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如何使惩罚发挥最佳效果
激励和惩罚是常用的管理手段。激励是对员工行为的肯定，是正强化；惩罚是对员工行为的否定，师负强化。在日常管理中往往是激励和惩罚并用，努力做到赏罚分明。但是有的领导只善于激励，不善于惩罚。员工犯错误时，惩罚是应该的、必需的。惩罚的目的是让员工认识错误、改进工作。惩罚的最高境界在于让受罚者心存感激，并加倍努力。如何使惩罚转化为几里，变惩罚为鼓舞，让员工在接受惩罚时怀着感激之情，进而达到激励的目的，使每一位领导应努力做到的。如何才能使惩罚发挥最佳效果呢？ 1、查清事实，全面辩证地看待下属 查清事实，尤其是查清下属出现过错的原因是正确惩罚的基础。有些领导一时激动就不分青红皂白对下属进行批评或处分，而忽略了对客观事件本身进行全方位的调查。这样做有时会使惩罚与事实不符，使处于弱势地位的下属受到委屈。即使领导可能自认为已经清楚地了解了事件的客观真相，但在惩罚时还是要认真地倾听下属对事件的解释，要给下属说明、辩解的机会。这样有助于领导了解下属是否已经清楚了自己的错误，也有利于领导进行下一步的处理。同时，下属往往会告诉领导一些可能并不清楚的真相，如果一时还不能证实下属真的有错，则应再作进一步的调查了解。 应当说，一个单位，一个人，一件事，对与错、好与差都是客观存在的，我们必须辩证地、实事求是地把握，并其对其性质作出实事求是的判断。同时，还应认识到批评对象是发展变化的，过去好不等于现在好，过去差不等于现在差。要用客观的、求实的、辩证的、发展的眼光来看待批评的对象，准确地提出批评。即使下属犯了错误，惩处时也要用“两分法”，既看到错误缺点，又看到长处优点。 2、采用妥当的惩罚方式 惩罚的方式有很多种，如批评、检讨、处分、经济制裁、法律惩办等。这就需要管理者根据具体的当事人和事件进行选择。比如，性格内向的人对别人的评价非常敏感，可以采用委婉的批评方式；对于生性固执或自我感觉良好的员工，可以直白地告诉他犯了什么错误，以期对他有所警醒。另外，对于严重的错误，要采取正是的、公开的惩处方式，以起到惩处少数、警戒多数的效果；对于轻微的错误，则可以私下里点到为止。 某公司决定重新制作处罚单的时候，为了减弱处罚在员工心理造成的负面影响，将“处罚单” 三字改为“改进单”，并加了一句话，：“纠错是为了更好的前行”。这样的处罚比单纯的严肃的处罚单效果要好得多。以往该公司所有的处罚单，都是清一色的严肃面孔，而加上了富有人情味、文化味、教育性、启迪性的一句话，处罚单的面孔立即由严肃、冷酷、无情，变得慈祥、安静和充满希望。当员工接到处罚单的时候，看到了这句话，心理上会发生一系列的变化，由本能的反感、抵触、反抗到理解、认知、接受、改正错误。因此，“处罚单”改为“改进单”是再合适不过了。 3、公正、诚恳、尊重下属 惩罚出现过错的下属，要坚持公正诚恳的态度，让下属觉得被惩罚确实是“事出有因”，理应受到惩罚，不能让人觉得领导是看人下菜，或是挟私报复。要让下属觉得领导的批评是真的为他好，而不是通过批评下属来抬高自己，或显示自己的权威。无论下属犯了什么错误，都要坚持人格平等、交流平等，更要换位思考，推己及人，从而获得下属的信任。文明而不失严厉的批评如春风化雨，能使人耳入心、虚心接受并吸取教训。有些领导往往有很强的惟我独尊意识，与下属不是在平等的位置上，批评时态度粗暴、言语尖刻，这样会伤害下属的自尊，使双方出现严重的心理壁垒，甚至激化矛盾，造成不良后果。有经验的领导很注意“真理面前人人平等”的原则，让下属感到其中的关爱之心。尊重下属的人格，使他自动消除对待批评的自我防护意识，为转化矛盾扫除心理障碍，从而形成宽松的谈话氛围。 也许下属所犯的错误令领导非常生气，但领导千万不要在批评下属时大发脾气，更不能在批评时威胁下属，否则容易让下属产生领导“仗势欺人”的感觉，同时难免会造成与下属的对立。这种对立会极大地损伤团队内部的团结和合作。如果下属感觉到自己的尊严和人格受到了污辱，很难以想象他能再全心全意地为公司工作。 4、对事不对人，不能反复老调，不能重提旧帐 虽说事情都是人做的，但在惩罚下属时，还是要努力做到对事不对人。这样做也是为了防止让下属认为你对他有成见。“对事不对人”不仅容易使下属客观地评价自己的问题，让下属心服口服；它的重要意义还在于这样可以在部门内部形成一个公平的竞争环境，使下属不会产生为了自己的利益去溜须拍马的想法。 批评要点到为止，不要翻旧帐。在下属认识到自己的错误后，领导应尽快结束批评。过多地批评会让下属感到厌烦。领导也不应经常将下属的某个错误挂在嘴边上，喋喋不休地反复唠叨。下属对于领导的批评，最怕的就是唠唠叨叨，没完没了。昨天已经认了错，而今天又要翻旧帐，致使下属灰溜溜不知何日能挺胸做人。最有效的批评应该言简意明，点到为止。 如果在批评时，下属有抵触情绪，在批评后的几天之内，管理者应该找下属再谈谈心，消除下属可能产生的误解。如果批评后，下属还没有改正错误，要认真地分析他继续犯错的原因，而不应盲目地再次批评。 5、认识到领导应负的责任 出现过措时，即使责任主要不在下属身上，领导也要勇于承担应负的责任。事实上，大多数的错误不是由下属单方面引起的，可能是多种因素的综合结果。当领导在惩罚下属时，也要认真地反省自己应该承担的责任。一味地惩罚下属，而不反省自己的错误，也是许多领导的通病。 | 
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