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请看两个场景： 场景一：A在一家IT公司工作，公司规定计算机的USB接口必须封住，A因为调试程序的原因，将USB接口打开，事后忘记封住，公司检查的时候发现了USB接口是打开的，因此，在A不知情的前提下，发邮件给全体同事对A进行了批评。A感觉很难堪，回复邮件给全体员工，内容为“谢谢公司给我这个荣誉”之类的讽刺的话语。行政部门很生气，跟其上级领导沟通，让A写邮件给全体员工认错，A不得已，写了封道歉的邮件给全体员工，行政部仍不满意，公开邮件职责其认识不深刻等等，A很恼火，但是无奈，只能继续发邮件道歉，事情告一段落。过了一段时间，A以回家工作为由，辞职离开了公司。 场景二：B在一家IT公司工作，对工作认真负责，并进场加班到很晚，因此晚上回去的比较晚。早上上班的时候进场迟到几分钟。经理欣赏B的能力和精神，觉得B很自觉，有责任感，能力也很强，只是这些小事有点不注意，迟到这种情况持续久了会对公司制度产生不好的影响。于是，经理找B谈话，首先谈了工作，对B的能力和在工作上的成果进行了高度的肯定。谈了许久后，经理不经意的说了句“我对你还是挺重视的，也知道你平时上班比较辛苦，你看你迟到我们都没扣你钱，事实上公司对上班制度很严格的”。B意识到了自己的错误，并非常感激经理没有做出处理，且没有公布与众，维护了他的面子。自此，B再也没迟到过，对工作的积极性也提高了。 我们来分析一下这两个场景。 场景一：行政部要对A进行处罚是没有错，但是其方法不对，首先没有实现沟通就进行批评，且批评是公开的，这样让员工很难接受，因为A是因为工作才导致了USB松开的疏忽，站在他的角度来想，他认为自己为公司加班加点调试程序，结果出了这么一丁点疏忽就公开批评，很不公平，于是导致了后来一系列的摩擦。我们可以看出行政部在这次处理中的目光短浅，他们忘了批评的目的，采取了一系列不顾员工感受的措施，结果不但没有达到批评的目的，反而因一件很小的事让公司失去了一个员工。在公司也造成了不好的影响，员工觉得没有安全感，一点小事就可以导致离职。 场景二：很显然，这个经理是个称职的管理者，他有好的心态，能了解到B的特点，在B犯了错误的时候能看到其更多的优点。因此采取了这么一种批评形式，最终不但达到了目的，而且提高了B的积极性。 不少管理者喜欢拿批评作为一种管理手段，他们的预期目的是维护公司制度，加强管理。但是，这类管理者的行为总是收到相反的效果。没有人喜欢被批评的，因此能轻罚就不重罚，能不罚就不罚。不得以要批评，就需要注意方法。 首先，我们要明确我们批评员工的目的。我们的目的就是让员工不再犯同样的错误，以维护公司的制度，而不是让员工很难堪，也不是去挑员工的弱点。 第二，在批评的过程中要注意大局，尤其是批评一些管理人员，如果措施不当，会得该管理者后期的工作造成极大的影响。作为管理者也会犯错，但是其作为管理只能，需要在其员工面前有一种形象。因此，对于这类问题，应该以大局为重。 第三，批评需要跟员工进行良好的沟通。首先肯定其成绩，然后引导其思维，让他对自己的错误行为有所认识。 第四，批评员工的时候要注意维护员工的尊严。任何人都会犯错，我相信好的员工会认识到自己的错误，要是我们不注意维护其尊严，即使他知道自己错了，还是会产生抵制情绪，进而对工作产生很多的消极影响。 批评作为一种管理手段，我建议少用。不得已的时候就用，对于原则性的大问题，批评要决不手软。对于大部分问题，我们只要调整好心态，采取有效的手段，就可以既让员工改正错误，又能稳住员工的情绪，达到双赢的结果。 [em07] | 
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