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一、 自组织论的通俗解释
在自然界中一种黏菌提供了一种自组织的典型范例。如图一所示，在营养丰富的时候，它们是一群各自孤立的细胞，当环境变得缺乏营养时，随机地自发联合起来数万个形成一个超细胞的团块，迅速生长，然后自发产生分工，由一部分黏菌支撑着其它部分向外扩张，寻找合适的营养物质。同时，实验表明，在低密度下，不出现任何稳定的团；如果这个团与总数相比是较小的数目，这个团将不能发展，如果这个数目较大，这个团就会生长。通过对诸如此类的现象二十年的研究，比利时的普里高津创立了普适的自组织理论及耗散结构论——远离平衡态的开放系统中，微小的涨落将被放大，会使由大量的实体所组成的系统相互作用，走向一个全局的结构。普里高津进一步指出：一方面是系统平衡的状态，在这些状态中，所有个体的主动性都必然变的无意义；另一方面是分*区域（远离平衡态）（图三），其中一个个体、一种思想或一个新行为可能打乱全局状态。然而即使在这些区域中，仅*任何固有的个体、思想或行为，放大显然不会发生，只有*那些能够为了自己的利益而"创新"并成功作用于原先状态的非线形关系的个体思想或行为，放大才会发生。
这个过程成为自组织过程，这种系统的结构称之为耗散结构。这个理论被有效的引入到社会学和经济学领域，获得了一系列有价值的成果，普里高津也因此获得77年诺贝尔奖。
二、企业文化形成的耗散结构本质
1、远离平衡态。
A、 企业外部缺乏营养。市场资源不足，竞争激烈；
B、 企业内部缺乏营养。工作繁重，压力大，职员不能人浮于事。
在现实中，我们发现内部工作压力小，市场竞争不激烈或生存尚无问题的企业（大多是国营企业）往往处于平衡态，其企业文化处于一种惰性的、陈旧的状态，新的思路方式的引进总是被旧文化而扼杀。我们的实践证明，平衡态或准平衡态的企业是无法建立一种崭新的、充满活力和创造力的积极向上的企业文化的。
所幸的是，在市场资源严重不足的今天（环境缺乏营养），大多企业都面临生存和发展的压力，无疑可认为是远离平衡态的。在这种情况下，要么成功建立起企业文化，要么死亡，没有第三条路。
2、系统的开放性。
A、 企业尤其是企业领导人的思路应该是开放的，愿意接受新思想、新文化。
B、 企业所处的社会经济环境有新思想、新文化向企业渗透并可能产生相互的交流。
我们认为中国现在的企业，特别是深圳等改革开放较彻底的企业是符合系统开放性的。
3、高密度的交互。
A、 企业的人员组成有一定的规模
B、 人员的沟通（含正式、非正式沟通）达到较高程度。
4、创新的文化
只有新思想、新文化的引入，才能通过成功的涨落，引导系统达到一个新的结构。
5、与利益的结合。
创新的倡导者与接受者的创新是为着自己的利益而创新或接受的。
三、企业文化的形成--成功的涨落。
一种文化的引入首先引起少部分人的共鸣，产生一个涨落（这种情况几乎每时每刻都在发生），这个涨落大部分湮灭了，只有被系统加强放大，才能引起一个成功的涨落，自我发展、自我扩张，最终形成整体的文化。
因此，我们在企业文化建设中，要作好的是文化种子的引入及采取手段促使这个涨落放大--即让倡导它接受它的人（需要达到一定的比例）认可体会它的好处，得到实在的利益，那么，企业文化就会象雪崩一样很快形成并自我发展完善。 转自：中国企业文化网 | 
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