[知识风暴第79期]“人的尺度”是“人”的“尺度”

fisherljy

黄纯：“人的尺度”是“人”的“尺度”

——素质/能力模型所做不到的

  

  

测评技术的发展

从心理学意义上说，在现代人力资源管理中使用的各种素质/能力模型都属于测评技术。

现代测评技术是在格式塔心理学的基础上发展起来的，特别随着IQ测评技术的出现而有了很大发展。尽管早期的测评技术伴随有较浓重的雅利安主义意味或被之利用，但随着众多实用心理学学者的参与和努力，很快就抛弃了这种气味。

不过，同样必须看到，从测评技术诞生之日起，就伴随着对其的无数争论。而且，非常重要的是，即便以最保守的估计，测评技术都已经有近20年的时间基本停滞不前了。即以测评技术中相对效度最高的评价中心来说，是1956年在美国电报电话公司开始启用的，至今都未有实质性的进步。

这些都与测评技术自身固有的困境有关。

 

 

 

测评技术的固有困境

无论测评技术是基于何种架构，这些架构本质上都仍是一种属性的命名。从概念的角度看，这本身已经隐藏着某种本质主义。更为关键的是，在测评技术的实际操作过程中，受其固有的工具性的限制，几乎就不存在根据特定的人来调整测评技术本身的可能。缺少了这种有效反馈，测评技术在某种意义上就成了特定的“模子”，进而在实际的操作过程中，几乎必定会落入本质主义的陷阱，并最终导致决定论。

为了克服这一缺陷，西方的测评科学采取了非常谨慎的态度，最典型的一个行规便是，任何一套测评量表必须经过最少10年的时间，经过可验证的、可靠的群体的长期跟踪之后，才可能被承认。这种经过长时间检验的知识及知识库积累，正是国外知名咨询公司赖以谋生的基础之一。

可惜，这仍仅仅保证了一种审慎的可靠性，并未在根本意义上解决问题。况且，中国的心理学学者们基本没有类似的耐心，草草拿过国外的量表就在国内“创收”了。象某位心理学教授在云南联通做心理测评时事先声明的，“这个测试只有10%的可信度，尽管对我有80%的价值”，这种审慎而诚实的态度实在并不多见。

而且，即便是国外相对成熟的量表，仍有一定的适用范围，并不总是对所有类型的企业都适用的。以著名的麦克伯能力模型为例，要真正发挥作用，必须依赖严谨的经验数据。麦克伯的能力模型本身即是一种经验模型，它的各种能力之间的逻辑关联有很大的可商榷余地。也即，它回避了各种能力之间的因果联系，进而实质也回避了对驱动因素的分析与认识，而将分析与运用的基础建立在经验性的统计分析上。这当然有效简化了模型的运用，但同时也使得模型本身成了一种固化的预设。这一问题在多数素质/能力模型中同样存在。毕竟，对素质和能力的任何一种分类，都不可避免地带有后天经验认识的成分。

测评技术的这种统计学基础使得它更多具有的是指导性，可惜它却很容易被误用成决定性的。每一个人都是具体的，而非统计意义的，就如同在很多时候平均数不仅毫无价值且容易产生误导一样。说90%的这类人员具有XX的特点对于某一个具体的人而言，可能毫无意义。因为我们不仅无法确证此人恰正是这90%中的一员，同时也无法确切地获知和预测此人在特定情境下的行为反应，除非我们认识到几乎所有的在此人身上所包含的心理和行为的发生机制。因而，就某一个具体的个人而言，往往更需要的，并非是统计学意义上的定性，而是谱系意义上的对其所有成长经历的充分理解，理解“我是谁，我从哪里来，要到哪里去”这三个最基本的启蒙命题。说一个更习惯从尾端挤牙膏的人是理性的，那是占卜，而非真正的科学。

 

 

 

[此贴子已经被作者于2008-12-30 9:12:37编辑过]

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测评技术的假设

回过头来，测评技术是建立在这样一个假设的基础上的，即人的特点是可测评的，并且这种测评结果不仅具有一致性，而且还是可靠的。更根本地说，它是建立在人的同一性的基础上的，而同一性这一概念正是本质主义的产物。

从上个世纪70年代初开始，心理学界普遍意识到原有的各种心理学体系中的本质主义内涵后，便自觉地抛弃了这一路线，而这正是这20多年来测评技术没有根本性发展的最根本的原因。客观说，仅仅因为旧有心理学理论中的本质主义倾向就放弃它们，多少有些不太合适，本质主义的认识路线从某种意义上说，是人类认识局限性的一种暂时而无奈的选择，它根植于所有的逻辑性——所有的逻辑性中都包含着无限倒退的还原和自相关预设——之中。不过，从另一角度说，正是源自对旧心理学的放弃，使得现在的心理学变得更为多元，且因为更多地强调行为、情境、可能性，因而对现实有了更大的指导意义。

即便我们从经验主义的路线出发，在一定程度上接受人之同一性的特征，即承认某些个人特质在一定时期内的稳定性，我们仍会发现，现有所能看到的各种素质/能力模型均没有在这一问题上做出经验性的区分：何种特质对于何种类型的人更具有恒定性。如果我们无力回答针对特定的特质，个人究竟有多大的改变的自由度——何种能力对于何种人具有何种提高的可能性——这种特质认定本身就自然更多只剩下宿命性了。事实上，素质和能力本身就不能等同，两者至少具有不同的恒定性，然而现有实际被运用的素质/能力模型几乎总是将两者混合在一起。

人是会变的，人能够改变，甚至某些时候人还应该改变、必须改变。素质模型必须面对这一问题，却无法有效地解决。福柯就明确拒绝所谓人的本质的说法，也拒绝接受启蒙运动中的一面重要的旗帜——“认识你自己”。在他看来，人在更大程度上是被发明的，而不是被发现的。还可以从更多更早的哲学思想中发现这类思想，比如，在康德眼里，人如果离开了自由意志，“善”就不再可能。而歌德则在《箴言与省察》中说：“对于不喜欢的东西，是丢弃它好呢？还是改善它好呢？”从某种程度上说，任何人都或多或少参与了关于自己的规定性。素质/能力模型本身即是静态的，它也只能处理静态的个人，可惜大多数人都不具有这种严格而不变的规定性。

另一方面，能够被测评的，并不是特定的人，而只能是特定的人的特定行为表现。因此，同样不容忽视的问题是，所有的测评唯有在特定的情境下才是有意义的。正因为如此，在某一情境中的素质表现并不意味着在另一情境下会同样出现。在现实生活中则意味着：在一个岗位上胜任的人，并不一定胜任另一个岗位；在这一公司胜任的人，未必就能胜任另一公司类似的职位。这便是赫拉克利特所谓“人不能两次踏入同一条河”中的认识论主张。[1]（我们的哲学课本中居然把它解读成可笑的唯心主义。） 

测评技术的诱惑

更形象地说，测评技术的假设使得测评者的角色几乎唯有上帝方才能真正胜任。汪丁丁在《选择死亡》一文中说，“我记得一个患‘自闭症’的孩子曾经写下了这样的思想：‘评判他人，就等于评判上帝。’”的确，这是具有永远值得记取的警言。反过来说，这也意味着“评价一个人，唯有上帝才够格。”

评价者总是高人一等的，否则就没有评价的资格。（这本身已经隐含着自相关的困境。）正因为如此，在测评技术的背后总隐藏着某种自恋的可能，或者说对测评技术的运用很容易导致虚妄的安全感需要、虚荣、占有欲、控制欲以及威权主义。而威权主义和道德完美主义是我们文化中的一种自觉本能，这从中国传统故事中的英雄人物几乎从不犯错误且永远都能抵制各种诱惑、承受各种挫折而不动摇中即可看出。事实上，对精致和品位的追求本身即是中国传统文化中特有的附庸颂雅——在把玩中满足着可怜的自恋。

另一方面，从中国目前现代性的进展来看，当住宅都被贴上了“高尚”的“价值”标签后，人的素质和能力自然也难免成为一种“尊贵”的象征，一种面子文化的面相，进而更深地成就缺乏安全感的人们的内在的占有需要：更高素质和能力的人意味着更可靠和更有价值的“承诺”。这就使得要在测评中保持真正的客观变得不太容易，因为测评者很容易在测评过程中加入自己对测评对象的各种理想化的期望。同时，正是这种潜在的诉求使得测评者更容易关注的是“显眼”，而非“合格”。

而就对人的测评结果需要很长时间才能部分印证而言，测评技术的评价又是相对安全的。这种安全性同时还体现在测评本身的不对称性上，即人们通常不必将测评的结果反馈给被测评人，被测评人也不可能拿出强有力的证据来反驳对自己的评价。

因此，测评技术这一工具被误用的可能性对于大多数人而言，相当大。

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[1]
      现代性的进步是建立在对认识论命题的偷换基础上的，而它最根本的局限也正在于此。上帝的被杀死和被遗忘，并不源自本体论的被谋杀，真正被谋杀了的，是它的替身：认识论。也因此，知识论便名正言顺被扶了正。也正在这一意义上，现代性并不是宗教性的胜利，可惜很多人依旧宁愿相信这样的泥菩萨。

[此贴子已经被作者于2008-12-1 0:14:18编辑过]

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被度量的人

从某种意义上说，基于素质模型的人才使用仍是一种变相的分数决定一切——它隐含了工具论的前提，在一定程度上也是教育体制异化的表征——它至少简化了对人的理解。尽管现代企业的确起源于“度量”[1]，这一出发点本身有一定的现实合理性，因为只有确定的东西才可能被确定地“处理”（可对应于科学管理的原则之一：“可被测量的事物才可被管理”），对人的定义和测评即包含着这一认识论需要，但被度量的人仅仅是资本，它还并不是资源。

而且，这里当然也可能潜伏着一种非常可疑的对人性本质的假设。关于这一点，只要参考一下德鲁克说过的几段话，或许就可看出。“现代组织的精髓在于，使个人的长处和知识具有生产性，使个人的弱点无关紧要。”“中心的问题不是‘这个或那个候选人能干什么？不能干什么？’而应是‘每个人所拥有的长处是什么？这些长处适合于干这项任命吗？’”“一个组织的目的是要使‘平凡的人干不平凡的事’——这句话是贝弗里奇勋爵讲的。”

换言之，即如前面所说，这里至少隐藏着优越感。对他人的测评总隐含着一种居高临下，这是测评这一程序本身所固有的，因为测评之能成立首先就要求测评者有着足够而相称的资格，在相当多的时候还意味着测评者必须有高于被测评者的能力。这是所有的能力主义中共有的东西。也正因为如此——就如前面曾经提到的——测评技术在一开始时，非常自然地被掺杂进了雅利安主义的意味。 

能力主义

在我们原有的人事体系中也有能力主义的东西，那主要是基于技术等级的技术等级工资制，就如以前在制造企业中经常会有的7级钳工、5级锻工之类的说法。从某种角度看，以前非常盛行的职称体系也是这一思路的一种外延。而现在经常提到的基于能力主义的人力资源政策则是中国人力资源理论界的一种改良。这种新能力主义在职位层面的职位族构设就是一种类职称的体系。职称体系的弊病已经无须多言，这是计划经济思维模式的一种自然表现，当然也是一种善良的优越感的自然表现，最后的直接结果便是造成职称与实际的贡献、价值的断裂。

当然，这一新能力主义有着特别的内涵，它特别地试图解决高速成长的现代知识企业中人才的使用问题。在这类企业中，人才的成长周期大大地缩短，这是后工业社会的特点之一，也是经济快速发展的社会的典型特点之一。这类企业需要为某些高素质人才提供这种快速成长的渠道，同时又必须免除传统的等级制薪酬体系的负面影响，由此也才有了这种基于能力的薪酬体系设计。举例来说，在实际的运作过程中可能需要将一个原有较高职位的个人调至一个相对低一点的不同类型职位上锻炼——比如将一个开发人员调至市场部门——基于能力主义的薪酬制度可以使得个人在薪酬上不受损失，从而使得人才的调配更为迅速而灵活，也使个人更专注于发挥自身的才干而非眼前的工作。

然而，这一看上去很“以人为本”的“体贴”的制度设计显然也带来了更多的内部不公平——它从一开始就带有浓重的“贵族”倾向，即对那些“高素质”人才的有意倾斜——在某种程度上也混淆了企业内部应有的价值导向和组织秩序。华为在运用这一制度后直接造成了相当多的眼高手低的员工。尽管这其中还有高工资本身的影响，但这一制度中个人的素质与其实际创造价值、承担责任之间的断裂所带来的影响，仍是非常直接的。

德鲁克说，在运用所有的管理理论之前，首先需要知道它不能做什么。因此，不管能力主义的薪酬机制对于一个成长性的企业来说有多少合理性，对这一制度安排可能导致的长期隐患必须予以重视。在一定程度上甚至还可以说，这一制度仅仅具有技术操作上的可实现性，而利用其他的手段——比如更扁平化的宽幅薪酬设计——同样可以解决能力所试图解决的问题。总之，这一新能力主义与我们一般所说的3P模型间存在着无法调和的矛盾——特别当它同时也以3P模型为其理论基础时，肯定无法自圆其说——其有效性的领域是很有限的。

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[1]
      即度量从物延伸至财（现代会计准则）再延伸至人（现代教育体制及其在企业中的运用）。

[此贴子已经被作者于2008-12-1 0:15:08编辑过]

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测评技术本身的断裂

从纯粹的技术和工具的角度上说，测评实质是预测技术中的一种，但这种预测与企业实际期望的东西——富有价值的成果——之间几乎总是断裂的。人在一套量表或一组事先设计好的情境中的表现，并不能等同于他在实际工作中会产出同样或类似的表现。正是这种断裂的存在，使得几乎所有的测评技术都存在着可被投机和操纵的可能。一个智力高超的人完全有能力从测评内容中判断并选择人们一般更喜欢接受的结果，而不是选择最符合自己的特点和意愿的结果。这又引出另一个问题，测评技术在评价品德的能力方面非常薄弱，常用的一句行话是，我们很容易知道一个人是否勤劳，但很难判断他是否足够诚实。然而，品德问题对企业而言始终是非常重要的，因为它不仅决定团队的氛围，同时也会影响到更多的商业利益甚而企业的存亡。

而且，测评技术在企业的实际运用过程中还存在着一个相当大的问题，它的精度很难得到保证。换言之，两个实际工作表现相差很大的个人，甚至包括职位等级相差很大的个人，实际的测评结果却常常相差无几。更深层的，围绕某一特定职位所构设的素质/能力要求同样也存在精度上的问题，特别在某些综合素质/能力要求较高的职位上更是如此，重要程度排在后面的素质/能力在很多非例常的情境（特别是各种经常变动或成果具有外部性的情境）中，实际往往会对最终的业绩产生同样深远的影响。所以，测评技术必须面对这样一个核心问题：我们只能雇用一个完整的人，而非一个人的一个部分。

客观说，一般的测评技术如果操作比较严格，对于大多数处于中间状态的个人来说，还是具有一定指导意义的，尽管这种指导意义相对普遍急功近利的社会文化而言常常微不足道，即绝大多数员工仍会倾向于选择能给自己带来更多物质利益和社会地位的职位。在国外，这一技术最主要的运用之一是对个人的择业提供指导，通常在高中阶段完成。然而，这一点对于企业来说，显然并不够用，因为对企业来说，最重要的是对优秀人才和特殊人才的使用。基于测评技术进行关键员工的调配既不可行也很容易误事。甚至还必须冒这样的风险：接近半数的具有典型成就欲望的个人会将要求参加素质测评，看作是对自身的一种污辱。因为在他们看来，自身的特点是如此明显，完全不需要测试即可看出。测评从某种意义上说是对他们个人能力的不信任。 

华为的例子

在企业的实际运作过程中上面提到的那些问题都有所暴露。

1997年北京大学的一位心理学教授在华为做了一项能力测试。测试主要在市场总部进行，包括所有高级职位在内的100多名员工参与了测试。测试的结果大出人们所料，只有一名副总裁表现出来的综合素质高于一般员工，有3名副总裁的成绩远低于普通员工。测试结果一出来，弄得相当多的人非常尴尬。这样的测试结果要么说明测试本身即不太可靠——问题是我们还无法知道它如何不可靠——要么说明原有的任命就有问题，但据测试结果而调整干部队伍风险实在过大。这两种可能都是令人不舒服的。最后只能不了了之——更准确说是在带来了很大的负面影响后。

在现实生活中，一个原本毫不起眼的人，因为被提拔到领导岗位上，马上就变得与众不同，这一现象并不少见。在一般意义上这也很容易理解，否则就不存在经历影响人一生这一说了。比如德鲁克就曾说过，在职业生涯的前5年所养成的职业习惯和看待个人和工作的方式将影响人的一生，因此应该尽量选择著名公司作为职业生涯的起点。另一方面，这一问题对于东方文化来说，更显突出。因为在我们的文化和教育体制中，并不鼓励个人主义。绝大多数个人实质是无特点的，但很容易被环境所激发，尽管这种激发常常是被动性的。相当多的人并不确切知道自己到底更适合干什么，无论读书时选择专业抑或毕业后选择企业，更多都是随大流。我曾经与华为的很多高层沟通过这一问题，最后他们普遍承认华为至少有超过3/4的干部，符合这种不太起眼但一提拔上来就像模像样的特点，其中最著名的便是原中研部总裁李一男。

华为市场总部还做过另一项测评。测试表明绩优员工在逻辑思维能力这一要素上普遍低于其他员工。然而，这一结论并不意味着逻辑思维能力强的员工一定绩效就差。造成这一现象的可能原因有很多。比如：华为早期的市场特别需要那些工作富有激情、肯吃苦、善于建立人际关系的员工，甚至还一度倾向于选择O型血员工，市场部多数高层领导都有这样的特征；华为的市场销售绝大多数是团队方式，因而占据更高层级的员工绩效总是相对要好些；就测试本身而言，刚从学校毕业的员工往往在逻辑能力测试上得分更高，校园思维惯性使然，……。所有这些不仅意味着测评的结果在多大程度上是可靠的，本身即是需要分析与认识的，同时也意味着具体的情境乃至业务模式，对相应应具备的素质能力提出了特殊性的要求。特别是后者，要有效地认识这种特殊性，不仅需要破除对素质与能力的一般性和经验性的理解，同时也要求必须敏锐地把握业务环境及其要求的变化，提前识别将来的人才需求。

[此贴子已经被作者于2008-12-1 0:15:57编辑过]

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内部政治的风险

中国文化是一种典型的关系文化。在关系文化中，个人往往必须通过他人的评价才能确定自身的定位，至少也是确立对这种定位的安全感。在这一背景之下，素质和能力测评非常可能在实际运作的过程中，导致企业内部政治。

在明确的标准和等级划分之下，比较是难以避免的。所以，本意为了激励人们提升自身能力的评价，完全可能被解读成一种定性与否定——“原来领导是这样看我的”——进而导致背离之心。而一旦员工与领导沟通对评价的疑问，某些不负责的领导又很容易将责任推到其他人或组织身上——事实上对素质能力评价的解释很少是能真正让人信服的，尤其当人们对结论不满时——进而导致组织内部的隐性政治冲突。况且，即便组织对某一员工的几乎所有能力的评价都是组织中相对最高的，只要有某一项能力的评价相对较低，就可能导致这种风险。而且，个人对自身的评价往往还会经常出乎组织可能理解的范围。某一项相对于就职职位而言不太重要的能力，很可能恰是个人最在意的。毕竟，人们不会仅仅将评价聚焦于就职职位的需要，而更经常地会把它看作是对自身整体性评价的一个部分。组织与个人对这些问题的认知偏差几乎是经常性的。

进一步地，特别当所测评的素质或能力本身就包含着道德意味时，就更危险。比如，说一个人团队协作的等级较低，就可能被解读成一种“非我同类”的根本性的否定。这一问题也体现在韦尔奇的四种人才的划分上。这种带来居高临下道德意味的对人才的评价和分类，本质上不过是一种企业内部权术。

特别在高个人成就欲的人才身上，这些危险可能就更大了。这既和这类人才本身的自信有关，同时也与测评所隐含的居高临下有关。在中国这一基于相对价值的关系依赖型文化的背景之下，对人的任何简单分类都是危险的。更何况素质能力模型的引入，进一步增加了人与人之间互相比较的维度，唤起了更多危险的对攀比的敏感。特别在测评结果无法有效保密——完全的保密几乎是不可能的——的情况下，企业善良的本意完全可能反过来导致更多关系破裂的可能。 

潜意识的逃避

麦格雷戈曾说：“虽然花费了两年时间，但是我终于开始认识到一个领导者是不能够回避行使权力的，也不能回避对他的组织发生的一切承担责任。”和在绩效管理中表现出来的一样，对素质模型的强调很可能意味着企业领导者对自身责任的一种逃避和偷懒。对人的评价本身是高层管理者无法逃脱的责任，也是其最关键的基本能力要求之一。对于人才的选育用留，如果企业的高层管理者不能有效地承担这样的责任，别人更不可能承担。然而，借助于某种制度或某种工具来实现这一点，尽管最初的本意可能希望评价过程进行得更科学更公正，但最后的结果——甚至在潜意识里——很可能却是对自身责任的逃避。毕竟，对人才的测评由于其周期相对较长因而近乎是一次性的，它回避了在日常工作中反复记录、考察、有意识地考验等等这些更为具体而经常性的判断压力。同时，这种逃避也可能源自企业领导者潜意识里对自身鉴别人才能力的不够自信，毕竟，一种经过“科学设计”和“反复实践检验”的测评体系总是更容易让人相信它所提供给我们的“承诺”，而我们恰恰正需要这种“承诺”。然而，这种对“承诺”的依赖本身却始终伴随着因内在不自信而带来的紧张，总会不时地冒出各种验证性的需求，以致在这过程中很容易被植入“对号入座”、“疑人偷斧”、“一叶障目”之类的认知误区。

可惜的是，素质模型的维护非常麻烦以致实际根本就不起作用，因为它既需要专门的测评人才，也需要相对较为繁琐的测评过程，同时还需要根据组织业务及其环境的变动而适时修正。更重要的是，就高级人才对于任何组织都始终存在的稀缺性压力而言，组织因为业务的压力，很难维护基于素质能力测评的人才选育用留的一致性原则。而一旦创立了种种例外规则，素质测评在人们心目中与自身利益相关的有效性就必然会打上折扣，以致最终无法坚持和善终。 

测评的信度和效度

关于测评过程中可能出现的各种问题和可能的误用及其对信度的影响，这里不做过多介绍。这部分内容多少已经近乎常识了。这里只简单介绍一下测评技术的效度。

国外有研究资料表明，在操作非常严格和基于严格的培训之后，面谈提供587名离开公司一年半的工人的相关度是43，但总体面谈的效度仅为0.15-0.25。智力测验对选择秘书一类的员工预测效度非常高，对小范围内的一线管理人员，效度值也比较高。但是，吉赛利（hlseli，1973）的研究报告指出，智力测验与工作绩效只具有中等程度的相关，相关系数为0.25。施密特等人（Schmitt，etal，1984）也有类似的研究结果，标准关联效度为0.3。机械能力与空间能力，感知能力和运动能力等的测试效度与此大致相同。

在测评技术中唯一具有可接受效度的，是各种非结构化的与情境模拟有关的测评，最主要的便是各种形式的评价中心（公文处理、小组讨论、管理游戏、角色扮演等）。不过，这是一种典型的专家测评，即测评结果的可靠性严重地依赖测评者的专业素质。而且，很多人对于早期评价中心中报告的高效度的成果，提出了很多质疑。

[此贴子已经被作者于2008-12-1 0:16:54编辑过]

fisherljy

相马不如赛马

颇有讽刺意味的是，在测评领域很有名的一句行话却是，“测评技术总是由智力平庸的人来推动的。”因为，一方面智力高超的人通常不屑于花费漫长的时间和精力去验证和完善各种测评量表，他们总是更愿意相信个人的直觉。另一方面，测评技术本身对于各种异常情况几乎总是无法胜任，特别是无法恰当地识别出各种各样的特殊人才。从某种意义上甚至可以说，它扼杀的人才——特别是那些有能力开创全心局面的人才——远比他所识别出来的人才更多。或许也正因为如此，才有了海尔的那句名言：相马不如赛马。

更重要的是，人是在做事的过程中成长起来的。素质模型所忽略的正是这样一个基本事实：人的多数行为和能力都是后天习得的，也即社会学常说的习得性。我们对一个人的判断也必须从他实际的行为表现中获得，也即维特根斯坦所说的，不要看他所说的，要看他所做的。换言之，不仅业务本身是个人成长的最重要的驱动因素，而且一个人的素质与能力也唯有表现在实际业务中才是富有意义的。一个表面看来非常优秀的人就是出不了实际的绩效，这种事情并不少见。恐怕也没有一个企业能长期承受这一点。 

更强的个人与更强的组织

无论素质模型如何强调对组织与业务的关注，它固有的工作对象仍然压倒性地聚焦在个人身上：测评总是对个人的测评。进而，在组织能力和个人能力之间难免会存在着各种不协调。

即如德鲁克所说的，“对一个组织的最大指控莫过于一个卓越任务的力量和能力变成了对这个组织的威胁，他的表现成了给其他人造成困难、失望和灰心的原因。”对测评工具的倚重隐含了一种对高级人才的直接性需求。然而，一个优秀人才能否有效地带领一个团队获得成功，却决非简单的“团队协作”这一因素所能保证的，毕竟人与人之间的关系足够复杂。

正因为优秀人才与一般人才在素质和能力上天然的不对等性，使得能力强的人在工作的过程中，很容易要么不是更习惯单干，要么就是不断地给组织制造工作，而这些未必总能在初次的测评中反映出来。

而且，有意地弥合优秀人才与一般人才之间的距离，甚至是对优秀人才提出这样的要求，在某些时候也未必就是合宜的。德鲁克说，“强人总有较深的缺点。如果需要的是一位能够履险如夷、堪当重任的人物，那么我们就必须接受象狄斯雷利和罗斯福这样的人物，而不必去计较他们不够谦虚。”

所以，相对于组织而言，更为重要的一个问题，并非是何为优秀人才，以及优秀人才从何而来，而是如何增强组织自身的能力。相对于更强的个人而言，更强的组织既更迫切，也更重要。这就意味着必须更全面地思考组织自身能力构建和成长的问题，而非单个的个人。 

在素质与能力之外

价值感首先在于做了有价值的事，这是员工对企业和自身职业选择产生认同的最重要的基础。然而，基于素质模型的人才使用却可能混淆这一点。对于每一个企业而言，无论绩效管理，还是更宽泛意义的各种内部人际关系和人事管理，最难也最关键的是，上下级之间就“工作做到怎样算是好的”这一问题达成共识。或者说，对个人和企业的成长来说，最重要的关键要素是目标和沟通，并在此基础上，不断获得富有意义的工作成果。就评价而言，对人更富有价值的评价是基于业务和绩效的评价，而非实质是静态的素质或能力，它从不会也不应是笼统而抽象的。

目前，整个HR理论的发展重点和趋势是基于战略的人力资源管理，以往那些基于文化、能力的研究方向已经逐步被取代。换言之，人们希望HR能够对企业的战略实现提供更多更重要的支援。

因此，在引入素质/能力模型时，必须首先了解它的局限性，了解它所做不到的东西。并在此基础上，确定它的作用范围。比如，将其用于为员工提供自我管理的参考工具，或者是运用素质模型的成果帮助建立更富有指导性的新员工跟踪计划，再比如用于某些成果的获得具有长期性、同时对其能力的提升有较高和清晰的要求的职位，作为在绩效和行为考核之外的一种参考和补充。另外，在引入人才时，审慎地使用适宜的测评工具也是必要的，毕竟判断和选择始终都是必要而重要的，不当的选择完全可能导致无法挽回的错误，“赛马”同样需要付出成本和代价。

总之，尽管关于素质模型的设想本意善良，且看起来的确十分美好，不过，我们始终不应忘记的是，无论在何时，人的数字化都是一件可怕而危险的事情。

在谱系的意义上，时间只有加法。这是最根本的不可逆转性。（zthc）

[此贴子已经被作者于2008-12-1 0:27:39编辑过]

michael_liu95

授之，受了。

liujijun

good

apeng_001

越看越糊涂，有点深奥了，呵呵，

受教了。

蒋春涛

受益了