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一位新主管的上任，往往意味着下属习惯的工作方式被打破，从而抵触。那么—— 任何一个经理人，都有自己的领导风格。而能按照自己的方式和意愿去行事，也更能提高工作效率。“真实的表达”是“80后”的一个显著特点，但是作为团队的新任领导，有时太过真实不仅会伤害到下属，可能还会伤害到自己。“真实的表达”绝对不等于可以“为所欲为”，更需要艺术。 新官哪能“为所欲为” 从领导风格上看，有的主管对部属严格，有些则比较宽松；有些交代细节，有些则只给出方向；有些耐心指导，有些放任不管；有些是看重过程，有些只重结果。 而聪明的经理人，通常不会只考虑自己的风格，而是会根据组织目标与现有成员的情况，找出最佳的领导方式，并运用正确的方式影响部属。因此，在任何一个新组织中，都不能仅仅按照自己的领导风格行事，而还要根据团队来调试自己的领导风格。毕竟，一个团队无论如何都会留有前任主管的痕迹，也绝不可能立刻转变。 新任主管不能只考虑我喜欢怎样、或者我习惯怎样就怎样，而必须要考虑整个团队当前的主要目标。为了达成目标，整个团队都要表现出相应的行为，根据目标与应有的行为来决定团队需要什么领导风格。 此时，新任主管还要根据部门的目标来设计自己的领导风格。比如：今年的部门指标是推出更多的新产品，需要更多的产品创新，那么主管就要设法营造出这样的环境。此时，也必然是更需要富有激情、注重沟通和分享、以结果导向和更人性化的领导风格。 但如果你反其道而行，依然延用规范化管理时期的、刻板的领导风格，就很难激发创新的灵感，甚至会让下属产生挫折感。 就像一位专家说过：“要想让员工为你创造奇迹，你就要给他创造奇迹的土壤。” 如何转变团队的领导风格 作为新任主管，如果你一定要改变团队的领导风格，那么，首先要考虑到自己的权力与影响力是否足够。如果下属对自己尚不完全信任，也没有形成足够的影响力，或者前任的领导风格一时还无法撼动，就不宜太过激进地变革，否则反而容易适得其反。 此时，你需要借助团队中有影响力的人的力量，建立这群人对你的信任，以团队容易接受的方式，慢慢塑造个人的威信。而威信一旦树立，再逐渐加强对团队的影响和调整就不那么困难了。 因此，新任主管在团队中，一定是从先融合，再渗透自己的价值观、行为和思维方式，最终形成自己领导风格的过程。 其次，要让团队成员理解你——我为何这样做。被人理解要通过与他人的充分沟通和共同做事来达到。由于中国人更注重情理，更注重感情，因此需要花时间来建立感情，并且遇事要充分沟通，要让大家知道你的道理，而你的道理与团队目标又是如何紧密结合的。等到团队认可了你的这些“道理”后，你再加大力度进行团队行为风格的变革，成功率自然会大大增加。 前任是一面镜子 仅仅关注自己与现有的团队还并不足够。 | 
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