[转帖]基于人力资本价值的薪酬制度

紫昕寒日

基于人力资本价值的薪酬制度

人力资本的结合创造了企业价值和促进了企业价值的提升，因此企业可以看作是一个人力资本与非人力资本的特别合约（周其仁，1996），企业合约的这个特别之处，来源于企业组织包含着对人力资本的利用。21世纪，人类进入了一个以知识为主宰的全新经济时代，人力资源成为现代企业获得和保持持续竞争力的关键资源（战略资源）。我们可以看到人力资本的相对地位急剧上升，以及纯粹的财务资本的相对重要性下降。不是“消极货币”即纯粹的企业财务资本的存在，才使个人、经理和企业家人力资本的所有者“有碗饭吃”，而是“积极货币”的拥有者——企业的人力资本——保证了企业的非人力资本的保值、增值和扩张。因此，人力资本应该参与企业价值的分配和企业剩余的分享，建立基于人力资本价值实现的薪酬制度是吸引和留住关键人才、获取竞争优势的迫切需求。本文分析了人力资本的产权特性、人力资本所有者分享企业剩余的原因、探讨了建立基于人力资本价值实现的薪酬制度的原则和方案。

一、人力资本的产权含义及特性
一般而言，企业价值增值主要有以下两条途径：一是通过员工个人的知识和能力作用于物质资本要素，改变物质资本的属性并使其增值；二是借助于一定的物质资本基础，通过员工的创新活动，产生并出售新的知识和信息（一种知识差），从而使企业价值增值。对企业而言，改变物质资本属性或者产生新的知识和信息时的企业价值增值都需要员工的创造性活动，都是人力资本创造性作用发挥的结果。因此，人力资本是企业价值形成和增值的活要素，在企业的所有权中应当考虑人力资本的权力配置。
从静态的观点来看，企业人力资本产权是指企业人力资本所有者对其体内人力资本的所有权。静态的人力资本产权实际上是从人力资本的投入角度和人力资本的所有权角度来分析的。个人具有的人力资本大多是后天投资的产物。人力资本一般有许多投资主体，如个人、父母、家庭、国家、社会团体和企业等。按理，人力资本的产权应是这些投资主体的共有产物。然而，人力资本的最终形成仍集中于其承载者本人。个人乃是人力资本最终形成和决定的人力资本数量和质量的关键所在，也是人力资本最终发挥作用的决定者。因此，一方面我们应承认人力资本投资主体的多元性，另一方面，也要认识到在本质意义上人力资本承载者本人最终全部的拥有人力资本的所有权。
从动态角度来看，企业人力资本产权应作为企业整体权益的一部分，是企业人力资本所有者享有的企业所有权（控制权和剩余收益权的合称）的一部分。这是因为，单独的谈及人力资本对其自身人力资本的所有权只是从人力资本的形成角度看待问题的，他们没有考虑人力资本在企业价值形成、创造中的作用，更没有考虑企业权力分配过程中人力资本产权的配置问题。实际上，人力资本的最主要功能是能产生超过其自身价值的更大价值。因此，从企业价值形成的角度分析企业部分所有权应配置给人力资本要素，这部分产权就成为动态的人力资本产权。
总之，企业人力资本产权本质上体现着人们的现实经济关系，它是市场交易中人力资本所有权及其派生的使用权、部分转让权、支配权、收益权等一系列权力束的总和。具体而言，企业人力资本产权包括人力资本投资、人力资本使用、人力资本收益和对企业所有权的部分享有等一系列人与人之间的关系内容。作为一种经济权利，人力资本产权是企业员工参与企业的生产过程、决策过程、分配过程等的相关权力束。
企业人力资本产权具有一定的特征，具体表现在以下五个方面：⑴主体依附性。人力资本对其所有者具有依附性，人力资本与其所有者之间的特殊人身依附关系决定了人力资本的所有权“天然”属于人力资本的所有者。人力资本具有个人独占性，人力资本的所有权“只限于体现它的人”（周其仁，1996）。 ⑵可转让性。企业的人力资本虽属劳动者（一般劳动、管理劳动和决策劳动），但当他订立企业契约后，可以按契约规定与企业所有者进行产权交易。人力资本所有者按照契约让渡了相应的权力，同时获得收益。未让渡的人力资本仍保留在劳动者身上。⑶相对可分离性。可分离性是指人力资本各项权能可以分属于不同的主体。当产权束在不同的主体之间进行分解时，人力资本所有者并不享有完整的产权，而不拥有所有权的主体则可以通过某种方式行使控制权。⑷主动性。人力资本承载者的意志和行为以及其它个人因素都会对人力资本产权的各种关系和其实现过程产生重要的，有时是决定性的影响。人力资本的价值在不同的地点、时间、场合和不同的人具有很大的差别。这意味着，人力资本产权是主动性的产权。⑸难以计量性。理论界至今没有形成一个有效的衡量人力资本的尺度和机制，造成了在实际操作中对企业人力资本的存量和增量只能做出模糊的判断。同时对人力资本的使用也难以监控，即企业所有者无法准确地把握劳动者在企业生产经营过程中的努力程度或者说人力资本价值的发挥情况。因此，在这种不确定性的状态下，企业所有者对于人力资本的利用过程的确实无法监控和计量的，而只能以其它经济指标间接反映。

二、人力资本参与价值分配和分享企业剩余的原因
⒈人力资本参与了价值的创造
人力资本具有生产要素、节约交易费用和效率功能 。对企业而言，人力资本是与企业生产和价值形成相关的投入品，物质资本只有与人力资本结合才能产生作用。人力资本可以通过有效配置资源的作用而减少管理费用、谈判费用、签订契约的费用等一些交易费用。人力资本可以促进其它要素的生产效率和通过积累而提高本身的生产效率。
企业可以看作是价值增值的一种契约，而价值增值的实现来自于人力资本和物质资本的合作。企业具有交易性、生产性、增值性三大特征，而人力资本的价值正是体现在这三大特征中。
从交易性看，企业的运作要以各生产要素的结合为前提，任何单一生产要素的所有者都不可能开展企业活动，它必须与其他生产要素所有者进行交易，使自己的生产要素与其它生产要素结合。企业的根本目的在于出售有形或无形产品，实现资本的增值，而增值的前提在于通过自愿交易活动，使物质资本和人力资本结合。
从生产性来看，企业区别于市场的关键在于，企业是生产性组织，而市场是交易关系的总和。企业存在的根本作用是它能过通过人力资本与物质资本的结合，改变生产资料的原有使用价值，并形成新的使用价值。
从增值性来看，通过劳动者的一般劳动、管理型劳动、资源配置型劳动、决策型劳动等，把分散的物质资本组织、运作、管理起来，从而改变了物质资本的原有使用价值（转移价值的过程），并创造了新的使用价值（增值过程），人力资本变为转移价值和增加价值的手段和条件，使原本不能自动增值的物质资本发生增值。因此，企业就是一个物质资本和人力资本的合作装置，而企业活动的本质就是人力资本运营物质资本，从而实现两种资本价值的增值。
⒉人力资本提升了企业的市场价值
从资本市场的角度来看，企业的市场价值是指企业股票的市场价值的总和，即股票价格乘以股份的总数。在一定时期内，企业股份总数是恒定的，所以企业的市场价值就取决于股票价格的高低。而股票价格的高低不仅取决于企业有形资产的价值（账面价值），而且取决于企业无形资产的价值（账面以外的价值）。因此，企业的市场价值就等于企业全部资产的价值。
企业价值公认是企业未来现金流量的折现值之和,用一个简化的公式表示为 ：
企业价值= Ct/(1+WACC)t
根据这个定义，企业价值的高低取决于三个因素：一是企业在未来各个时期能够产生的现金流入量 Ct；二是企业的加权平均资本成本WACC；三是企业的预期寿命 n。人力资本需要通过影响这三个因素来增加企业价值。企业要维持在未来各个时期现金流入量的增长，必须不断扩大销售收入，降低经营成本。人力资本可以为企业不断开发新产品，建立新的品牌，强化市场竞争优势的动力；在人力资本上的投资可以转化为企业经营效率的提高和成本的降低。企业资本成本的高低取决于合理资本结构的选择和低成本融资能力。企业拥有高素质财务管理人员，可以抓住好的投资项目，及时剥离不良资产，有效配置资金和进行资产重组，从而降低资本成本和经营风险。企业的预期寿命与人力资本有更直接的关系。只有当企业不断提供有价值的产品和服务，其价值得到了市场的承认，才能在激烈的竞争中生存和发展。企业的形象、声誉、发展潜力、在社会各相关利益群体之间的认可程度等无形资产都决定着企业是否有能力继续生存和发展下去。人力资本可以通过多种形式增加企业价值。人力资本产生的增值活动按其与企业未来现金流之间的关系可以分为直接增值活动和间接增值活动二种形式。直接增值活动对企业未来现金流入量的增加产生直接影响。例如，能够推动企业不断创新，并把创新成果转换成收入或利润的人力资本的增值活动。间接增值活动只能对企业未来现金流入量增加产生间接影响。例如，企业进行准确战略定位的能力或维系顾客忠诚度的能力。人力资本产生的增值活动按其在企业竞争战略中的作用还可以分为防御性增值活动和进攻性增值活动二种形式。防御性增值活动通过增强企业抵御来自外部侵犯或威胁的能力增加企业价值，如树立市场进入壁垒、保护知识产权或应付法律诉讼的能力。进攻性增值活动通过增强企业制定战略和有效实施战略的能力增加企业价值，它使企业能够更准确预测市场的动态变化，把握主要竞争对手战略意图，快速做出战略调整。
其中，特别是企业家所具有的人力资本在企业的发展过程中发挥着越来越重要的作用。企业家不仅通过直接参与企业的经营管理，维持了企业的生产运作，为企业创造了收入来源和丰厚的利润，同时企业家的决策越来越成为企业经营成败的关键，企业家的战略眼光和创新才能在企业经营中具有不可替代的作用。
⒊人力资本与物质资本共同承担企业风险
传统产权理论认为，由于物质资本与其所有者在自然形态上的分离性，使物质资本一旦进入企业就变成了一种抵押品，物质资本所有者难以退出企业，物质资本是天然的风险承担者，而人力资本因与其所有者具有不可分离性，使人力资本可以随意退出企业，逃避风险，因此，只有物质资本的所有者在应该享有剩余索取权，员工只能拿工资。
方竹兰认为，物质资本表现形式的多样化和市场化的趋势，必然会大大减少其作为实物性投资时的抵押品的性质，使物质资本所有者进出企业的自由度大大增加。同时，证券市场的不断发展和完善，使得物质资本所有者逐步从企业经营者的地位退出，并利用资本市场的退出机制来进行风险转移，结果就使得物质资本所有者与企业的关系逐步弱化和间接化，而人力资本所有者与企业的关系逐步强化和直接化，因而，人力资本所有者是企业风险的真正承担者。更何况，人力资本是企业人力资本财富的创造者。因此，人力资本所有者应当拥有企业的所有权 。
现代产权理论也认为，人力资本具有专用性、群体性和主动性的特点，人力资本同样承担着企业的各种风险。专用性是指人力资本一旦投入企业，其知识、能力、地位、机会、人际关系等，都是特定环境的结果，一旦离开企业，这些人力资本要素不可能完全随身带到另一个企业中去，从而使原有人力资本贬值。群体性是指人力资本所有者共同协作形成的集体力。个体一旦离开企业，就不能继续分享这种集体力的优势。人力资本的主动性特征使其在事实上承担了主要的经营风险。企业经营风险贯穿于企业生产经营的全过程，货币资本不能主动的制止风险条件的形成和降低风险发生的概率，能做到这一点的只有人力资本。显而易见，人力资本对风险的承受是全过程的、主动的，而物质资本对风险的承受是事后的、消极的。人力资本的专用性、群体性和主动性决定人力资本所有者与物质资本所有者共同承担着风险，所以人力资本所有者应该拥有企业的剩余索取权。

三、 建立有利于人力资本价值实现的薪酬制度的原则
⒈根据产权清晰这一提高市场效率的基本原则，尊重人力资本的资本属性，通过“部分出资人资本的终极所有权与盈亏分配权阶段性分离”这一新的理论概念和操作方式，结合岗位分析来界定人力资本的产权，实现岗位价值和人力资本价值的配套化、股权化、和货币化，建立起物质资本所有者、人力资本所有者及其它相关利益者的利益共同体。
⒉根据物质利益原则是永恒的这一基本事实，尊重人力资本所有者合理的资本回报和资本增值欲望，实行按资本和按贡献（价值）相结合的分配模式，以及货币与股权相结合、收益股权与股权收益相结合的收益组合，使人力资本和物质资本“两类资本”所有者的目标与企业价值增值的目标完全一致起来，使人力资本所者得到强有力的激励。
⒊根据收益与风险相对称的基本原则，让人力资本所有者和物质资本所有者一样，既承担盈亏和风险的责任，又有分享企业剩余的权利。根据上面的分析，人力资本所有者主动地、全程地承担了企业的经营风险，因此要提倡和鼓励人力资本所有者出资或承诺出资购买企业股份，把它们变为两类资本所有者意义上的“关键人”，成为与企业生存与发展休戚相关的股东。
⒋根据企业家理论和现代企业的特点,以企业家(经营者)为代表的企业经营管理者、技术创新者、市场开拓者和专门技术（或技能）拥有者都是凝聚着较多人力资本、关系企业生存与发展的关键人，都应作为企业激励与约束的主要对象，而不能只对少数几个关键人进行“点激励”。

四、基于人力资本价值实现的薪酬制度
⒈建立岗位股。从企业实际出发，在“三位一体”的分配（即按基本劳动分配、按资本分配和按贡献分配）方案基础上，根据企业所处的行业环境、地区环境以及发展阶段的不同，对包括经营者在内的所有岗位进行定价，即明确岗位层次、岗位职责、任职条件和确定岗位价值（价值指数），并使之股权化（岗位股）。这里最关键的，一是通过岗位分析，明确岗位价值并得到岗位价值指数；二是要通过人员素质测评和绩效考核，实现人员与岗位的完美匹配，要让岗位价值充分体现员工的价值。员工的基本工资就按照岗位价值指数进行支付。还有，人力资本所有者应该按照岗位价值比重出资或承诺出资购买企业股份，其中有关岗位的“关键人”所持有的股份（包括代表人力资本价值的岗位股）要有必要的额度，并达到一定的比重。
⒉建立全面综合的EVA（Economic Value Added）奖金计划。解决人力资本剩余索取权的基本思想是使人力资本所有者与企业的长期利益紧密联系在一起，EVA奖金计划是一种较好的实现方案。EVA是一种业绩评价方法，也是一种有效的激励方法。通过实施EVA奖金计划可以实现人力资本分享企业剩余的目的，使人力资本得到充分的体现。以往的EVA奖金计划主要是针对企业高层管理人员和关键员工，我们认为企业所有的员工都具有人力资本，都为企业创造了价值，因此都应该包含在EVA奖金计划中；以往的EVA奖金计划的指标主要的是财务指标，它认为主要是财务指标驱动着企业的成长，我们认为单一财务指标在评价企业市场价值增长和人力资本所有者的努力程度时明显缺乏全面性，它不能反映导致企业价值变化和财务指标变动的深层次原因，因此要考虑非财务指标，如人力资本、顾客资本、组织资本等非财务指标的增长，把财务评价和非财务评价有机的结合起来，建立综合性的EVA激励计划。
根据这个思路，我们可以设计如下的EVA奖金计算模型：
Yt=［M1×(EVAt-EVAt-1)+M2×EVAt］×MKPI
其中，EVA=NOPAT-WACC×IC,NOPAT为税后净利润，WACC为加权平均成本，IC为投入资本。EVAt为第t年的经济增加值，EVAt-1为前一年的经济增加值，Yt为人力资本所有者总的奖金值，M1和M2是加权系数，M1反映了EVA的变化值在确定人力资本所有者当年奖金时的比重，且不论变化值的正负，均取正，M2反映了当年EVA值在确定人力资本所有者当年奖金时的比重，如果当年EVA为负，则 M2自动为零。MKPI为非财务绩效系数，主要反映企业市场价值的增长。
在确定了人力资本所有者总的奖金（Yt）后，再根据前面的岗位价值指数来确定每一个岗位的奖金数，这就真正体现了人力资本所有者的价值和市场经济的效率原则。
根据企业所在的行业特点和所处的生命周期可以灵活的改变M1和M2（0≤M1，M2≤1）的大小，例如：当企业的产品处于初创或成长期或处于上升通道的行业，由于大量的资本沉淀于固定资本和营销活动，会导致计算出的EVA值偏低，因此更应该利用EVA的变化值来反映人力资本所有者为提高产品市场占有率和利润水平的努力程度，即适当提高M1而降低M2的值；当企业处于成熟期或稳步增长的行业，尽管产品的市场占有率在逐步减少，但由于以前沉淀的资本已经逐渐收回，计算出的EVA可能偏高，且发展较为稳定，因此应该设立一个EVA的目标值，以这个目标值代替前一年的EVA值；当企业处于衰退时期，EVA增值始终在零左右徘徊，因此M1和M2的值都应该提高。

五、结束语
通过以上的分析，我们可以看到人力资本具有明显的产权特征，在现代企业发展中具有越来越重要的作用，日益成为企业价值创造过程中最活跃的因素。人力资本不仅使企业发展的重要推动力量，而且直接参与和提升了企业的价值，增加了企业的利润和市场价值。因此，现代企业不能仅仅考虑出资人的利益，而且要充分考虑人力资本的作用和价值，只有这样，才能充分调动人力资本所有者的积极性，实现出资人和人力资本所有者的目标一致和激励相容，从而实现企业价值的最大化。并且通过市场的博弈，人力资本将在企业中越来越占有主导的地位，能过充分实现人力资本价值的企业将在市场中占有主导的地位，建立有利于人力资本价值实现的人事管理制度（主要是薪酬制度）将越来越成为必需，可以说是当务之急。而利用岗位价值指数建立的，全面的、综合的EVA奖金方案是一种比较好的有利于人力资本价值实现的薪酬制度安排。
参考文献：
1.郑兴山，唐元虎：《企业人力资本产权理论研究》，上海社会科学出版社，2003第一版。
2.周其仁：“市场里的企业：一个人力资本与非人力资本的特别合约”，《经济研究》，1996（6）。
3.李修林：“基于EVA的企业家人力资本价值实现方式”，《经济管理﹒新管理》，2004（24）。
4.马璐：“基于EVA的管理人员综合激励报酬模型设计”，《经济管理》，2004（23）。
5.关培兰，申学武：“基于人力资本价值实现的人事制度安排”，《人才瞭望》，2004（7）。