| 72 | 能否对员工做出罚款处理：我公司仓库管理人员失职,造成公司价值12000多元的产品丢失了,请问我公司能否对仓库管理员做出罚款处理?法律有无限定罚款的金额? | 这要看公司的规章制度的具体规定，如果规章制度没有和国家法律法规抵触，并且制定时和职工协商确定，公布于众的可以依据规章处罚。但依据《企业职工奖惩条例》规定，即对职工罚款的金额由企业决定，但一般不要超过本人月标准工资的20%。若实行计件工资制的，一般不超过月计件工资总额的20%。至于事后罚款，无法律依据。而对于贵公司的损失，根据《工资支付暂行规定》第十六条规定，因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的２０％。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。 |
| 73 | 薪酬制度的制定有几项要点：能否讲解一下公司“薪酬制度”如何制定合理，能否罗列几大要点，因我司属服务行业，周六需员工上班，晚上经常加班，想要做到每周5天，40个小时工作比较难实现。 | 企业在薪酬制度规定上通常应包括工资的构成、支付的方式、结算的周期、工资的调整制度、工资的保密制度及离职员工的工资结算方式等内容。合理的“薪酬制度”的标准是该薪酬制度适合公司的行业特点和运营需要，保证薪酬体系与公司的其他规则相吻合的同时，防止争议性问题的出现和发生。以贵司为例，建议贵司在“薪酬制度”中应重点明确公司的作息时间，及加班工资的结算与支付方式。此外，建议贵司考虑是否对某些岗位向劳动行政主管部门申请不定时或综合计算工时，以适应贵司的特殊需要。 |
| 74 | 调整员工岗位，应如何操作？合同约定了工作岗位，根据工作需要，需进行调整，如何操作？调整员工岗位需办哪些手续？有什么原则，和特别注意的地方呢。 | 工作岗位可以约定的相当具体，也可以约定的概括些（具有一定的弹性）。根据《中华人民共和国劳动法》第三十五条 用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。合同约定了工作岗位，用人单位根据工作需要，需进行调整应与劳动者协商一致，采用书面形式约定变更内容。 |
| 75 | 诊断证明书是假的，公司可以直接寄快递给他予以辞退吗？我们公司有3个泡病号的，经调查发现其争端证明书是假的，现在联系不上本人，是否可以以寄快递的方式把辞退通知书寄到他家呢？另外辞退理由是按旷工算好呢，还是按欺骗公司算好呢？ | 《劳动合同法》规定，辞退员工必须有足够的法定理由。有鉴于此，本所建议，如果公司能够证明员工并没有真正的患病，可以首先以快递的方式通知其回公司上班，如果不回公司上班的，再以矿工，严重违反公司规则制度为由予以辞退，同时以快递的方式通知员工。这样，既达到了目的，又不用支付经济补偿金，同时保留了书面的解除合同证据。 |
| 76 | 管理者离职需提前60个工作日申请,与新合同法相违吗?我公司以前制度中规定普通员工离职需提前３０个工作日申请，中层以上管理者离职需提前60个工作日申请,请问这与新合同法相违吗? | 新《劳动合同法》规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。贵司规定，中层管理者提前60日是违法的。 |
| 77 | 企业如何单方解除合同?我公司有名员工未过试用期企业决定与其解除劳动合同，但口头通知其本人后他便不来公司上班，多次催促未果。请问这种情况下企业可以以违反劳动纪律为理由单方解除劳动合同吗？是不是必须要进行书面通知？需要通知几次才可以解除呢？这个程序应当怎样操作呢? | 劳动者在试用期内被证明不符合录用条件的，企业可以解除劳动合同，但必须履行下列程序：证明员工不符合录用条件的书面证明；依法出具书面的解除合同书，然后办理保险关系转移手续。 |
| 78 | 试用期签合同问题：我想请问我公司新招一员工,到公司已工作两周了,还没有签劳动合同,现在我们不满意他的工作表现所以想辞退他,那我们是否还需要跟他签劳动合同? | 根据《劳动合同法》第十条，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。该员工的情况属已建立劳动关系而未同时订立书面劳动合同的情形，贵司可在用工之日起一个月内订立。但目前贵司欲辞退该员工，可不再订立劳动合同，而向其出具的不符合录用条件的证明，进而解除劳动关系（或签订劳动合同，约定试用期，再以试用期内不符合录用条件为由解除劳动合同）建议贵司以后用工之日起就与员工订立书面劳动合同（合同中可约定试用期对员工进行考核），以避免不必要的纠纷。 |
| 79 | 请问企业法人是否也要与公司签订劳动合同：请问企业法人，也是公司总经理，是否要与公司签订劳动合同？ | 需要，根据《劳动法》规定，只要劳动者与单位建立了劳动关系都应签订劳动合同。公司总经理虽然是高级管理人，但是从公司角度来看还是与公司有劳动关系的劳动者。 |
| 80 | 处罚问题及基本工资标准问题：企业制订的内部规章制度有无法律效力，一是看有没有与国家现行的法律法规相抵触；二是看有没有跟企业职工大会或职工代表大会协商讨论确定；三是看有没有向企业职工公告。违反上述三条原则的企业单方面作出的规则和制度没有法律效力。 这里面第一条我可以参照相关法规,第二条第三条如何操作呢?要做哪些工作才证明我们是经讨论并公示过的? 另外一点,我们是生产型企业,一线工人的基本工资在最低工资标准以下,但是有奖金和其他的补助加起来会超过最低工资标准,这样做是否合法?一般最低工资标准是指基本工资一项还是指所以收入(除加班费). | 关于第二条，企业应该做好书面记录。在召开职工大会或者职工代表大会时做好会议的记录，详细记录参加的职工代表，重要发言人等，然后在确定的规章制度上注明在第几次全体大会或者职工代表大会上协商确定的。关于第三条，只要企业将内部规章制度在公开显要位置悬挂、摆放即可。例如企业的报刊栏，生产车间的墙上；或者在规章制度后面附上员工签名薄，让所有员工签名。根据《劳动法》第四十八条，国家实行最低工资保障制度。最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案。用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。根据劳动和社会保障部《最低工资规定》第十二条，在劳动者提供正常劳动的情况下，用人单位应支付给劳动者的工资在剔除下列各项以后，不得低于当地最低工资标准：（一）延长工作时间工资；（二）中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴；（三）法律、法规和国家规定的劳动者福利待遇等。所以，贵司工人实际拿到手的工资除以上三项以外只要高于最低工资标准都是合法的。最低工资标准不单包括基本工资。 |
