佟天佑与HR“案例写真”专访(1-2)

佟天佑

　　链接：以下是某大机构《才富》杂志企划主题：HR经理人/如何突破N年之痒“案例写真”，特邀约佟天佑进行专访的原稿内容。
　　
　　编辑：
　　
　　佟老师，您好！
　　
　　很高兴能够有此机会与您交流，在此也感谢您对《才富》杂志的支持。现在，我将需要了解的信息拟定为相关的问题，请您给予分享和交流：
　　
　　一、您做人力资源总监时的工作状态是怎样的（如职位特点、工作内容、管理心得或建议等）？
　　
　　做人力资源总监职位时，主要是人事培训、行政事务的总体规划、统筹管理、手下两名经理负责具体工作。由于公司发展迅速，原先许多规范性的管理文本都不具备，尤其是组织建构和部门职能及岗位分析到工作说明书，本人足足花了一个月时间，从工作清单开始做起，分纲、目、项、条、点逐一细化，具体修饰和描述由两名经理与其他部门沟通，务求客观实际而又操作性强，比如从工作项入手、描述清晰，业务点连接，分工与协作到位。
　　
　　当期，我思考的是，要让员工努力地工作，就需要有一个明确的信念和目标来激励和引导他们。一位贤明的管理者会明白，只要事前订出一个准则，告诉大家“超过这个标准的人我就会用不平等的态度来处理”，这样一来，下属自然就会少些怨言了。
　　
　　同时，人是制度建立和创新的基础，制度是产生规范和绩效的根源，而绩效又是推进和保障制度良好运作的关键；它进一步调动人的积极性，促进制度化建设的进一步完善，这样循环渐进，让企业逐步进入受控的良性运行状态。于是，在工作中特别强调：不仅要符合当前企业人力资源素质（特别是中层管理人员）状态，而且更是提供员工从认知、熟悉到落实执行的过程。
　　
　　俗话说：“好的开始是成功的一半”与“万事开头难”并不相抵。如何以开发为先，找到适合的人做恰当（正确）的事是关键。
　　
　　1、如何把握入职的首次开发，着重在职的二次开发。注重三点：
　　
　　（1）无论是责任部门还是直线部门，激发员工的兴趣、自觉性和让培训参与者拥有以一种积极的态度是关键。
　　
　　（2）尽可能不用强制或行政方式，比如，员工被动参加或不参与就扣考勤或处罚等，不仅治“标”不成连“本”也丧失了。
　　
　　（3）对入职的首次开发着重从岗位了解和企业认知开始，在职的二次开发侧重可提升技能性。说白了就是能够帮助员工提高效率，增加效能。
　　
　　2、从程序操作和体现成效上，要做到确保团队和成员的质量，着重三点：
　　
　　（1）根据人力规划的用人需求及工作分析得出的任职资格要求，充分运用先内后外与内外置换原则，用意在于从制度上逐步达至和增强企业的凝聚力。
　　
　　（2） 以用人专长为重点上岗，即能胜任工作为始发点；并能保持相容度（即工作岗位相配与心理素质差异互补）。
　　
　　（3）在选择人员和提升人员时，应充分考虑的是以他能干什么为基础的，其用人思路不在于如何减少别人的短处，而应是如何发挥别人的长处。
　　
　　3、如何把握企业组织考核和进入人事管理异动范围的评估，侧重三点：
　　
　　（1）人力资源流动的速率：即员工从一个工作换到另一个工作的速度，应充分考虑其工作胜任程度和着力于企业需要和员工个人意愿的组合。
　　
　　（2）在动态管理中，应把握水平调动和垂直晋升所带来的岗位补员的得与失；主要是考虑培训和调动的成本因素，尤其是降职产生的负面往往造成实际上的员工离职可能。
　　
　　（3）在降低人力成本角度，既要考察保持人力资源存量；同时，更注重如何最大限度使员工潜力得到有效发挥。比如，建立内部晋升机制和考核相结合，在同等条件下，以员工个人申请为主，推荐方式为辅。
　　
　　以上实践，是本人的经验所得（由于篇幅所限只能扼要点缀）。
　　
　　可以这样说。人是企业最富有能动性的宝贵资源，同时又是最难驾驭的因素之一。如何达至对人力资源的充分认识，找准人力资源管理的定位，进而结合自身企业使组织筹集或使用的人力资源的目标、行为素质与企业今天和明天的事业发展需要相适应，既保证企业健康的发展，又使人得到满足和成长，如何进行ＨＲ把脉诊治与改进／可详见广东经济出版社2009年１月出版的《人力资源诊断实务》）。
　　
　　二、做了人力资源总监后，您为什么选择做顾问讲师，主要是基于什么考虑？这个“锐变”过程中的心路历程是怎样的？
　　
　　其实，从执行副总经理（制造业）到做人力资源总监（信息服务业），职位级别基本相同，但工作特点与环境却很不同。因这家公司主要是提供信息咨询和策划服务的，在与一家公司合作项目过程中，涉及到顾问项目，当时委托我们帮忙找一家适合顾问公司，但谈了几家都是不满意。后来对方老总诚意邀请本人负责，由于自身的实操经验正是在制造业积累出来的，做起来难度不大，只是在思维方式、服务程序和角色上不同罢了。只要诚心投入和企业紧密合作，效果是完全可以预期的。基于这种考虑，加之别人用我，正是看到本人的实际工作经验和专注，为何不可以自我发挥呢？
　　
　　人在职途上打拼得太久，便有让自己歇一歇念头，也可理清一下思路。可否从被动到主动，从猎物到猎手的转变呢？刚巧过往在任职执行副总经理时；一名属下新任一间企业厂长，力邀我帮忙一下，于是，权衡利弊后，便断然提出请辞。
　　
　　这样，全程投入地做干了一个月，几乎没有太多的难度，顾问方案便做完了。心情似乎轻松了一阵子，但同时也产生发一丝茫然，不再为别人打工，没有了每月15日的工资领取；为自己寻求适合的生存方式，可行吗？我意识到这是机会，也将是更大的挑战。如何找到一条适合自己的路，把兴趣、志向和谋生“三合一”结合起来呢？
　　
　　其实，在真正转型做管理咨询之际，还有一次“不死心”，正是得益这次应聘的感受，才促使我最终下决心走自己的路。
　　
　　那是2002年4月，珠江三角洲一家房地产集团公司招聘行政副总经理职位，运用跨栏式筛选：初试、面试、笔试地“过五关斩六将”，当初应聘的二十人只剩下五名，到了第四轮；是五分钟测试，即现场问与答，题目是：“你什么时候最快乐？”
　　
　　第一位应聘者回答：我应聘成功，将是最快乐的。
　　
　　第二位应聘者回答：当能自我发挥实现价值时，我是最快乐的。
　　
　　第三位应聘者回答：以我的专注和能力，在职位上充分体现业绩时，我是最快乐的。
　　
　　第四位应聘者回答：我以今天的努力和争取，达成彼此合作与评价时，我是最快乐的。
　　
　　我当时回答的是：我能把握现在，并且通过不懈的努力达成和实现自我价值时。
　　
　　OK，这道题的答案妙就在它在人与事及工作与时间上紧密组合起来了，是否达成即是回答又未有具体回答。
　　
　　最后，五人之中，未有一人能完整地解答和表述出来，不用说，在这最后一轮被淘汰了。我真想知道输在哪里？后来一位曾在该企业工作过的朋友告诉我，答案是即回答也没有回答才是正确的回答：“过去的快乐，通过今天的努力，在明天再体验的时候最快乐。”
　　
　　我猛然顿悟了。快乐的源泉在哪里？正是在于每每的今天：此时、此刻、此地，并且能够贯穿全过程的体验。许多事情都会是事过境迁的，刻舟求剑更不实际，过程快乐何尝不是如此呢？
　　
　　事实上，一切的奋斗都是为了让生命快乐，痛苦只有在通往快乐的期待中，才变得可以忍受。
　　
　　常言道：四十而不惑。人生只是一个过程，过去、现在和明天的连接是一种体验，但求快乐在于每每的感受。
　　
　　今天是昨天的重复（应有所不同），明天是今天的连接（应当有提升）。引荐到在职之绩效管理，考评何尝不是对过去的评议，着重是把握今天，换句话说，是关注明天（不应抓住昨天不放），在面谈中主要是对员工过往的工作综合表现做出客观的评价，如何达成明天的目标吗？
　　
　　青春不言败。然而，与四十岁拥抱的男人，回顾走过的路，更伴随着经历的加载和不断沉淀与厚实，多少有点慨叹和感言；庆幸的是，人在不同时期却有不同的思维特点，它随着你的阅历和得失的吸收与转化，必将影响着你的思考方式和做出决定。虽然这次应聘不尽人意，却造就了我真正地超越自己，更意识到未来的路应当怎样走．．．．．．其心得分享正是在贵杂志推介的成功心理学《赢在过程》着作。
　　

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[此贴子已经被作者于2009-2-15 22:03:11编辑过]