人才测评可用借鉴的有多少

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西方使用情况：

西方发达国家于19世纪末期，根据实践需要，最早在教育和医疗两个方面对测量个别差异的手段和测评技术开展了研究，并且在智力落后者的鉴别和精神病人的诊断方面取得了很大成绩。心理测验的进一步发展和扩大应用范围，则在很大程度上是受惠于第一次世界大战。1917年，随着美国宣告参战，许多心理学家参军并开始为战争服务。他们认为选拔和分派官兵的任务必须考虑到他们的不同智力水平。不过军队有一百多万人，实现这一想法，只能采取大规模的团体施测方法，为此编制出陆军甲种测验。但他们发现士兵的文化水平不同，影响到测验效果，于是后来又出现了非文字的陆军乙种测验。这样从1917年3月至1919年1月间，共有200多万官兵参加了测试，并取得了令人满意的成效。近几十年来，随着测评工作更加专业化，西方出现了许多专门提供人才测评服务的公司，他们把人才测评技术应用于人力资源开发的各个领域。

中国使用情况：

统计表明，绝大多数接受调查的HR都不同程度地了解人才测评，实施过人才测评的企业占全部调查企业的36%，而实施过高端人才测评技术的企业更少，且绝大部分集中在民营企业和三资企业，国有企业在此方面工作明显较弱。被调查者中，有44.10%的民营企业和34.90%在使用高端测评技术，国有企业中使用高端测评技术的企业只有7.00%。招聘选拔、培训与发展以及绩效考核是人才测评的最主要应用。中规模的企业（员工数在101—399人的企业）在团队诊断和员工心理辅导的使用频度明显高于其他企业。（引）

人才测评现在已经是一个大的发展方向，而中高层人员更是企业里昂贵的资本，客观上使用测评工具的确可以降低招聘成本，但是具体人才测评工具怎么用，放在什么时候来用，所占的权重则又是跟我们的企业的具体情况来说，但是有一点是可以肯定的，测评工具他只是辅助性的工具，切忌让工具代替了你的脑袋去思考问题，博弈于人乐乐于人。

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