也说“招聘”

jimingqi

    在招聘人力资源岗位工作人员时，我会习惯性地问一句：“你最擅长或理解最好的模块是哪个”？回答超过90％都是“招聘模块”。

    其实对这样的答案我是很困惑的。原因很简单，我这个做了超过10年人力的老家伙反而觉得招聘是一件非常难的事情。

    在现在服务的企业，笔者在招聘方面做了几件事情来推动和提升招聘同桌的质量：

    1、首要原则

    对于社招人员，招聘的重要性要优于培训，因为改变一个人（尤其是成年人）是很难的，所以要花费更多的精力在招聘上，这是所有经理人员必须关注的。

    2、总裁终审复试

    这有一个背景，当时加盟公司时公司总人数不到180人，总裁的精力还是允许的，所以就给老总派了这么一个活，一直坚持了2年（快到500人时老总已经吃不消了，就变成了我来终审复试了。因为公事多时已磨合得很好，选才标准还是比较一致的，多次实践结果证明了可以放权给我做了）。

    因为中国企业选才更多还是“人选人”，而不是“标准选人”、“文化选人”，所以让老总终审复试就是为了实现人选人和标准选人、文化选人的趋同。减少招聘的失误与风险对企业来说非常之关键，这样前期的成本要比选错成本低很多。

    3、推行集体面试、情景测试

    集体面试是一个非常好的方法。对企业来说:成本低，效率高，可全面考察、择优选才；对应聘者来说，有新鲜感，有竞争压力，也有机会展示自己。

    有人说这样的方式不适合那些不善于沟通与表达自己的岗位，如研发、财务等，但笔者的实践证明还是非常适用的，因为大家习惯认为的研发、财务等岗位人员可以不与大家交流，可以自己独立工作等传统观点是不对的，因为实际工作中我们发现，正是因为他们的不交流或少交流，这些部门与其他兄弟部门的冲突才是最多的，而这样简单的冲突带来的管理成本是非常高的。

    4、笔试

    我说推崇的笔试并不是那些考试一样的题目，更多是用来考察应聘者的写作能力，简单到标点符号、错别字、文书格式、字迹是否清晰等，在此之上再考察其思维能力、表达能力、岗位要求的业务能力等。真的很好用，可以很直观地考察一个人很多隐性的东西。

dqsvictor

呵呵,

招聘是看上去简单,实际难的活.

小编幽幽

招聘也是一个不简单的活，要找到合适的人才，适合企业要求，认同企业文化，能在企业稳定发展的

liuye2009

招聘确实是个很难的事情  我做曾经做招聘三年深有体会啊 

xuelinghuang

我曾经应聘过很长时间，也难啊，人太多了

pingping98

招聘做好,做易都有

做好做精很难

根据公司情况

利用不用的方式方法

招到合适的人才

jilehua

招聘其实好重要的 因为从那一刻起就开始产生成本

liu0818

企业规模小时确实应该有总裁来面试一下，这样用人也比较方便。

经历了一次笔试，感觉真的是在考察作文能力，没有涉及业务的，难道这就是对应届毕业生的考察吗，一些没有标准答案的题目真不知道该怎样评比。

傻勇哥

不同的行业要用不同的方式来选择人才

lfpt2001

我选择的是无用。

原因：

你的讲的最多只能简单的，很浅的描述。

 

招聘真的很难做。有二个难点。

一，量的问题：

   很多制造型企业，特别是做配套的工厂都属于劳动密集型企业。

他们的招聘多为一线工人，招聘量会非常大。就像一个给格力做配套的工厂。

一周的时候招募了1000名工人到岗。

招聘渠道的资源是否足够支持。这是难点。

 

二，质的问题：

   很多企业会招聘各类的技术类，销售类，管理类等人才。

这种人才投递简历数量有限。如果找到更多的匹配人选。这是问题。

更难的是如何通过面试可以筛选出来真正符合要求的人才。

 

欢迎交流。