素质模型在招聘选拔及培训发展中的应用

briney

随着市场环境竞争激烈化的不断延续，企业也在需找各自的发展途径，更有甚者不惜重金聘请管理咨询公司为自己做战略，凭本人的一些经验目前国内做战略做的最好的非新华信莫属，接触过新华信或者是他们客户的朋友应该深有体会，也只有老大哥才有财力一直养着一支优秀的顾问团队，话题有点说远了[em05]，回过来在看当今企业，无论是大公司还是小公司，大家都纷纷开始建立自己的素质模型，只不是有的人请咨询有的人自己。素质模型的建立大多以BEI方法为主，通过评价中心，我们对中高层及基层进行数据采集，将绩优人员与绩效平平的分开，不过在做测评或是访谈的时候切记组都是打乱的，不要让大家感觉自己脸上盖了一个戳，什么也不知道的情况下就被分到绩优或是绩差一组。胜任力模型简单概况一下，就是将组织的战略、环境（微观与宏观）、绩优人员数据相结合，制定出一系列效标，在后续招聘中通过与模型相比较进行筛选，而且我们通过标准化测验之后可以看到不同人员的短板，在后续培训中也就有了更强的针对性，不过建议大家，素质模型绝非想象中那么容易，建立的过于完美只会让加大自己选择的难度，建立的简单又达不到我们的目的，通常建议大家可以与专门从事心理学、测量学的专家进行探讨。

此外，风险处处可见，模型一旦建立起来就要严格执行。my msn:xiaoyuandnature@hotmail.com ; qq:1034616377

[此贴子已经被作者于2008-8-7 7:28:49编辑过]

huangyuanzong

不错的观点，不过新华信做战略这么厉害？有点第一次听说，国内做战略好一些的应该是 远卓

多多交流！！