这种方式不适合于高层人员，在现今职业经理人当道的世界里，也不尝不可。

[此贴子已经被作者于2009-1-15 11:37:00编辑过]

山野毛虫

承

　记不得是在哪年哪本书上看过的那个啥啥啥销售“俱乐部”，反正就是说在销售团队里面，只要你的业绩上了多少多少，就可以进哪一级的俱乐部，当然除了那个名称的荣誉之外，内在的节目当是配得上这个称号的，否则也不会有如此的吸引力了。

　现在大家都在消费很多卡，但是真正吸引你的可能就只有那么几张，尤其是当你在这一领域的“消费资源”或者预算比较有限的时候，可能就更会集中优势兵力毕其攻于一地。你会不会我不知道，但是我应该是会的，至少现在是这样。

　当然，这给我们的人员激励和留人有什么关联，当然有，否则我们也不需要花时间在这里废话了，想来未必至此，大家已经知道本文的大意了；若是，请转二楼（＊）。

　翰威特出过一本书，叫“最佳实践”，如果没有记错的话，里面似乎有一个观点，说最佳实践的idea来源往往是跨行业跨领域的，比如pos在水泥行业的应用（此描述若有误，请不吝指正）；于是乎我们把这种卡式消费（官方称谓未知，在本文我将之称为“俱乐部式计分制”，下同）的模式用在企业管理（人力资源）方面，敢不定大小也算是一种“最佳实践”吧？

山野毛虫

转

　其实“起、承、转、合”这四者之间是何种关系何种区别都没弄得清楚，但似乎文章嘛，得有个区分，否则估计没多少人愿意看这一团麻的东西。

　且不知这几个字有没有起到一定的“拉客”的功效？有意者请留字。

　至此，若你有任何不适之感，请立即返回上一级菜单（＊）。

 

　商家推出这种消费卡，其目的不言自明，当然是为了激励消费者的消费欲望，更多的甚至带领／介绍一些人去消费，培养客户对商家的忠诚。这在某几个地方对我算是起到了相当成功的效果，当然肯定使其它的很多消费者对此失去了免疫力，至少对于中等以上的商家尤其是来说，绝对是一本万利的买卖，所需要做的只是登录一些信息，然后把卡片做得精美一些（感觉比现在的名片设计档次高了很多，当然，像利郎这样的还是非常值得称赞），过一两年再换得更具艺术特色一些、质感等更加高档一些，然后在某些名目的商品上面给予所谓的一定程度的让利或是回馈，之所以用所谓的概因本人并非数学系出身，也没太去研究过这种让利的真实性和程度，我想大多数消费者应该都同我这种习俗差不太多，因而是具备比较强大的诱惑力，甚而至于，估计相当多一部分的人还在不同程度的呐喊，让诱惑来得更猛烈些吧！

　让诱惑来得更猛烈些吧！

　作为打工一族，想来我们也希望公司能够给我们更多的“诱惑”，古语说“学得文武艺，货与帝王家”，在哪干不是干，谁诱惑大给谁干。　

　只是，不是所有人都能够体验到这些快感。而企业要留人，无非就是要让你想要留的人有这种快感、而且愈渴望获得这种快感。

　也即，罢了。

山野毛虫

商家推出消费卡，达到了其目的；企业要想留人，无非也是想员工在追求这种快感的过程中刺激他们的能力、智力，贡献给公司，和达到对企业忠诚、长期留人的策略，所以两者是不谋而合的。

　深航的卡都要能免费回家了，谁还会去坐其它航空公司的呢？“钟爱一生”的卡也免费拍了几年了，一直不赖，要是有类似的业务，当然也会是首选。当然了，除非深航的空姐都换空哥、影楼改做化妆品了，那是另外一回事。

　前段我们说了这种卡式消费与企业留人，想要达到的目的是一样的，也就是说，组织具备这种模式应用的前提条件，至于是否可行，想来应该不是问题吗？有问题的请留言。

　那么我们就具体来说一说如何操作的问题。这里面有几个问题，想到了就说一说，没想到的或者说得不全的家人们在后面补充，谢谢。

　当然了，题目我们说了是“初探”，我们就说得模糊一点（其实模糊一点好，模糊一点大家都有想像的空间和使用的灵活性，不至于限制了某某智慧的产生和成长）；之所以说得模糊一点，还有一个原因是因为没有在实践中具体应用过，所以无论现在还是将来，如果有人在组织中应用了，不妨将具体的操作细节和案例给大家分享一下，晤该。

　第一个问题是，计分制激励的对象。这个问题其实不需要再作讨论，基本上对企业来讲，所有人员都可以是这种体制激励的对象，当然，适用并不代表所有的人都要用，可以根据自身的实际来选用。

　其次，如何设定不同的级别。这个问题其实并不该问，当然就更不应该答了。不过这世上想当然的事也并非没有，有人一定会问，当然也有人一定会答，在这一问一答中我且抛砖引玉，作个引子罢了。

　我想，你大可以可以根据不同的得分设定不同的卡名称,假设1000以下普通卡,1001~5000银卡,5001~10000金卡,后续白金卡钻石卡等等之类的可以根据自身实际设定，而卡的材质及工艺设计不妨可以融入企业文化的元素，相信在企业内部头脑风暴及有奖征集不仅能够达到你所想要的结果，而且能超乎想像，本身就有一定的激励作用了，或者获奖者可以加一定分数。

　当然了，如果你喜欢足球，可以效仿世界杯的模式，以金卡――一星级、二星级、三星级….N星级的模式来设定（当然不能太多），然后在工服上也绣上代表荣誉的一颗星、两颗星、三颗星…N颗星。

　类似的创意还有很多，比如，也可以将这种――其实是代表荣誉的――卡，与工牌合二为一，如此精美的工牌即使是戴着逛街也着实够拉风的吧？

[此贴子已经被作者于2009-1-15 11:34:31编辑过]

山野毛虫

　再次，计分制的积分原则。计分制的原则可以是包括绩效考核的结果，也可以是日常的奖励，诸如合理化建议等。

当然，这种计分制一般不宜单独使用，可以与现有的绩效考核结果应用、现有激励制度并存，当然，适当的修订是必须的，以避免两者冲突或者是重复激励。

　我们可以假设一个案例。假设A公司的计分制激励,

职级	初始积分	依据
总经理级	401~500	根据该人员入职时的综合评估结果来定。
(副)总监级	301~400
(副)经理级	201~300
(副)主管级	101~200
(副)一般员工	50~100

　这里面所要做的，是要把各项事宜的加分值制定并公布出来，让全员知晓，以及随时更新，原则上来讲加分的规则适用于企业所有人员，一律平等，不因为不同职级而有所区别，但具体情况可以有所区别，比如绩效考核结果。

　如――加分项（既然上面已经说了是否假设，各位就不要再质疑以下规则的合理性了，是否合理你大可自行制定研讨，下同。减分项可基于此另行规定），

山野毛虫

项目	事宜			适用对象	加分值(分/次)	备注
1	作为讲师内部培训			所有人	1	参见《培训管理制度》
2	获得ISO16949内审员资格			所有人	3	参见《职业资格评定制度》
3	获得注册会计师资格			所有人	5
4	专利	国家级发明创造		所有人	100	参见《专利管理及激励制度》
		国家级外观专利		所有人	30
		国际级发明创造		所有人	500
		国际级外观专利		所有人	200
5	绩效考核结果		A级	总经理级	50	参见《绩效考核制度》
				(副)总监级	40
				(副)经理级	30
				(副)主管级	20
				一般员工	10
			B级	总经理级	20
				(副)总监级	16
				(副)经理级	12
				(副)主管级	10
				一般员工	6
			C级	总经理级	5
				(副)总监级	4
				(副)经理级	3
				(副)主管级	2
				一般员工	1
			D级	所有人	0分（也可以是负分）
6	合理化建议		A级	所有人	5	参见《合理化建议管理制度》
			B级	所有人	3
			C级	所有人	1
7	评优		…	…	…分	参见《评优办法》
8	奖励		记大功	所有人	10	参见《奖惩制度》
			记小功	所有人	5
			普通奖励	所有人	1
…	…		…	…	…	…
N-1	服务年限		1	所有人	1	…
			3	所有人	3
			5	所有人	10
			8	所有人	25
			以后每增加n年	所有人	25+n*(n+5)
N	…		…	…	…	…

  这样，每一年下来，每个人都有一个积分，每年检讨一次，对于达到升级标准的定期予以升级。（因分数消费不影响其级别，因而不设降级一说，要多看到大家的长处和贡献，不要老想一犯错就想将人家钉在集体的耻辱柱上示众以儆效尤，虽然你不这样想，别人未必不这样认为。）

  如此，势必能较大地促进多数员工对企业的适度忠诚。

山野毛虫

合

　很多企业都有荣誉室，但是很多企业的员工似乎都觉得这种荣誉离自己很远，你需要调动你的员工、激励你的员工。

“声不过五，五声之变，不可胜听也；色不过五，五色之变，不可胜观也；味不过五，五味之变，不可胜尝也；战势不过奇正，奇正之变，不可胜穷也。”

凡战者，以正合，以奇胜。任何理论或方法的运用均可以有很多种变化，其运用亦是无穷。

　期待更多的家人在这里与大家分享智慧的果实或经验之大成，也期待对此有兴趣的朋友一同来探讨类似的应用。

 

以上，抛砖引玉，打完收工。

山野毛虫

PS1. 上述若有别字或不通之处出现，皆因未曾检查之故；

PS2. 上述若有逻辑不通之处被发现，皆因时间仓促之故；

PS3. 上述若有让你感觉恶心或过敏，皆因未遵楼嘱之故（见＊处）；

PS4. 上述若还让你觉得有PS3.症状，皆因无白老鼠之故；

PS5. 上述未尽事宜，请补充描述。

小编梅子

不仅仅是题目把我留下来了，而作者把我留下来认真看是另一个重要原因～

秀子

[em17]说是初探，其实毛虫已经给出了此模式与公司现行绩效考核方式相结合的方向~正值年关，绩效奖励是职场人士的关注热点。这样的模式，也许会成为不少公司09年的新绩效模式~