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盛高咨询 步超
由于企业内部变革的影响，以及社会物价变动的影响，很多企业都在进行薪酬调整。然而薪酬水平的调整绝非“在原工资水平之上加减百分之几”这么简单，也不是可以随便“参照其他类似和相关企业水平进行评定”的，而是必须综合参照各方面因素来确定。
那么，到底有哪些因素影响着企业和员工的薪酬水平呢？
主要有三个方面的因素：个体因素，企业因素和社会因素
一、个体因素的影响
所谓个体因素的影响是指由员工或岗位的价值特点所决定的薪酬水平，这里又包含三个层面的价值体现：岗位价值、能力价值和业绩价值。
所谓岗位价值，是指工作设计本身所体现的价值，岗位价值是体现薪酬的内部公平的基础，一般包含工作的重要性、工作量、沟通特点、工作环境等因素。确定岗位价值的方法是进行岗位价值评估，目前在国际上比较流行的岗位价值评估方法有十几种，如美世法、海氏法、28因素法、薪点法、排序法等，可以说每一种方法都有优点和缺点，必须根据不同的企业的特点进行选择。
其次是业绩价值。即便同类岗位，如果员工的投入程度不同，技能有差异，那么对公司的价值贡献也是不同的。因此，薪酬的内部公平必须与绩效管理结合起来。然而绩效管理却往往是很多企业最头疼的问题，因为不同的评估维度会产生出不同的绩效评价结果，并且，并不是所有的岗位都能像销售人员、计件工人那样把考核指标直接量化出来，行政管理岗位的评价机制主观性太强，造成两种极端现象，或民怨沸腾，或一团和气，绩效管理失去其本来的激励和约束的意义。因此，绩效指标的设计将是绩效管理体系构建中的一项重要工作，盛高咨询在同类企业中的绩效管理体系设计操作经验可以为未来的工作铺平道路。除了指标设计，考核程序的设计也会是一项重点工作，如目标的确立，过程的监控，沟通反馈与绩效提升等，在这一系列程序中，绩效沟通贯穿整个主线。如果没有绩效沟通，就会造成上下级之间，其他部门与人力资源部门之间的情绪对立，结果是绩效考核不仅没有能够帮助员工提升绩效，反而把人心搞乱。盛高咨询的绩效管理设计始终把管理沟通作为重点，把构建和谐的工作氛围和理念引导放在首位。
第三是能力价值。对能力的评估首先是基于员工对岗位的胜任程度。很多企业对岗位胜任力的分类只有胜任和不胜任，于是就造成了对胜任力的敏感和误解，其实我们完全可以从技术上将人员对岗位的胜任力划分的更细、更具体（如可以划分为不胜任，基本胜任，完全胜任，超越岗位要求等），一方面可以作为按能力取薪的更为科学合理的薪酬设计方式，另一方面可以以此为依据，制定员工的能力成长计划。
二、企业因素的影响
企业因素中主要包含企业经营状况、企业薪酬政策、企业文化等因素。
企业经营状况是影响薪酬水平的最直接的因素，显然，经营状况好的企业，负担能力强，一般都能保持薪酬有一定的增幅，而经营状况差的企业，不得不考虑人力成本的因素，薪酬的整体水平和增幅会受到影响。
企业的薪酬政策是企业分配机制的最直接的体现，薪酬政策是指企业对利润积累和薪酬分配之间的偏重关系，发展中的企业一般偏重于利润的积累，限制薪酬的发放，将更多的利润用于企业下一步的成长发展，这样做当然从一定层面上会对企业发展有促进作用，但是如果矫枉过正，也会造成员工满意度的急剧下降。企业必须能够充分结合实际情况，才能做好二者之间的平衡。
企业文化是企业分配思想、价值观、目标追求、价值取向和制度的土壤，企业文化不同，必然会导致观念和制度的不同，从而会影响到薪酬模型和分配机制，间接的影响薪酬水平。例如，一个劳动密集型的企业会更偏重于利用显性薪酬来激励员工，而技术密集型企业、事业单位则更喜欢用晋升等非显性薪酬来激励员工，当然，随着社会的发展，这一因素也在发生变化，薪酬激励越来越不作为一种单一激励机制存在，而更多的和晋升等方式结合起来使用。
三、社会因素的影响
社会因素中，影响薪酬水平的因素主要有：地区差异与行业特点、劳动力市场的供需关系和价格水平、现行工资率、相关法规等。
企业所在区域和行业特点对企业薪酬水平的影响很大，众所周知，发达地区的企业人才竞争激烈，同时企业的整体支付能力也较高，因此薪酬水平也显然偏高，而欠发达地区不仅有企业支付能力的问题，物价水平也偏低，所以薪酬水平也相应偏低。
薪酬水平也受到劳动力市场供求关系的影响。劳动力市场供求关系失衡时，劳动力价格也会偏离其本身的价值，一般供大于求的时候，薪酬水平会下降，供不应求的时候，薪酬水平会上升。前些年国内劳动力市场过剩，导致中国的劳动力价格明显偏低，而近年来，江浙粤等地的劳动力开始供不应求，薪资水平急剧拉升，这一点值得全国企业的关注。
在中国有一个较为奇特的现象，也就是现行工资率对企业薪酬水平的影响。国家对政府部门和国有企业、事业单位规定了相应的工资率，同时也有相应的薪酬调整政策，而这些规定和政策，不仅会影响到上述企业和单位，对于其他企业，也会产生直接影响，很多企业的薪酬水平的调整，一般都是随着国有企业事业单位的风向，显然，这也是通过劳动力市场的供需关系发生的作用。
与薪酬相关的法律法规有最低工资制度、个人所得税征收制度、以及强制性劳动保险的种类和缴费水平等，通常这些制度和因素都直接影响到员工的薪酬水平。
获取以上数据一般要通过薪酬调查来实现。
薪酬调查最好选取在相关或类似地区，相同或类似行业的岗位进行调查，调查的岗位最好具有特定的代表性，也就是在指责上一般不会有太大的差异的岗位，例如，销售经理这一岗位，可能是企业分管销售的高层管理者，也可能会是一名普通的销售员；而行政办公室的职责则大体没有太大差异等，显然仅仅从名称上进行分别是不够的，所以一般最好要问清楚具体的职责是什么。
调查不仅要关注显性工资，也要设计隐性工资。比如，有的企业可能月薪不是很高，但是福利较高，年底奖金很高等，所以，而这些全部加起来才使整体的薪酬。
获得的薪酬数据除了用来确定薪酬的总体水平，也用来进行薪酬曲线斜率的确定。大家知道，所谓薪酬曲线的斜率，其实就是决定了企业内部薪酬的级差程度，斜率越大，说明企业内部薪酬高层与基层员工的薪酬差异越大。在薪酬总量确定的前提下，一般建议企业薪酬曲线斜率应比照社会薪酬曲线的斜率，如果斜率偏大，就会出现高层人员薪酬高于外部薪酬，基层人员低于外部薪酬的情况，而如果薪酬曲线斜率如果低于社会薪酬曲线，就会出现高层人员薪酬偏低，基层薪酬偏高的现象。
结论：
薪酬作为企业内部管理的一项重要因素，涉及的层面可谓多种多样，每一个因素都有可能影响到薪酬设计的合理性，只有综合考量，才能设计出一个相对完美的薪酬方案，以上是我在咨询过程中的一些体会，供各位同知参考。 | 
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