企业如何做到有效招聘？

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北京智通方略企业管理咨询有限公司  咨询师  张晓霞

 

 

人，从哪里来？这里我不是想写一篇科普类的文章，而是要谈谈公司招聘的人从哪里来？如何才能保证招到适合自己公司发展的人才？招到的人能不能适岗？怎样才能做到最有效的招聘？……

今年北京智通方略企业管理咨询公司承接了大大小小六家单位的委托招聘事宜。在开展业务的同时，也给了我们许多经验和启示，在这里写下来，想与大家分享，希望能给各公司领导、人力资源管理的一线人员一点启示。

有效招聘需要的准备工作包括以下几点：

一、招聘者的选择

在招聘一个人时，应聘者是否对招聘的工作人员的认可，很大程度上决定了招聘工作是否顺利，这就关系到负责招聘人员的沟通表达能力、亲和力、形象、气质等。其次，我们还要针对一个岗位的招聘通过电话沟通进行初试，然后约定面试，进行筛选，再经过笔试、复试、背景调查，到最终确定对方能否到岗、签订试用合同才算招聘告一段落。在这一过程中，没有变故还好，有时，老总们（尤其是集团内部）在招聘方面太随意，本月说招，下月又说不招了，致使我们所有沟通、初试、面试都作废了，还要给应聘者一个合适的理由。

 

二、招聘人员一定要熟知企业情况及岗位要求

通常公司需要招聘人时，有80%以上的是这个岗位再不招不行了，实在不招就无法开展工作了，才提出来要招聘。我们的招聘专员为了招一个合适的人，至少需要与该公司的人事经理、部门经理进行沟通，多则还要与老总、分管的副总经理沟通。

首先要了解这个公司的所有概况，包括成立时间、主营业务、组织架构、发展趋势、工作地点、直接上级、工资待遇、福利制度，保险、住宿、交通、通讯补贴问题、试用期时间及工资等等问题，最重要的是这个公司是一种什么样的文化氛围。一个企业的文化氛围就相当于这个企业的性格，什么样性格的人适合什么样性格的企业，这个问题直接关系到企业将来招聘的人是否符合这个企业。其次企业发展阶段的特性对人才的确认也是很重要的。比如企业在初创期，所招聘人的特性与企业发展到成熟期所招聘人的特质是不同的。

三、招聘中经常出现的几种问题解析

1、企业基本制度不健全，员工在公司的所有利益保障只建立在老板的口头承诺上，这样的企业对应聘者来说很难建立信任感，招聘的成功率极低，大凡这样的企业，公司中都是亲戚居多，外来人员很难进入，也很难适应，而老板还一脸困惑：我给他们的待遇不低！为什么就招不来人呢？

2、招聘时，对该岗位要做什么不清晰，只想到招来了再说，这样的招聘成功率极低，试想你是一个应聘者，到对方公司却不清晰具体做什么，极有可能不去，即使去了，离职的可能性也很大。

3、招聘时细节不可忽视。招聘的过程是一个双向考察的过程，现在有的公司在招聘时非常草率，甚至面试官迟到，中途离席接听电话，随意打断应聘者的谈话，有的甚至在面试场上给应聘者“上课”，将自己的观点强加于应聘者。还有面试官人人一杯茶，而面试者无人关照等等，这些细节的疏忽，势必给自己公司形象上大打折扣,至使招聘工作受到不应有的影响。

4、招聘测试不可少。我们是否相信自己的相面术，一眼就能相到自认为合适的人？谁也不敢打保票。在现代心理学、统计学、组织行为学等理论的指导下，一套完善的人才测评系统是必不可少的，人才测评已成为一门专门的学问和职业，已被广泛的应用于各类人力资源的选拔之中，因此招聘测试是提高招聘成功率很关键的一步。

5、背景调查。事实证明，一个人在应聘时谈“我将如何做”都会令人满意，但重要的是“我曾经是如何做的”，除了自己说，还要调查真实性，在这方面我们是有过教训的，因此背景调查也是我们的杀手锏，或许调查的第三方不经意的一句话会提醒我们继续深入了解，在招聘时为了提高有效性背景调查不可忽略。

在人力资源管理中，人员的招聘是第一职责，而招聘在目前法制越来越健全的情况下越发显得重要。试问现在还有哪位老总会轻易说：招来先干干看，不行就辞退！招聘是有成本的，招聘不慎是会有代价的！新《劳动法》的实施，本身对企业人力资源管理就提出了很高的要求，想要用好人，首先要把好你的招聘关。

rayli.ran

说得有道理，学到了不少。