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东航“罢飞”事件中的人力资源管理冷思考 文/朱国成 东航云南省内大面积航班延误的真正原因，不是此前如官方宣传口径所说的“天气原因”，而是飞行员“罢飞”。东航在危机公关方面是在乏善可陈，用近乎欺骗的方式来搪塞，实为下策，但真正的原因恐怕根本无法向乘客公布，如果一个航空公司去公布自己的飞行员“罢飞”的话，那简直是笑话，而且也承担了相当的非商业风险。 再深究东航“罢飞”事件的原委，直接诱因竟然是和薪酬问题相关：航空公司在干线和支线两种航线上采用差别化的薪酬策略，直接导致执行云南省内航班的支线飞行员罢飞。当然，这只能算作直接诱因，个中曲折还需仔细分析。 一、正常的人力资源流动机制缺失 今年来航空业炒得沸沸扬扬的就是飞行员的天价赔偿问题。如果飞行员要转头其他航空公司门下，动辄就要赔偿数额高达数百万、直至上千万。在如此巨额的赔偿面前，飞行员的跨企业流动基本上丧失可能性。但是，由于不同航空公司经营业绩的差异明显，类似东航这般效益持续下坡的航空公司而言，和国航定然拉开相当差距，更不消说外资航空公司了。 但是，通过办行政手段扼断的飞行员流动，必然通过其他渠道表达出来。这就类似一般性企业，为了防止员工流失，签订劳动合同的时候约定违约赔偿一样，如果员工已经铁定离开，违约赔偿只是加大了其离职成本，降低了员工离职队企业的损失，而不可能达到使员工放弃离职的目的。 因此，航空公司通过巨额赔偿政策遏制人员流动，实非上策。因为，在市场经济条件下，劳动力要素的合理流动是必然的，与必然规律较劲的结果必然是鼻青脸肿，正如此次“罢飞”。 那么如何实现航空业内飞行员的合理流动呢，又如何保障航空公司的合法利益呢？我认为，完全可以借鉴足球运动员转会的操作思路，利用市场的手段实现飞行员劳动力的价格形成机制，并由飞行员转入企业向转出企业支付“转会费”。 反过来看，如果航空业改革的目标是通过竞争提升航空企业的竞争力，但不允许、不支持航空业内最重要的资源之一的飞行员的合理流动，那么我们就必须反思目标设定的真实性和合理性了——因为飞行员的流动，不仅是竞争的结果，也是实现竞争的条件。 二、飞行员培养体系低效 到底培养一位合格飞行员的的成本是多少？这或许是一笔糊涂帐，因为从几百万到上千万，如此之大的差距本身就说明了这个问题。固然各个航空公司之间在飞行员培养投入上差距较大，但如果动辄数百万的差距，至少说明某些航空公司飞行员培养是低效的。 由此联想到之前某家航空公司推出的自费学习飞机驾驶的政策，这或许是破解飞行员培养低效的思路之一。因为，如果实行自费，那么飞行员的学费实际上构成了其自身的人力资本投资，这样任何一个经济人都会理性的考虑投入回报问题，理性的主体自然会做出理性的选择：学不学、选择哪家航空公司、等等；同时，培训成本也能够较为容易和清晰的核算出来，从而为未来的转会市场提供价格形成的基础。 即使就目前的飞行员培养而言，也应当在各项培训项目进行中进行严格的成本核算，对每个培训项目计价。既然培养一名飞行员费用如此巨大，那么为何不进行有效的管理呢？为何对数额如此巨大的一笔财务支出，却能够说不清楚呢？从一般的劳动合同的角度来讲，如果一家企业无法合理的计量合同期内员工所受培训的费用，那么在接触合同时如何赔偿呢？ 当然，说不清楚的事情或许很多，但现在的形势需要我们从现在开始把这个问题说清楚。看来，培训管理机制还是很重要。 三、职业精神的扭曲 在这次事件中，我们不仅见识了航空企业低劣的危机处理，也看到了在利益扭曲之下的飞行员的非理性选择，这种极端的手段实际上是以挟持乘客为砝码向航空公司施压。 譬如一个员工遭受了雇主的不公正待遇——至少该员工认为自己受到了不公正待遇，那么他就选择顾客作为其发泄的对象，而且败坏了雇主的形象。这就是日本企业设立发泄室的原因之一，让员工将怒气发泄到公司管理层的玩偶身上，而不是顾客身上。 挟持乘客施压的手段显然非理性的，也是缺乏职业精神的。这违反了航空业者基本的职业准则，正如医生在手术台上突然提出加薪。譬如国外的罢工，实际上有相当长时间的劳资谈判过程，然后劳方会在谈破破裂、正式罢工前向外界公布罢工开始时间，从而在一定程度上降低顾客损失。而如此次飞行员突然罢飞，大量旅客滞留机场，实非职业素养之体现。 进一步，如果一旦有类似不良记录，任何业主都应当在雇用前仔细评估——我指的不是罢飞本身，而是以如此方式置顾客利益于不顾。如果你雇用的员工，曾经有如此的职业记录，作为雇主是否要当心呢？ 四、薪酬问题 最后来看薪酬问题。从航空公司角度来看，区别对待干线和支线航班的“小时费”是否恰当？无疑，干线和支线航班在收益上或许存在较大差异，干线收益好远远好过支线，企业收益不同，自然会影响到员工薪酬，这看似顺理成章。 但是，如果从员工角度看，干线和支线飞行所付出的劳动是基本等同的，员工显然无法接受差别化的待遇。 这其中的关键在哪里呢？第一，员工提供的劳动是否是无差别的；第二，员工是否对最终的经营效果具有相应的影响力。如果存在差别，或者员工劳动质量、努力程度对最终结果存在影响力，这时必然要将员工薪酬与企业利润挂钩；否则，这样的挂钩显然是欠妥当的。 比如，在企业里，业务人员薪酬一般会和其业绩挂钩比较较大，而行政管理人员则相对较少，甚至是固定薪酬，道理相同。 我不去做最终的判断，只提出这一判断的标准。 通过以上分析，我们知道，罢飞不过是矛盾的极端表达方式，而东航还必须静下心来深刻反思。守着上海这样的兵家必争的亚洲航空枢纽，如何落到如此田地。不要期待船员与船同沉，大家一起乘风破浪不是更好。 | 
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