[转帖]企业文化与员工激励

豆腐煲

　　在为企业制定员工激励方案过程中，争议的一个焦点是，个体员工和集体的视角不同，意见无法达成一致，公司的薪酬到底是应该支付给个人还是整个团队？另一个争议的焦点与奖励的规则有关，公司到底是应该推行竞争公平原则，还是坚持平均主义?薪酬的提升到底是应该延续论资排辈的方式，还是应该以业绩为标准？

	业绩文化	平均主义文化
企业文化	市场导向	集体导向
员工	个体	团队
奖励制度	公平竞争	平均分享
奖励基础	值得	员工需求
提薪基础	业绩	论资排辈

　　

　　在现实中，所有的企业文化都多少融合了这两大文化因素，体现了“论功行赏”与“大家共享”之间的矛盾对立。企业如果采取让员工根据自己的要求来制定其薪酬方案，可能是解决这对矛盾冲突的好办法。
　　
　　在影响企业业绩的因素方面，戴明在他的一篇着作中明确地揭示了体制的作用。他将影响企业效益的原因分为两种：普遍原因和个体原因。他认为，企业无论是盈利或亏损，这一结果与普遍原因的关系更大。过分奖励个人会使激励薪酬变得更为随意，事实上，这是该方法最根本的缺陷。同样，公司常常回避其体制自身的矛盾和问题，将企业的亏损归罪于个人，惩罚过重。（但在国内企业这种普遍机制不健全、团队意识不太强的情况下，我个人认为在当前和今后相当长的一段时期内，影响企业效益的主要原因在于个人。）
　　
　　激励薪酬带来的负面作用有以下几种：
　　
　　第一，过分推崇个人英雄主义引出的一个问题。有时候企业会授予某个人或小组的奖励过高，可能会打击了其他人的积极性，奖励少数可能会打击多数，从而引发红眼病，挫伤了那些未能得到奖励的人的积极性。奖励引发员工之间的互相攀比，形成一个恶性循环。但是奖励的目的就是激发员工的积极性，由此决定了它的覆盖范围不能太广泛。
　　
　　第二，一旦确立了办法奖励的体制，通常总有一些人表现特别突出，能够一而再、再而三地拿到奖金，得奖的人总是固定在那么几个人中间，其他人很难有机会获得奖金。但是如果大家发现奖励的最终结果不过是轮流坐庄，则又回到了平均主义的老路上去，奖励也失去了本来的意义和作用，导致绩效考核最终也会失去实际意义。
　　
　　第三，在设计不合理的情况下，激励薪酬同时也会给企业体制本身带来负面作用，造成员工只为获得奖励而工作，严重破坏了企业体制内在的激励因素。员工作为企业的一分子，如果能对企业有归属感和认同感，就应该有自觉的意识去发挥主人翁精神，为企业发展贡献力量。但是如果激励薪酬方案设计不合理，员工所做的事情都要与激励薪酬挂钩的话，必然会带来负面影响，削弱体制内在的激励因素。
　　
　　只有将对个人的奖励与对团队的奖励综合起来，才是一个成功的激励薪酬方案。但如果不注意两者之间的轻重关系，也有可能打击个人的积极性。在制定企业的具体薪酬绩效方案时，应充分考虑和权衡两者的关系，尽可能切合企业实际情况。
　　
　　水木知行项目组在一次薪酬绩效管理项目过程中就深刻体验到了企业文化对薪酬激励方案的影响，由于该企业的国企性质，并处于特殊的行业范畴，在激励个人还是激励团队两者之间的平衡上最终选择了倾向于后者，于是薪酬绩效方案经反复讨论修改之后着重强调了淡化矛盾和维持内部平衡，对于个人的激励作用被大大削弱。
　　
　　由此可见，企业文化虽然貌似看不见也摸不着，但在企业管理中却自始至终起着潜移默化的作用。如果忽略了企业文化的作用，管理方案的出台只能导致目的与实际效果偏离甚至背道而驰。而只有深刻理解和把握了企业文化氛围，才能制定出真正切合企业实际情况的薪酬绩效管理方案。

[此贴子已经被作者于2008-10-24 10:13:31编辑过]

davybao

   企业文化应该是一个企业之所以区别其它企业不可复制的核心竞争力的一个重要构成部分。更为重要的是，它必须要有很完善的相关机制和制度与理念相匹配，否则，仅仅几个关键词汇和口号不足以称为真正统领企业员工的企业文化，充其量也只是一光环而已，未必实用。

    员工激励作为员工关系管理的重要构成，也是企业文化在具体机制的落实和细化，其重要性不言而喻。感谢楼主！

   

小狮子王

楼主说的好.

所以现在越来越多的企业在实行个人绩效考核的同时,应用组织的绩效管理方法,在奖金的分配上,更是结合了"利润分享"的思想.相信管理手段会越来越完善的.

不过管理方法再好,也要看环境、看文化的适合度。不一定选最流行的，适用就好。

zzrxy

哎，很多企业是没有文化的，想怎么做就怎么做！！

彩虹中的天空

我们公司正在搞企业文化问卷调查，学习学习！

读书明智

上述观点本人也有认同感

windschen

想怎么做就怎么做本身也是一种文化,虽然不是最好的,但却为说一套做一套的文化要好.