[转帖]什么是你我不能触及的职业底线？

静能生慧

编者按：从一定程度上讲，没有哪个行业比我们兽药行业更热衷培训了，但是也没有哪个行业像我

们这个行业这样有着太多的人才动荡和变动了，每年的3、4月份是人员流动的高峰，那么，作为员工甚至

高管，为什么执意跳槽？作为企业，要求员工的哪些方面？什么是你我不能触及的底线？什么是我们共同

合作的基石？为此，本刊编辑部特别编辑了本期专题：什么是你我不能触及的职业底线？

静能生慧

底线之一：对老板的不认同
姚小青
北京泰来猎头咨询事务所资深猎头顾问，心理咨询师
       老板的一个底线是下属对自己的不认同不接纳,如果他心中感受到了下属对他的感情和认同，那么

诸如当面顶撞争论得脸红脖子粗等都只是外在形式，不足以会让老板开杀戒。可是如果和老板没有交心的

交情，和老板顶撞后果就很严重了。
　　张学良和杨虎城两人同时发动了对他们的老板蒋介石的政变，结局是张终身软禁，杨事隔13年后被杀

害。对张而言，失去一生的自由确实很残酷,但相比于杨虎城应该说还是幸运得多。
　　如果真按责任大小来看，张学良在杨虎城之前，且本身政变指挥第一人还是张，蒋介石不可能不知道

这一点，但为什么老板没有杀害领头人，却对副手事隔13年还不放过？
       这缘于一个老板对下属的底线——
        对身为老板的蒋介石来说，这场政变不是一次简单的政见不和与抗命，而是对自身尊严和人格的

严重刺激和侮辱。
        所以，在当时专制的状态下，蒋介石的心态变化左右着两人的命运。
        西安事变后，作为一国之君，蒋多次让手下官员和杨协商，让杨对外宣称是共产党策动了西安事

变，这样西安事变就成为了国共之争，蒋介石就可以在历史和子民之前雪耻：他不是不爱国，不是不抗日

。
       可是杨死活不认这个账：历史会证明蒋先生做错了还是我做错了，我就是把牢坐到死也是这个态

度。恰恰就是这个态度让蒋介石起了杀心。
　　但张学良也从来没说这场政变是共产党策动的，也没有配合蒋介石，为什么他没被杀害呢？
       我们可以从事变之后，张学良不顾众人阻拦，非要亲去送蒋到南京，以及张学良给蒋介石辞世时

的挽联，“关怀之殷，情同骨肉。政见之争，宛若仇雠”看到他对蒋介石的感情。张学良说过，“在家靠

父亲，父亲不在了靠大哥，大哥就是蒋介石。”他的义气使他完全交心给蒋介石，把他当作大哥一样的家

人。
       不管蒋和他有怎样巨大分歧的政见看法，但是情感不变。这种情感在已经触及了老板的底线时，

还能保住自己的性命。但是政见不同，行使管理权没有了。
　　而杨虎城对蒋人格上的讨厌断送了性命——
　　他尊称蒋介石为“蒋先生”，可是在他内心里的看法呢？
　　从他对蒋介石“蒋先生”的称呼，以及他说“历史会证明蒋先生做错了还是我做错了”的态度，可看

出杨和蒋一定是面不合心也不合，这个心不合就是他已经从人品上讨厌蒋的为人，他不接纳蒋，套用心理

学的流行语——他不是无条件地接纳他。
　　政见意见可以不同，可是一旦从内心里讨厌老板了，完全否定了老板的人品，那么做老板的人能感受

不到吗？即使你再会表演，你也绝对演不出来张学良那样的真情来。
　　这也是张和扬同样作为不同命运的原因。所以，老板的一个底线是下属对自己的不认同不接纳,如果

他心中感受到了下属对他的感情和认同，那么诸如当面顶撞争论得脸红脖子粗等都只是外在形式，不足以

会让老板开杀戒。可是如果和老板没有交心的交情，和老板顶撞后果就很严重了。

静能生慧

底线之二：怕失去影响力而非权力
蔡丹红
杭州蔡丹红管理咨询有限公司董事长
       有些企业经常会出现这样情形：老板能够广纳贤才，不拘一格用人才，随着事业的发展，早已脱离开具体的业务经营，专注于公司的宏观决策以及对外公共关系，营销系统的大小事务基本上都是营销老总说了算。而营销老总也不负众望，工作做的有声有色。但是，缘何在公司营销诸事万般纳入轨道，发展得顺风顺意时，老板突然一个回马枪，亲自担任总经理，直接插手公司的运营，营销公司总经理的权力大多被剥夺，基本属于靠边站呢？
       其实，营销老总好比是一棵“树”，老板好比是“太阳”。而如今大家看到的都是“树”的形象、“树”的成就，忘记了“树”后面的“太阳”，老板当然害怕了。传统上人们把这个现象叫做“功高盖主”，无论哪个“主”，即使伟如当世明君，也都不愿意这样的事发生。
       但是，尽管老板回过头来亲自对大小事进行审核批准，似乎要收回曾经放出去的权力，但实际上权力不是问题的核心，他真正在乎的是他的影响力。
       一个相信自己对企业具有绝对影响力的老板，可以将企业的运营委托给一个精明的职业经理人，自己退居二线，但他绝对不允许他在二线后，对企业的影响力委屈在职业经理人之下，这种影响力本质上是一种对其思想的作用力的价值认同度。
       所以，老板可以将几十万的合同交给职业经理人决策，但必须确保签字权随时可以收回；老板可以允许职业经理人在恰当的范围内被认同，但这种认同只能是服从于该职业经理人带兵打仗之用，超出这个范围，老板就不允许了。老板必须确保企业上下、媒介、政府与经销商将企业的发展都看作是他英明领导的结果。
　　在这样一个层面上的老板，将具体事务上的决策权力的运用视为工匠之技巧，而他在乎的是企业之“大道”。“大道”是他设计的，有了“大道”才有了今天的“大德”，所以需要歌功颂德时只能想到老板。
　　所以我的建议是：在老板执政这个阶段，营销老总要做到放心、舒心、安心，毫无怨言，毫无负面情绪。这样一旦老板插手业务后发现他的威信威望没有受到任何影响，对企业的影响力丝毫不减，江山还是他的江山。同时发现公司运营得不错，营销老总一片公心，尽责尽业，就会改变态度。
       如果在他执政时期还能体会到这个立下赫赫战功的大将军仍然无怨无悔，他甚至会缩短执政周期，早日还政于他。但如果他看到被剥夺权力的营销老怨气重重，聚集他的亲信部下喝酒洒疯，那结果就相反了。
　　不仅归还所有的权力，还将营销公司的管理边界扩展到采购、生产体系，营销老总变成了实际上的总经理，老板则继续安心地当他的董事长去了。

       所以，对于一个创业成功，企业已比较成熟、规模壮大，享有盛名的企业，其老板的心理底线不

在于具体事务的决策权力，而在于他的思想对企业的影响力上。他不会为了获得权力，在乎那数百元、数万元，甚至上千万元的审批权；或是对用人的拍板权，他的底线不是这些具体的东西，而是个人的影响力是否受损！

       与这种类型的老板共事，一定要学会高举“毛泽东思想”。但在具体事务的处理中不必要“早请示晚汇报”，否则他会觉得你无能，没有魄力。
       说穿了老板此时要的是“名”，戴大红花的机会千万要给老板留着，如果你认为自己辛苦打下的田地应该自己来收割，那就危险了。

静能生慧

底线之三：不要成为员工抱怨的领头羊
刘林
金诃集团山东分公司企划总监
        对于年轻的老板，他需要他的高管公开场合时时刻刻与他站在一起：他做得对的，支持；他做得不对的，也要捍卫，这是老板一种不可置疑的态度和底线。
       有时候，单纯的业务能力并不能代表一个职业经理人在公司的地位，我们常常可以看到一些碌碌无为的经理人得到老板的重用，很多人对此不理解，实际上也许中庸的职业经理人就是老板更需要的权威捍卫者。对于老板而言，他真正需要的是保证自己那种“自我实现”方向的需求。
       所以，公司各项事务中，作为经理人的把脉是尤为重要的。此时的经理人，更像是皇宫大臣，合适的时候你去做和珅或纪晓岚，是需要高超的职场政治评判能力的。
　    本人曾供职期间担任某企业策划部经理，由于公司规模不是特别大，加上我是跳槽过去的，因此深得老板器重，除了负责策划部工作之外，对于人事、行政甚至财务的事情，老板都会让我参与提意见。因此，我更像老板的幕僚。
　　公司采用的是扁平化管理，除了策划部外，其他部门基本都是由老板亲自挂帅掌管。大到战略决策，小到领用一支圆珠笔芯，全部事情都是老板具体经办。由于要管的事情太多，在处理问题和工作上会有一

些不及时，比如，因为出差耽误了重要客户会见；临时口头吩咐的工作，没有引起员工重视，之后再问起来，员工还在等待例会上的正式通知。这样一来，员工就产生了许多情绪。
　　恰好不少员工联合起来找到我，要求举行一次恳谈会，和老板进行交流。我只认为这是员工对企业和老板负责的行为，没有仔细考虑，便把员工们的意愿传达给了老板，恳请举办恳谈会，老板答应了。
        会议的前十分钟进行得非常有秩序，因为发言的是财务部、行政部和策划部，前两个部门的员工大多是老板的亲戚或朋友，平常和老板交流也比较多，所以，大家的问题都是些“公司效率可以再提高一步”、“员工考核可以更加完善”之类的不疼不痒的问题。
        而其他部门的发言就尖锐多了，如有的指出员工加班频率过高，没有加班费……业务部的某位员工，还说老板曾无意中骂过他，说他是“笨蛋”，这等于侮辱员工。
        整个会议马上进入失控的局面，员工们轻易不肯放弃这个难得的机会，纷纷把鸡毛蒜皮的小事情

拿出来数落老板。开始老板还能回应，“我以前这样做过？”“我说过这种话？”“这个问题以后会尽量少发生。”可到了最后，随着员工变本加厉的细节性批斗的深入展开，终于等到有个员工提出“老板你要求我们8∶30上班，可你总是不按点来，有事总也找不到你”时，老板震怒了，拍着桌子说：“谁不想干，就给我走人！”。
        大家面面相觑，我知道这次可闯下了弥天大祸。
        在一周后，老板终于用了个委婉的方式，逼迫我辞了职。
        我出局的原因是主动组织了这次弹劾会，但主要原因还在于，当老板难堪的时候，我没有及时站出来终止会议或捍卫老板的尊严。
        此类老板的底线是：公开场合一定不要让他难堪(有些错误，你跟他面对面提出来是没有任何问题的)，相对于他的尊严和地位，你所做的其他工作都是次要工作。

静能生慧

底线之四：尊重老板的事业并与之合作
崔金生
财经网络写手
　　员工有员工的底线，老板有老板的底线。
　　对于员工来说，其心理底线建立在人格自尊之上，每天从企业中辞职的员工很多，摒除客观原因，其中有相当部分是因为外界的压力逼近于其人格自尊的底线，他感觉不到工作为他带来的成就感，认为外界环境对他缺少足够的尊重，所以才会主动离开，去寻找更适合于他自己的事业家园。
　　但是老板的底线，却与员工有本质的区别。相对于员工，老板承受着更大的心理压力，事业的成败与企业的发展目标构成了其人格尊严的主要组成部分，成则笑傲风云独领风骚，败则倾家荡产一无所有，所以点头哈腰型的员工对于老板来说丝毫价值也没有，老板要的是事业的成功，老板的底线也缘于此。
　　我曾亲眼所见这样一个令人匪夷所思的例子：老板高薪挖来的技术高手因为一句玩笑而被开除，同时期的财务总监贪污600万元却获得加官晋爵——
　　某行业的高手老莫，曾被一家大型企业许以优厚薪酬挖过去。自从去了这家企业之后，三天两头，只要大老板有饭局，就总是叫上他，一边吃吃喝喝，一边畅谈产品未来的市场定位，彼此之间的交情也越来越深厚。有一天在饭局上，说起人生的愿望，老莫当时说了一句：我小时候最大的愿望就是当一个饭馆老板，天天吃饭不用愁，等我赚足了钱，我就开一家饭馆，到时候大家都去我那里吃饭……
　　饭局过后第二天，大老板就“出差”了，确切的说是消失了。紧接着发工资，让人吃惊的是事先说好的高薪没有了，人力资源部通知他立即去库房搬货，至于产品研发的事，好像跟他没有关系。
　　当时的老莫心惊不定，悲愤莫名。预算中的收入突然大幅缩水，倒是小事，可怕的是这件事将对他的职业生涯造成极坏的影响，他将无法跟别人解释公司背信弃义的原因，人们会把原因归咎于他——肯定是他自己有问题，否则公司怎么会寡廉鲜耻？
　　就在老莫被扫地出门的时候，公司里又曝出了一桩丑闻：财务总监贪污了一笔高达600万元的经营费用。此时，大老板赶了回来，处理紧急事态。垂头丧气的财务总监被叫到大老板的办公室，大家听到大老板破口大骂财务总监，好像还动了手，没多久财务总监却喜形于色地出来了，他加薪了……
　　最受到震动的莫过于老莫了!
       看看吧，老莫兢兢业业地替公司卖命，大老板却拿他当猴耍；
       财务总监明摆着拿大老板当猴耍，大老板却拿那个贪污犯当人才。
　　其实，这就是老板的底线思维：员工在找工作的时候，无不希望“高薪”，因为高薪证明他的能力，也证明着其价值。以高手老莫而论，他进入这家企业，在对企业未曾有丝毫的贡献之前，就获得了公司所许诺的高薪，老莫因而认为这标志着公司对他能力的肯定。
　　但对老板来说，情况却不是这样。
　　老板是资本家，只有在员工的能力或是个人价值与资本增值构成线性相关的时候，员工的高薪才会成为可能。老莫只是公司的一项投资，他的能力只是追加投资或取消投资的一个关联性变量，并非是决定性因素。老莫拿到高薪或失去高薪的决定性变量，是公司的这笔投资能否如愿地产生出预期的效益并收回投资，在此老莫的能力权数极低，起到关键性作用的是老莫其人是否是公司所要寻找的事业合作伙伴。
　　这就是老板的底线了。
　　企业中被扫地出门的员工无以数计，企业让他们走的理由也是五花八门，但所有的理由都只是一个形式，真正的原因是：这些人压根就不愿意和老板一起玩，只琢磨着从老板身上赚钱。
       老莫只是因为打工意识过于强烈，不愿意成为大老板的事业合作伙伴，因而碰触到了大老板的底线，遭到了废黜。
       相比之下，财务总监一次贪污公司经营费用600万元，岂不是更不能容忍？当然，但是不能容忍并非最终目的，任何人——不管他是不是老板，遇到这种事情的第一个想法就是：被贪污掉的600万元，还能不能收回？第二个问题是，如果已经收不回来了，怎么办？
　　在这第二个问题上，是一个老板与员工的分水岭。
　　老板的思维是钱收不回来，那就转为投资，转为股份……总之让这些一去不复返的钱得带着利润回来，才是老板的思维。
　　——能够避免的风险，尽量避免。
　　——已经形成的损失，只能转为投资。
　　老莫是还未形成的风险，所以企业要避免他；
　　财务总监是已经造成的损失，所以只能以投资思维来经营。
　　所以在职场之上，员工一旦不尊重老板的事业——所有底线的基石，肆意碰触挑战老板的心理底线，则意味着自己职业生涯的破产。
　　对于老板来说，他已经取得的事业，他正在行进的目标，这些是他生命中极为重要甚至有可能是性命相关的事情，对这一切的尊重就标志着你对老板心理底线的尊重。
　　无论是大老板，抑或是小老板，他们为了自己的事业付出了太多，公司的经营及发展已经构成了他们生命中不可缺少的组成，在行为选择上，老板希望找到与他同样愿意倾注汗水和劳动的合作者。
　　所以，把握不好与老板关系的员工，是他们没有把握好工作与事业二者之间的关系，如果一个员工只是为了混口饭吃才去工作，那么他就已经踩到了老板的底线。任何情况下老板都不会对一个明显缺乏事业心与合作意识的员工追加投资。
　　相反，对于那些专注于事业的员工，他们则拥有极大的豁免权，他们尽可以跟老板吵架，对老板拍桌子，只因为他们专业，他们在与老板争执的过程中不是无可救药地只为了证明自己的聪明及老板的愚蠢，在这种情况下，同样倾注于自己事业的老板是不会犯小肚鸡肠的。
　   任何情况下，老板所不能容忍的人只有一种，那就是拒绝合作的人，这就是老板的底线之所在。　

静能生慧

员工的不同底线
周仲庚
新加坡华点通集团董事局主席
       我来到中国的第四年，大约是1997年，一位相当有才气的二级主管，她干活没话说，在任何中国

企业里都称得上好员工。单独聊天时，她突然说了一段令我一时很难会意的话。她说：“老板，你虽然来

了中国很久，但我发现你还不了解中国员工。中国员工你只要看重他，他替你卖命都可以。公司里其实有

很多这样的员工，但你没有重用他们。”她不是在谈待遇，也没有直接说她个人，我当时就谢谢她，然后

回家思索。
       一阵子之后，由于我没有进一步的积极表态，这位能干的主管不久后就失望地离开了。
       于是我理解了她表达的是一个普遍的道理：中国的人才和用人、留人的枢纽在于义气、感情及良

心，好像三国、水浒中描述的那样，识货的头颅都可以卖给你，不识货的我也不屑向你效忠。
　　这就是员工对领导“宋江式反应”的渴望，我触及了她的心理底线！
       我在新加坡的一个高中同学，华人，高中毕业后到美国念大学，学的是机械工程。他大学毕业后

，前往底特律汽车城就职于一家专门为通用汽车设计零件的公司，六年之间就升至总经理，掌管这个六十

余名工程师的企业。
       一次在洛杉矶聚会，他叙述了一段雇佣中国工程师的经历。他说：“我尝试雇佣了几个留学后留

在美国的工程师，弄得我烦得很。美国本地的工程师每次谈薪水时都据理力争，一旦谈定了，合同期内无

论贡献多大，绝不会再来和你谈收入的事。
       中国来的工程师却不一样，雇佣时什么都不争，但人一进来有一点小成绩后就开始用各种机会告

诉你他生活中的难处，暗示你可以考虑为他调整薪水了。他也从来不走进你办公室正式地提要求，而是饭

桌上聊天时提那么一两个暗示，走廊上甩出一两句话，连上厕所时正好站在你旁边都不放过机会。”
　　这又是两类不同文化背景下员工的心理底线。
       曾与一位上海奥美广告的业务总监交往过，他来自台湾。才上任六个月，他就苦笑地说：“大陆

员工好奇怪。我在台湾大学毕业后第一个工作就是进入奥美广告，由底层干起。那时，我们老板是海外派

来的，薪水是我们的十倍都不止。一开始，我很不服气，因为那外来老板其实也不怎么样，凭什么他就拿

比我高十几倍的薪水？但很快我念头一转，这样的人在奥美里都能拿到这么高的薪水，只要我努力，干得

比他好，我肯定能拿比他更高的薪水。
       现在我被公司派到上海，我的下属薪水只有我的十分之一，我企图鼓励他们，但最后发现，他们

的基本价值观是：‘既然我只拿你十分之一的薪水，我只要干你十分之一的活就对得起公司了。’”
       这又是不同发展阶段会有不同发展结果的员工心理底线。
       在中国做经营管理的十几年当中，每一年我都看见穿着甚至谈吐内容都已经与国际接轨的年轻员

工，走进我们队伍，当他们走进书店或上网时，最吸引他们的是美国现代管理思路的书籍。但当事情发生

时，我可以清楚地感受到他们“宋江式反应”的渴望，以及对“康熙式手法”的预期。
       一年之后，当他们察觉这个环境中其实没有宋江、康熙之后，有些人开始充分掌握了新的游戏规

则，也有些人开始“填补空缺”，在组织里玩起了宋江，另有些人开始认为没有宋江、康熙的组织就没有

前途而选择了离开。
       当然，也有人勤勤恳恳地“服从组织安排”而成了中坚骨干。
　　在今天中国的多变环境中，我们很难断言心理底线的好坏，只能说它必须合拍。

静能生慧

形形色色影响底线的因素
黄铁鹰
北京大学光华管理学院访问教授
1.性格
       老板也是人，人尽管有共性，但恰恰是个性，才决定人与人的不同，而恰恰也是个性，才决定了

老板的底线很特殊。
       比如，王石是一个图名大于图利的人，因此不仅王石经常成为新闻媒体的焦点，万科分公司有些

总经理也经常出现在当地媒体的版面上。
       任正非好像是一个非常不喜欢出名的人，因此华为公司的高层个个也都好像隐身人似的。
       所以，我相信这两个老板对下属在新闻媒体曝光率上的心理底线，可能完全不同。

2.体制
       比如,国营企业老板和私人企业老板的心理底线肯定不同。如果你在国营企业打工，如果不是工作

需要总同你老板的上级接触，你老板心里肯定不舒服，不舒服久了，老板心理底线一过，你就大难临头了

。
       当然这条规则也不仅限于国营企业，如果在合资公司或上市公司打工，你经常越过CEO同大股东或

董事会成员打高尔夫，老板心理也一定不舒服。

3.性别
       如果你的上司是一个曾被第三者夺走丈夫的人，你恰好是个如花似玉、风情万种的年轻女下属，

你就要加倍小心了，特别是在她的生理敏感时期，你分分钟钟会触及她的心理底线。这就是长得丑的女老

板很少有漂亮女下属的原因。

4.公司不同发展阶段
       当他的资金链快断了，你只要能帮他搞到钱，他可能除了自己老婆不让你睡之外，什么心理底线

都没了；
       当公司开始像模像样了，老板也有闲暇到北大清华学EMBA了，回来之后，老板的心理底线可能就

变了。为什么？因为老板眼界开了，知道什么是“高素质”的人才了，因此那些打江山的非正规军“低素

质”下属，可能就会经常触及他的心理底线——“这种素质的人，怎么可能实现公司的宏图大略？”不仅

如此，通过学习世界500强，老板也知道了“企业要想成为百年老店，就必须有高尚的企业文化”，因此

，过去那种习以为常的“不正规”做法，很可能就不被变得“高尚”了的老板所接受。

4.人生不同阶段
       因为人都是一天天成熟的，一天天变好或者变坏的。当老板的钱越来越多，多到他这辈子都花不

完时，老板就开始真心关注社会责任了，这时你一旦提出一个有创意的慈善活动，很可能就会得到赏识；

反之，当他正在同竞争对手进行短兵厮杀时，如果你提出一个增加处理污染的开支，可能就会在他心里永

远留下一个不识时务的烙印。

5.心理
       老板尽管是高级动物，但还是动物，是动物就有非理性的时候，别以为有着大把钞票和美女的老

板们心里就幸福，其实大多数老板的压力要比打工的大：打工的被炒了鱿鱼，大不了影响一家人；老板要

做不好，就会影响一大群人。
       不仅如此，当过老板的人大都不会打工了，因为人都是上去容易下来难的动物。因此自己的公司

砸了，老板们打工都没地方去。这就是为什么被人整天前呼后拥的老板们总是紧锁着眉头的原因。心理学

已经证明：心理压力过强，人就会变态。
       于是，老板的心理底线有时就会跟着心理压力变；于是，有些人就被莫名其妙地炒了鱿鱼；以至

于过了很多年他们仍然对老板耿耿于怀：那家伙是个喜怒无常的疯子！
　　所以，天底下根本就没有一套标准的老板心理底线，聪明的打工者必须有伴君如伴虎的职业精神，要

审时度势地试探你老板的特殊底线。
       不过，要知道大部分老板是天底下最大的实用主义者，赚取利润是他们的天职。
       作为下属只要能帮着老板完成老板本人的使命，老板们一定是天下最宽容的人。
       我见过太多的老板，在能干的下属面前，他们有着上帝一样的包容心；面对不能干的下属，他们

转眼就变成了黄世仁。
       同样，我也看过太多精明的下属，他们往往把过多的精力放到揣摩老板的心思上，这些人有时如

鱼得水，很快得到老板们的欣赏，可是搞企业也是个中长跑的硬活，他们不久就会在讲究实效的老板那里

失宠了。

静能生慧

职业底线，确实值得仔细玩味！

sunny-0214

以上的文章都写的很好，非常受用。

xyyf502

文章写得不错，就是这个版块的点击率太低了~~