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事件：人力资源部经理请假参加为期一个多月的学习 经过：总经理不在公司，人力资源部经理以个人学习的名义向总经理电话请假，电话中,并没有说明具体学习的时间,而实际需要1个多月，而总经理属于一个非常儒雅的人，在任何时候都会为别人考虑，因此，同意了他的假期，而且,总经理的意识中这个假期应该也就几天的时间。当第2个星期人力资源部经理没有到公司的时候，公司从员工到中层，都因他请假学习的事情引发了争议，并且谣言四起。总经理在听说了这些问题后召开了临时会议，首先肯定了人力资源经理的成绩，同时让大家不要因为信息不对称而随便猜忌。 重点：已经请假4个星期了，手续只停留在请假单上，没有提供相应去学习的证明。作为该人力资源经理，他的言行很不一致。该经理在公司人缘非常差，从司机到中层都对他有意见（公司并没有实行绩效考核，人力资源部门目前与所有人没有利益的冲突）。所以引发了大家的声讨。价值观与团队价值观有明显的差异。 体现：1、价值观：公司员工习惯在结婚时邀请其他员工参加婚礼，并且会给每个人发请贴。而其他人即使不到场，也会将礼金带到。该经理从进入公司起，所有员工婚礼都没有参加过，并且从没有出过礼金。他的价值观是一切行为均由利益决定，利益是人性的根本。而我们的管理中提倡的是责任，提倡奉献精神。 2、工作：在部门提出人员需求时，该部门会通过相应的渠道展开招聘工作，而当有2-3个人选的时候，人力资源经理会从招聘难、工资低、人员岗位要求不能太高的角度去做人员需求部门领导的工作，从而是部门领导草率的决定人选。 3、意识：在尊重他人上也不够。他前期请假，公司员工中有事情需要与他沟通，他在电话中说：“我现在忙，没有时间，等我上班再说”，而电话背景声中体现的是他应该有时间，几分钟时间都没有吗？这种情况发生过多次。约好下午2点与部门领导一起面试，而部门领导到会议室的时候，并且已经坐下的情况下，他请部门经理离场，说需要先与应聘人沟通。导致部门领导非常没面子，而且很生气，部门领导涵养很好，压住了怒火，完成了招聘。 需要咨询问题： 1、该人力资源部经理是公司人事管理制度的定制人，也是执行人，非常清楚制度存在哪些漏洞，不完善这些漏洞而利用它为自己谋利，这种思想根源来于哪里？是否应该理解为素质因素？ 2、不完善请假手续，没有提供有效的证据，本身就是违反了制度，作为制度的制定人与执行人，其自身是否有问题？ 3、企业如何在不侵犯个人隐私的情况下调查请假的真实性？难道必须等到其个人把问题暴露吗？ 4、总经理总是站在别人的角度考虑问题，大家都觉得这样的领导非常好，他的管理理念可以堪比很多大型企业的很多成功的企业家，而当企业凝聚力不足的时候，或者员工素质达不到那样的水准，我们应当如何帮助领导处理一些不和谐的时间与问题？ 5、我很佩服总经理的涵养，并没有因为请假事件而开除人，虽然明知道自己是被误导的，依然承担了所有责任。准许他继续学习。那么作为当事人，又是人力资源的经理，是否应该考虑领导的处境？是否应该最大限度的消除这些负面因素？ 6、按照人力资源部经理的这些行为与表现出来与企业相背的价值观，他在这个企业有存在下去的价值吗？他的业绩是有的，集团人力资源联查时得到集团领导认可。不过联查是查的基础工作，而我们一直有疑问就是，领导检查工作是否会去仔细的看每一个数据与资料？显然不可能。怎么去核实这些人力资源数据的可靠性呢？不知道。 7、人力资源从来没有采用任何科学的方法去收集人员素质因素的信息，那么基础资料的建立是怎么建立的？凭个人经验吗？ 8、根据我的了解，很多管理模型的使用都是需要有参与人的，如果不建立在人的基础上，那数据只有假设，而人力资源动不动就说开发课件，这些课件真实有效吗？
[此贴子已经被作者于2008-8-11 12:35:30编辑过] | 
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