[原创][专题]企业运作岁末盘点：如何做好年终考核？

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    眼看着又到年终了，不少企业和单位开始张罗着考核：印制表格、量化工作表现、写自我评价与领导评价、评定等级……但结果出来后，许多企业感到并不成功，并没有达到目的，反而造成了一些新的问题，劳民伤财，费力不讨好。

    如何做好年终考核工作？这是HR管理人年终比较头疼的问题，在这里抛砖引玉，希望大家跟帖交流！

    根据个人的见解拟勒几个议题：

1、年终考核为什么会失败？原因何在？

终考核为什么会失败？原因何在？年终考核工作是一项复杂的工作，实际操作起来会受很多方面因素的影响，如考核标准的信度，也就是标准制定的不切实际，势必影响考核结果；由于考评人员之间缺乏良好配合造成考核结果误差，比较多的是感情误差、偏见误差；再有被考核人员自我考评部份不按实际填写，使得考核出现误差等等。

2、如何做好年终考核工作？

年终考核工作是公司对全体员工一年来职务职责履行程度的全面考评；年终考评的内容一般包括德、能、勤、绩。那么，如何做好年终考核工作呢？

3、年终奖励的艺术

企业以年终奖的形式对全体员工一年的业绩加以特殊酬劳，这种做法在国际上已经形成一种惯例，目前国内各类企业也大都有此“规矩”。但是，有不少企业担心，考核完了，年终奖发过之后，会有员工开遛，又会有多少员工“继往开来”地与企业同舟共济。因此，年终奖励方案，也是企业年终考核工作中的重要一环。

4、年终奖是否应该透明？

甲一号

最近忙于考核，

家人提的问题十分有意义

关注。。。。

liuye2009

谈点反面的,我结合个人工作来谈谈考核如何成功吧

1.考核不能面面俱到

建议在岗位分析的基础上，对考核内容进行分类，例如可把考核分为重要任务、日常工作和工作态度这三方面。重要任务是指在考核期间被考核人的关键工作，往往列举1～3项最关键的即可,通过对公司整体价值创造业务流程的分析，找出对其影响较大的指标。也就是关键业绩指标

2.必须客观一些

指标要有可操作性，应有明确的定义和计算方法，易于取得可靠的初始数据。考核的尺度应该尽可能细化

3.评价方案的成功施行，必须由HR部门和直线部门结合起来。

4.对考核存在的问题经常进行培训。

5.注重交流沟通 ,作到经常性的、制度性的。

[此贴子已经被作者于2008-12-16 13:10:10编辑过]

林帆

    年终考核进行首先是肯定的，真不仅是为了检验员工这一年来的各方面的表现，同时也给员工交个底，你工作做得怎么样，至于同年终奖挂钩，通过考核确定金额，谈的很多，建议很多，但结果一般都没有太大的改变，该有的问题还是继续有。这不是就关注下年终奖就可以了的问题，而是整个整个企业考核体系的公平与否问题。

    对于具体解决方案，是说实在的，有几个HR可以肯定的说自己能100%能解决这个问题？又有几个HR不头疼这个问题？但也有几个因素，这无非要看上级领导的支持，部门的配合以及HR在制度设计以及考核前的教育以后考核中的控制，以及考核结果如何处理等上面。

yuanfn001

好在当初设计考核制度的时候明智，年终考核等于全年考核成绩的算术平均值，不然现在要忙死了！呵呵！还是不要以近代全的好啊！

cfguoji

我们企业的年终考核更多的不是体现在年终奖上

而是体现在次年的薪酬上

今年年终考核评定为Aa（可重用），那么次年将获得优先晋升的机会，同时薪酬级别也得到相应的提升。

考核时的公正性往往也是我们很担心的，很多部门把这项工作当成了走过场

所以我觉得考核表格的设计、考核项目的设定、考核的意义，这些都是非常重要的，也是需要最明确的。

北门听雨

年终考核更多的只是年终过场

chencom

我今天刚组织部门经理讨论了明年考核方案。。。

第一，定方向；（这个要分析08年全年的过程与结果，分析09年市场形势及未来三年的发展方向）

第二，根据部门的职责，定指标；（效率作为所有部门均需承担的核心指标，捆绑式导致各部门目标一致）

第三，沟通；

四，层层分解（一要分清晰，什么业绩指标和工作要求指标，二部门头承担核心指标，下面的高级主管，主管分担指标）；

五，实施与评估，调整。

我们的考核方案方向：质量、效率、成本与团队。

 

cpicljy

年终考核是对员工在一年中各个方面得评价，我觉得在考核时，要本着实事求是的原则。不能凭想象、印象考核。

gongqirui

目前，金融风暴来袭，各大公司都在裁员，但是08已经结束，年终考核何去何从？

如今的考核，如果按照年初制定的考核制度，那肯定不公平，也不够人性化。

如果真要兼顾公平、公正、公开和高效，并能够激励到大家，根据国际国内的宏观环境以及企业自身的一些具体问题进行

一些调整，确实能够提高员工的满意度。我觉得这必须看清明年的发展趋势，并且以公司高管的支持为前提。