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美的在这种高压力下的“高激励”是非常刺激的物质激励。这也反应了南方家电企业的低调务实，“重赏之下，必有勇夫”。这位在美的已工作八年多的市场老总回忆说，当时他们做为刚毕业的大学生进入美的时，人力资源的部长给他们开会，会上问到，大家生活上有什么困难，很多学生反应，刚毕业进公司，还不到一个月，也暂时领不到工资，缺钱。这位人力资源的主管闻讯后第二天就让财务给每位大学生发了四千块钱，当时对一个刚毕业的大学生，即使放到今天，也是一笔巨款啊。发钱后，所有的大学生几乎都添置了一部新手机。美的有意无意的在培养自己的员工要敢于大把大把地花钱的作风，能花才能挣吗。据说，美的空调销售火爆时，一位营销人员一年最高的提成拿到了令人咋舌的一百五十万元。也听说，一位美的的业务人员一月内把二、三十万的提成挥霍殆尽。其他企业的员工听起来，真是有点“变态”和疯狂了。 随着美的成熟和发展壮大，以前这种“高激励”的方式和方法已经“收敛”很多，现在更加成熟和规范。但“高物质激励”的内核没有变，美的还是“能者上、庸者下”的绩效文化，只要能攻下山头，能开疆拓土，物质奖励还是“大大的”，这也是美的能迅速发展壮大的“核心竞争力”之一吧。 海尔在高压力下的“高激励”是更侧重于特别高的“精神激励”。这可比美的划算多了，成本也低多了，这是张瑞敏比何享健高明的地方。部分原因也可能是，海尔毕竟脱胎于一个集体制的企业，做起事来没有南方的乡镇企业那么放得开手脚。但在企业管理思想、文化贯彻上，海尔应是美的学习榜样。海尔的一大怪现象就是总部在青岛的海尔在青岛本地是招不到大学生的，只能到外地去招，多半是源于海尔已经“臭名昭著”的“骂人”文化。在海尔工作必须有强悍的神经和很好的“自我保护能力”。主管对下属的训斥、“骂人”是海尔从上到下每个人的“必修课”。据说，有被主管训斥了两个小时之久，纹丝不动，而后轰然倒地的；也有受到“不明飞行物UFO”——主管因生气而把自己的身边的东西当“武器”投向被骂者的，如手机、文件夹等——的意外“伤害”的。“负向激励”这个名词也是海尔的“管理发明”之一，其实就是对员工的罚款的别称，但也属于激励的一种，不过是负向的而已。海尔企业的内部报刊《海尔人》应是中国企业所有内刊中“火药味”最浓的。专门开辟有一个专版，对海尔所有的事业部和事业部高管进行批判的“曝光台”，谁如果上了这个“曝光台”，肯定是寝食难安的。曝光的问题一天不解决，责任者就一天没好日子过，可能是连篇累牍的曝光和负向激励，搁谁也受不了，直到问题解决为止。在海尔这叫“闭环管理”。海尔经常还会发一些小册子，基本是人手一册，类似“红宝书”，是张瑞敏的最新管理思想、理念和要倡导的最新管理实践，如SBU、人单合一、速决速胜等，是通过企业大会、小会的宣导和贯彻，是需要全体员工认真学习和体悟的，这也应该算精神激励的一种吧。毕竟人活着，是需要精神支柱和精神追求的。张瑞敏就是海尔的“精神教父”，怨不得员工半开玩笑说，我们都不需要读书，只要我们的张首席（首席执行官）看书就够了。 当然，海尔的这种精神“高激励”并不排斥物质激励，但力度应没有美的的大。海尔的用人原则也是“赛马不相马”，“能翻多大的跟斗就给多大的舞台”，其内核也是与美的相似的“能者上庸者下”的绩效文化，不过这种文化在海尔执行的比美的更立竿见影，昨天有可能还是总裁、事业部长，今天就有可能一撸到底，成了“平头百姓”了。 美的与海尔，是中国南北家电企业的典型代表，是构筑整个中国家电版图的中间脊梁，是能与国外强劲竞争对手叫板的中国家电企业的中流砥柱。企业在发展中，肯定有各种各样的问题，就像中国的改革一样，发展中的问题要在发展中解决，不能对企业求全责备。好在美的与海尔这两个企业都是非常崇尚创新的。创新在海尔核心战略“速度、创新、SBU”中占据重要位置，美的的何享健也一直强调“唯一不变的就是变化”。创新在某种程度上，就意味着不断地否定和超越自我。笔者深信，这两家企业在不断发展壮大的过程中，肯定会经历文化的再度淬炼与嬗变，未来我们会看到更加强大、包容、自信的美的与海尔！ 本文版权归作者韩锋所有，如需转载，请注明作者及出处。
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