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职业经理人作为一种特殊资源，各地区都有自己的特殊机制，他们的价格只在一定范围内是市场化的。
作为职业经理人要对自己的企业忠诚吗？回答可以是是，也可以是否。
在强调职业经理人市场化的群体中，或者在文化价值取向上更加强调个人主义的国度里，他们不注重这种忠诚，虽然李开复的离开损害了微软的利益，但是这种损害不是恶意的，并没有违背法律，因此他到另外一家公司服务就不必对其进行什么道德层面的批判，原来公司对他的培养以及赏识，他走之后给微软带来的被动等一切不能成为限制李离开的理由。但是在强调职业经理人有限市场化或者集体主义取向的国度里，事情可能就是另外一个结局。他们强调对组织忠诚的重要，如果你不断地改换门庭，你的人品会受到质疑，你的被信任程度会下降，同时人们也更多的使用道德层面的语言来批判这种行为，忘恩负义、背信弃义等等，甚而会使用叛徒来形容。关于对组织的忠诚问题是随着文化背景不同而不同的。
另外要谈的是对人的忠诚，对赏识你、提拔你、给你稳定地位的某个人的忠诚，可以是个人崇拜、知遇之恩，也可以是其他，但决不是市场化行为，因为市场讲究的是平等交换，而上述的忠诚不是平等交换。在东方文化里，这种非平等的交换关系一直受到赞扬和鼓励，在西方被作为人身依附的封建因素而被扬弃。
最后一个要谈的是对做事的忠诚，也就是职业道德，虽然这个道德范围在不同文化下会有所区别，但是不论什么文化都要讲这个职业道德，作为职业经理人要遵守哪些职业道德呢，目前中国在这三个层面的道德发生冲突的时候应该怎样处理？这就涉及到中国职业经理人的市场前景问题。
如果从我们的文化以及我们的体制进行推论的话，将来我们可能是一个类似韩国和日本那样的有限市场化市场。理由如下：对于国有和由国家支配控制的企业，由于我们国家的社会主义性质必然要求经理人对党和人民的事业忠诚、对组织忠诚，这部分经理人市场很难完全市场化，按照市场价格进行流动，因为如果这样做将会带来许多问题。这部分经理人在才能这个要素之外，会按照对组织的忠诚、对事业的忠诚、对人的忠诚的顺序被衡量，而这个衡量的尺度被称之为德（当然德还有更广的范围，但是忠诚在我们的文化里会被放在第一位）。
对于民营企业，不论是家族控制还是已经上市，由董事会控制的企业，他们在挑选职业经理人过程中，忠诚要素，尤其是对人和组织的忠诚会被放在一个很重要的位置上进行考量。特别是家族控制的企业，在这三种忠诚中，对人的忠诚更会放在第一位进行考量。而要形成这种忠诚，没有长期人际关系和长期的交往与考察则很难做到。因此，在这类企业中要能做到高层的职业经理人就必须长期在这里工作，才能逐步得到信任和提升。
上市公司的职业经理人市场要做到完全市场化也存在一定困难，因为在我们的潜意识中，我们也非常注重实践性的知识，也就是行为规范、习俗、洞察力、价值观念等。这些的形成和认识都需要一个长期过程。我们目前一些企业之所以外聘职业经理人，主要是他们比较缺乏一些技术性知识，一旦他们掌握了这些知识，他们可能就不用外聘，或者外聘人员传递给他们这些知识以后，他们的作用也就结束了。因此，要能得到资本者的信任和赏识，你必须在特定的一个企业内长期发展。因此，在这类企业里，职业经理人被要求的忠诚排序可能是对人的忠诚、对组织的忠诚、对职业的忠诚，一旦发生冲突就会放弃后面的忠诚，而选择前位的忠诚。 来源：中华管理在线 | 
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