[讨论]求职者靠什么让企业相信你是人才

adamliang

经常听到人事经理这样抱怨：“现在招个人真难;应聘者那么多，一不留神就挑花了眼。”也有不少求职者感慨：“唉，找个工作真难!简历投了一大堆，还是找不到合适的工作。”面对一份份精美的简历和一个个求职者，人事经理无从确认谁是最好的人才;许多求职者由于得不到用人单位的赏识也觉得“怀才不遇”， 招聘双方一时之间陷入了尴尬局面，问题的焦点集中在了谁是真正的人才身上。然而，到底什么样的人才算是人才?人才的衡量标准是什么?职位?薪酬?学历?求职者究竟要凭什么才 能让人家相信你是人才?

　　企业：人才是能为企业创造最大利润的人

　　成功企业的一个重要因素就是招贤纳士，重用有才能的人。通用公司一位总裁曾经说过：“只要我的员工还在，即使我的全部财产在一夜之间毁于一旦，我仍能再建一个通用。”可见，人才对于一个企业发展的重要作用。那么，什么是人才呢?

　　广州佰泰信息技术有限公司总经理朱殷对这一问题有自己的看法。他认为，现在的求职者往往都认为自己是人才，由于自认为是人才，所以当别人并没有把他当作人才，没有重用他的时候，他就会觉得自己“怀才不遇”，然而，事实上，对每一个企业而言，招聘员工的唯一目的就是追求公司业绩最大化、利润最大化，他们对人才的定义就是“能为我所用者，能给我创造利润者”，如果你不能为他们带来利润，即使你有再高的学历、再渊博的知识、再丰富的经验，他们也不会录用你，也不认同你这样的人才。

　　他认为，判断一个人是不是人才不能仅仅依靠职位、薪酬和学历这几个标准， 一个人是不是人才，最重要的是要把他放在什么位置上来认识和使用。现在所有的企业都在说“企业的竞争是人才的竞争”，而这句话的实质是，所有的资本所有者们都指望通过引进人才，给他们带来丰厚的利润，从这个意义上说，企业的人才问题，本质上就是一个利润问题。没有人会为了摆谱或者显示自己有多么爱才，而去养一批人才的。

　　他表示，在这一情况下，面对企业为了利润而引进人才，“人才”自己得清楚自己有多大的份量，能够为企业创造多大的利润，而引进人才的企业也应该早把这个问题想好了，省得到时候落下一个不重视人才、留不住人才的恶名。

　　美国友邦保险有限公司广州分公司总经理黄宝亨认为，人头并不就是人才。一个人职位高不能说明他就是人才，人才是那些能够把事情做好、能够在自己的岗位上做出成绩、能够直接或间接给企业创造利润的人。企业招聘员工，并不是招最优秀的，而是招最合适的，有些人，他在这个地方可以做得很好，但在另外一个地方却未必能做得好，所以，人才要在一个具体的情况下来衡量，不能因为他以往的职位、薪酬或者学历有多高而判定他是人才。

　　这段时间，要求重视人力资本的概念被炒得热火朝天，人人都讲“以人为本”，但目前企业识别人才，主要还是看简历、看学历、看面试情况。学历仅能说明一个人具有某一学习经历，或者说具有某一专业系统知识的可能性，但具体岗位对人才都有特定的素质要求，如有的重视研究能力，有的重视公关能力，还有的重视组织能力，而这些都是学历无法反映的，这就要求要具体问题具体对待。

　　他认为，什么是人才?对企业而言，人才就是那些企业不愿意失去的、有突出贡献的、能圆满完成任务的人，只要他能为企业堠

造价值、能够促进企业的发展，他就是人才。而不是笼统地说具有知识(包括学历)、经验、技能、能力、创造性就是人才。

　　HR：人才需要伯乐的挖掘

　　西门子(广州)传输系统有限公司人力资源总监翟皖蓉认为，一方面，市场上有很多人才，就像地下埋藏着大量的煤矿一样，需要好的地质学家把他们挖掘出来;另一方面，“是金子就总会发光”，只要自己有能够带来价值的的竞争力(专业、专长等)，社会就会提供给他发挥专长的的大舞台。只要自身具备能量(才干)、并能够懂得如何将自身的能量(才干)转化成“热量”的人，就都是人才。

　　当然， 这种贡献价值必须符合社会需求，那么贡献价值越大的人才越是不可多得的人才。对于人才的衡量标准问题，她认为人才是通过他/她所能带来的价值和贡献大小来判定或衡量的，就像她们评定一个项目时，会用投入产出表来进行分析与决策一样，但职位、薪酬、经验不是判断人才的绝对标准，只能说在大多数情况下，职位高、薪酬高、经验丰富能够相对反映出一个人的价值，因为大多数公司的薪酬支付是理性的和市场化的， 所以，在某种程度上， 职位高与薪酬高是个人的市场价值的显性表现， 但常言道，“千里马常有，伯乐不常有”，所以不排除一些没有高位置、高报酬、经验也未必丰富的员工是人才，如果有更多的“伯乐”帮助“千里马”挖掘并发挥利用自己的长处来实现自身潜能从而为社会带来更多的价值，那么，每个人都有可能是人才。

　　在招聘员工的过程中, 她们是通过一系列招聘的程序对应聘者的“硬件”和“软件”进行筛选、审核、评定来初步判断他/她是否是符合她们的岗位要求的人才，但最全面的考察还需要看她/他在工作工作中的表现。不同的岗位会有不同的“硬件”需求，但能否适合公司的发展，除了满足相关的“硬件”要求之外，“软件”水平也要到位，她们需要的是融合公司文化、工作高度负责、能够解决问题、为企业带来“产出”(效能)的人才。

　　学者：“垃圾是放错位置的人才”

　　一直从事人才研究的广东省人才研究所副所长袁兆亿对这一问题颇有感慨。他表示，其实现在我们非常有必要好好地反思一下到底什么是人才，谁是人才?

　　德国管理界有一句名言叫做“垃圾是放错位置的人才”，这其实是一语道破天机。是不是人才，关键是看你把他放在什么位置上，让他去做什么事，只要他在这个位置上能够做好，能做出成绩来，他就是人才。如果不行，即使他是硕士、博士，他也不是人才。人才不能仅以学历论，有些工作，即使你让博士去做，恐怕他也做不出来，而积有多年操作经验的高中生却可能有此能耐，所谓尺有所短，寸有所长，就是这个道理。

　　所以，只有适应某个企业、某种环境、某个职位、某种文化的人才是人才，也就是说，人才是带标签的，不要自己觉得拿到了什么学位，有了一段什么经历，就一定是人才。在A单位是人才的，到同一类型的B单位未必就是人才。岗位不同，要求不同，人才的标准也就不同，判断一个人是不是人才不能够一刀切。现在用人单位越来越注重个人的学历，有的甚至已经做到：“对研究生敞开门，对本科生开扇门，对专科生关着门，对高中生怎么敲也不开门”，而一些部门和单位也喜欢拿文凭来充门面，说自己部门的平均学历有多高，研究生有几何，甚至看门的都是本科毕业，然后沾沾自喜䠠

 本单位的素质。

　　他认为这是一种悲哀，久而久之，就会造成无论是在社会的继续教育上，还是一般的培训上，都会以拿学历文凭为第一要务的后果，形成积弊。他认为，前人对人才已经有过许多精辟论述，像“生才贵适用，慎勿多苛求”、“我劝天公重抖擞，不拘一格降人才”等等，这些在今天看来还有很大的现实意义。

　　猎头：人才应有“八种素质”

　　登龙门人力资源网络营运总监黄军伟认为，人才是什么其实是一个古老而又新鲜的话题，但无论以何种方式来定义或者衡量人才，总会存在一些片面性，无论是“职位论”、“经验论”、“学历论”还是“薪酬论”。然而，依据什么标准判断一个人是否是人才呢?不同的情形(职业、岗位、层次)，其标准也不尽相同。但总的来说，是要求德才兼备。同时，他认为人才总有一些特性，这些特性能够将他与一般人区分开来。在多年的猎头工作经验中，各个用人单位委托“猎取”的人才的特性都各不相同，但都离不开以下的几种素质。他认为，人才应该具备八种素质，这八种素质分别是：合作开放、学习、创新、自信乐观、责任感、自律、理性和执着追求。

　　他认为，在现代社会，人与人、企业与企业、行业与行业之间，没有合作难以做事，难成大事。只有成功的合作、开放的胸襟，才能成就一番事业。因此要求人才要有合作开放的意识和胸襟。 同时要保持“终身学习”的良好习惯才能适应社会的进步和科技的飞速发展，而且现在的发展日新月异，只有具备创新精神才能获得发展。

　　他认为，具有创新能力是一个高素质人才的突出表现。仅有学历和书本的知识并不能完全证明其素质和能力，当知识的底蕴与现实过程中需要解决的矛盾发生碰撞而发出火花时，那就需要是创新。同时，自信乐观、有责任感、自律和能够保持理性是人才必备的基本素质，只有具备了这些素质，一个人才有可能成为一名真正的人才，他表示，一个人要想成才同时还要有执着追求的特性。只有对目标的追求锲而不舍，永不放弃，千方百计创造条件争取成功的人他才能取得成功。