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面试，是招聘中极为重要的一个环节，也是企业做出判断抉择的核心途径。从工作分析，到需求调查，选择招聘渠道、方式，极尽所能的搜集简历等等，一系列工作，都是在为面试做铺垫。千呼万唤之后，只待候选人现身。 面试安排通知过了，会谈间准备好了，工作协调开了，甚至有些公司做了更多更充分的准备——可是在这个节骨眼上，失约！十个人的安排，最后只来了两三个人，还属于比较好的情况。面对着这种局面，越来越多的HR开始抱怨：为什么我安排好的面试，很多人缺席呢？我做了这么多工作，最后白白等待，不止是浪费了时间，还让我很被动啊！是什么原因造成面试预约到位率这么低呢？解决之道在哪里？ 表面上的原因，五花八门：“我觉得你们公司不合适，我不想去了。”“啊呀，我给忘了，能不能再给安排个时间？”“我觉得那地方不太好找吧，我不知道怎么去。”“我睡过头了，来不及去了。”“我在半路呢，就快到了。”“我临时有事，走不开。”“……”(直接把电话关掉)“你们是哪啊？可能昨天是我朋友接的电话吧，他没告诉我。”……这些都还算是常规的答复，另类的我们就不去分析了。不管什么原因，至少，您承诺了一个约定，如果不能履行，至少告知一下对方，这算是为人的本分吧？ 真正的原因，不是我们能从对方获知的，还需进一步挖掘，深入的考虑。个人认为，以下五个因素对目前的状况产生了重要影响： 一、社会诚信状况 很可能你听过身边的人怀念曾经“夜不闭户”的年代，批驳现今复杂而不可信的人际关系；除银行想构建自己的信用体系外，还曾有网站谋划作个“黑红榜”，终因种种原因搁置。面对纷繁的物质诱惑，社会诚信受到了冲击，折射到每个人每件事，面试爽约只是其中之冰山一角而已。单凭某个企业之力，是无法改变这种状况的，而社会诚信状况的改善，更不会一蹴而就。希望随着经济领域里规则的逐步确立、明晰，利益关系得到调整，相关法律的到位实施，社会诚信状况逐步改善。对HR的招聘工作来讲，至少我们先做到，坦诚地介绍企业及职位情况，明确薪资标准、岗位指责、考核方案等，不打埋伏，合乎人情，合乎法理。 二、人员流动性 伴随劳动力市场的开放，人员流动性加大，不止是企业间的流动，还有地域间的流动。人员频繁流动的局面，迫使人力资源管理中的一些工作不得不做变通，出于效率或其他考虑。例如，在市场经济时代，人员也会有流动，当然很小。当一个人要更换工作的时候，他预想要去的单位会到他现在的单位做外调，查看员工人事档案(内有完整全面的学习、工作甚至生活方面的记录)，调查原单位对此人评价如何等等。而现今，人事档案与人员常常是分离的，且档案记录很少及时更新；外调成本太高，改成电话背景调查，还未必能得到对方单位配合。个人不诚信的代价极小，而获利颇丰，面对这样的选择，天平会向哪边倾斜呢？对一个企业爽约是多大点事，过去了就过去了，如此而已！ 三、找工作机会成本的大小 工作难找，并不表示工作机会肯定少，只是其中互相对上眼的不多罢了。具体到某个职位，求职者跟企业一样，有很多选择。大众化职位，也就是各公司设置比较普遍的职位，相对来讲面试中预约到位率较低。因为放弃去这个公司面试，我还可以去那个公司，反正社会上对这个职位的招聘很多嘛。以此推算，董事会面试CEO应该不会出现无故爽约的情况，我们可以关注一下相关新闻报道，看是否能侧面印证我的分析。 四、个人品行 古人讲，“一诺千金”，“一言既出，驷马难追”，“人而无信，不知其可”，都在说个人信用的可贵，但同时，也有“食言而肥”的典故。人性如此，后天的环境不过提供了条件而已，古往今来都是这样。面试爽约如何，即使未爽约，安知真的进入公司之后，其不会给公司带来更大的困惑呢？塞翁失马，焉知非福？ 五、企业安排失当 在通知候选人面试时，未能通过有效沟通激发其对公司职位的兴趣。公司优势何在，能够给候选人提供哪些机会，所应聘职位对候选人职业生涯发展有什么积极影响，等等，这些潜伏在候选人内心中的影响要素通常很关键，而草率的电话沟通，白白浪费了企业的资源，也为面试中的人员流失埋下隐患。除此之外，基础工作上更需注意，比如，临时的面试安排，过于仓促，使对方缺少考虑及准备时间，一旦遇到麻烦，候选人很容易做出放弃的决定。 面试预约到位率低，绝大多数是以上一种或几种因素造成的，进而影响招聘进度，加大招聘成本，使HR的工作陷于被动之中。如何面对、解决这个问题，笔者建议，不妨从以下几个方面着手。 一、招聘告知须详细 不管选择了什么渠道、方式招聘，可能的情况下，在招聘告知中除明确工作内容，任职要求等基本项外，罗列更多信息，如办公地点，交通路线，联系人及电话等，或者至少在面试通知时，将上述信息送达对方，以便对方选择确定。 二、面试安排更周到 与候选人在电话中进行简单扼要的交流，一方面排除与企业要求相差甚远的候选人，另一方面，对其求职动机把握、引导、加强。HR应为候选人来面试提供最大帮助，除给其时间考虑、选择外，对于确定参加面试的人员，要保证他们能够及时、准确地找到公司(告知公司周边的标志性建筑，办公楼如有多个入口应从何处进入，可选择的不同交通工具及路线等等，建议给对方电子邮箱发去公司位置图)。 特别注意的是在休息时间面试(通常总机处于无人值守状态，HR也很可能不在固定座位)，需要想办法保证对方能够联络到面试负责人(必要时提供手机号码)，以使候选人有临时变化的情况下，企业方能够得到电话通知(把可控的事情都安排好，尽人力)。 三、工作安排伸缩有度 有些工作是刚性的，每月必做，甚至具体到每段时间，必做。比如薪资核算，要在考勤周期结束之后，准确的发薪日期之前，有限的时间内完成；而有些工作，是柔性的，可以灵活安排，只要在一个大体时间内得出结果即可，比如大多数常规的事务性工作。面试注意避开刚性工作，交叉安排柔性工作，进退有度，以静制动。例如，得知候选人不来之后，还有20分钟时间，这段时间，可以继续筛选简历，可以回复工作邮件，可以就某项事务与合作方电话沟通，这些算是亡羊补牢吧。 四、视职位性质，采取集体面试方式 所谓集体面试，不一定非要围坐一起，轮流回答问题，可以采用更灵活的方式，诸如公文筐，情景模拟等等，一次约上多人，正常开始，晚来者承担迟到责任(思考时间短、中途融入团队等，不过从中可以考察到更多层面)。 五、及时确认 一般来讲，面试时间过去五分钟，面试者未出现也没有电话告知，可能HR从心中就把这个人pass掉了。假如此人在十分钟后出现，绝大部分HR还是会给这个人机会面谈的，或许出于礼貌，或许出于理解——如果能准时，谁愿意迟到？还可能是出于侥幸心理——万一此人胜任空缺岗位呢？但是这其中的过程，等候——放弃——接待，HR相当被动。所以，建议面试时间过去之后，电话询问对方，是放弃还是迟到，如果是迟到，预计到达的时间，然后HR据此安排自己工作。 六、深入了解 给对方机会，有时就是给自己机会。面试者放弃或迟到，不排除在沟通中存在误解的可能性，如果能够深入追踪，了解更多信息，以此帮助自己，帮助应聘者做出新的选择，未尝不是双赢的好事。怀有一颗善良关爱的心，对人群做出善良的假设，试试看，可能会发现一个更广阔的世界。 七、加强对招聘流程监控 从确定面试人选，通知，初试，反馈，复试等一系列步骤上，加强控制管理，积累精确数据，通过大量的样本分析，得出具有普遍意义的结果(这个普遍性，是对特定公司的普遍性)。具体到每个公司的预约到位率，会受某些特定因素的影响，假如能够找到，制定出针对性的措施，必将改善此企业的预约到位率。 面试中，HR与候选人的关系很奇妙，有时看着是主动，其实是被动，或者，一时主动，一时被动，如果我们能把握这个变化的关键，岂非不管城头变幻大王旗，我自岿然不动？ 何苦“等到花儿也谢了”，主动出击，准确找到症结，尝试办法解决，工作中这种敏锐、执着、自信、冷静、勤勉，除带来具体个案上的收获，还会对个人职业生涯，甚至人生产生深远的影响。“播下一个行动，收获一种习惯；播下一种习惯，收获一种性格；播下一种性格，收获一种命运。” 作者：隋颖，HR领域里十余年走过，有所得，有所悟，有所感，有所思。愿以一己之人生，悉数人之得失苦乐。任何时候，从未放弃努力，怀想之时，此最心慰。职场外，爱读，爱写，爱旅行，爱生活。于身边得快乐，自路途赏风景，不亦快哉？ 转自:聘周刊 | 
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