看庸人、常人、能人与人才

allen6003

·[管理格言]

真心的对别人产生点兴趣，是推销员最重要的品格。 行动是成功的阶梯，行动越多，登得越高。 环境永远不会十全十美，消极的人受环境控制，积极的人却控制环境。

看庸人、常人、能人与人才

别人能做你不能做，你是个庸人 　　别人能做你也能做，你是个常人 　　别人不能做你能做，你是个能人 　　别人想不到你想到并能做，你是个人才 　　什么样的人是人才，不同企业对人才的看法肯定不一样。有的会侧重素质，有的会侧重学历，有的会侧重经验，有的会侧重技能，这些不同的选择人才标准就是基于人的假设基础之上的。 　　行业内经常会说：“适合才是最好的”。但我们认为，人才的选择上应该是： 　　适合但不是最好的！ 　　为什么，相信绝大部分的人力资源总监都有这样的疑惑，公司对人力资源的标准一向都定得较高，根据公司战略制定了组织构架，根据组织构架设置部门，根据部门职责制定岗位说明书。这样的流程走下来，基本上从市场上想招聘到合适的岗位难度很大，要不然就是应聘者素质不合要求，要不然就是对方漫天要价，要找到真正适合的人才真难。 　　那什么是合适的呢？ 　　能够满足目前岗位90%以上的要求，但总有那么一些不是非常胜任的，也就是离目标总有差距的人才是合适的。如果一个员工一到岗位就非常胜任岗位的要求，那他个人的发展就没有了空间，因为他已经非常适合岗位了，另外他也没有太多的学习机会，该懂的都懂了，还有什么好学的。这样的员工一方面忠诚度低，因为他肯定是主要为了钱而来，而且他可以为了钱立即就跑到竞争对手那边去。另一方面，他也不会有太多的创新，他的知识和技能已经足以满足目前岗位的要求，因此他不会花太的时间去学习或创新，他可能会经常将知识当成经验，而且容易和其他同事冲突，因为他已经是专家。 　　所以，人才的选择上要合适的人，但肯定不是最好的。 　　永远有差距，就永远有追求! 　　企业选择人才对于人力资源部的考核指标体系中肯定有岗位胜任率这一指标，这个指标只是从一方面反映了企业人力资源部的关键业绩而已，其实还有加上一项指标，就是人力资源岗位差距提升率，就是说，我们知道任何人都不可能百分百适合岗位，因此如何提升企业人力资源岗位的素质就是非常关键的一项工作，它可以通过培训、换岗或者导师制度等方式，但终究要有点要清晰的，就是人无完人，金无足赤，位无百分百胜任。

hhl888

有道理的！

layamala

楼主的观点是有道理的，但我觉得那不是根本。

每个大企业中形形色色的人都有，怎么管理怎么用人？招聘这玩意，说到底，带有较多的运气成分。你说要招到某种程度的人，你以为是用尺子量呀？

应该考虑从激励和惩罚机制入手，如果只实行岗位技能工资制度是不行的。

可以接受稍微差一点的，如果以这为标准就错了。当然竞争不太激烈、技术要求不太严谨的企业可以这样做，但这不是企业发展应有的态度。照楼主的意思，某员工在某岗位上锻炼得非常成熟了，就可以离开企业另谋发展了，免得工作态度骄横，抱怨薪酬和晋升的待遇。

选择人才在能力方面要看三点：基础、经验、潜能（就是能力提升空间），必要的时候还要看创造力，但有些岗位不需要三样选全。

allen6003

经验这东西，有时候好用，有时候不一定好用啊。

潜能，看的准吗？

訸訸

呵呵 有道理

哈哈宝贝

这个是一个积累的过程。

每个人都是从庸人开始一步一步向人才进步。

没人是天生就知道所有事。都是靠积累才能成为人才的。

林助理

技术，融资能力，交际能力，管理水平，决策，执行，不妨从这些方面去区分。

younger200

各有各的道理，有时只能综合考虑，有时也只能靠运气。

我是魔法师

学习中。。。

cwnum2008

这种说法事各不相同的,没有具体的定义和理解吧,