什么决定绩效卓越

mingautumn

从前，有个地方住着一只蝎子和一只青蛙。蝎子想过池塘，但不会游泳。于是，他爬到青蛙面前央求道：“劳驾，青蛙先生，你能驮着我过池塘吗？”

“当然能。”青蛙回答道。“但我必须拒绝，因为你可能在我游泳时蛰我。”

“可我为什么这样做呢？”蝎子反问。“蛰你对我毫无好处，你死了我也会沉没。”

青蛙认同了蝎子的说法，于是蝎子爬到青蛙背上，他俩开始横渡池塘，就在他们游到池塘中央时，蝎子突然弯起尾巴蛰了青蛙一口。生命垂危的青蛙喊道：“你为什么这么做？你也会沉没的！”

“我知道。”蝎子一面沉一面说。“但我是蝎子。”

不知道你看这个寓言的时候什么样的感受，是不是在为青蛙的善良惋惜，为蝎子的无情愤慨？我却在这些感受之余羡慕蝎子的自知之明，因为他了解自己的天性，当然最终他也低估了自己的天性。

羡慕蝎子，因为我们自己经常不知道自己的天性也可以说优势是什么？德鲁克曾经说过，大部分人不知道自己的优势所在，如果你问他们，他们就会呆呆的看着你，或者文不对题的大谈他的具体知识。

化平庸为神话——恰“才干”使然

工作中你去问员工优势时，他回答具体知识，实际上反映了两方面的问题，一是他不了解自己的优势所在，二是他认为做好工作自然需要具体知识。那么做好一份工作，到底需要什么呢，全球知名的民意测验和商业研究公司——盖洛普公司在大量的调查中发现，知识、技能和才干是构成工作绩效的三个不同因素。盖洛普公司所指的才干基本与我们上面提到的“优势”相同。知识技能与才干的不同在于，知识和技能可以被教会，而才干则不能。按照盖洛普公司给与的定义，才干是我们每个人都拥有的自己擅长的“贯穿始终的能产生效益的思维、感觉和行为模式”。

知识是指“你知道的”，知识可以分为两种，一种是事实性知识，一种是经验性知识。所谓事实性知识可以理解为我们通常所说的科学或者说规定性的事情，如销售人员的事实性知识就是产品的功能和功效。而经验性的知识则属于无形的知识，他不同于事实性知识，被教会的难度系数要大得多，甚至可以说是否获得经验性的知识责任在于学习者，而不是教师。是你回顾过去的经理，然后总结规律，获得一种感悟。这些反思与感悟坑内会随着时间的推移和你的经历不同而改变。

技能是指一件工作“怎样做“的问题，是可以相互传授的能力，如会计、算术是一项技能，对于行政助理来说，使用office软件是项技能，护士来说，注射是项技能。获得技能直接有效的途径是实践，最好的办法是吧整个操作过程分解为各个标准步骤，最后在连为一体。

才干之所以被这样着重的提出来，是因为才干与知识技能最大的不同在于他的难以改变，才干是不能培训的，不会被教会的。如盖洛普公司经过对优秀会计师的研究，发现他们最重要的才干之一是天生喜爱“精确”。盖洛普公司在调查中发现的数量众多的各种才干，最后，经过分析解读将五花八门的才干大致分为三类：奋斗才干、思维才干和交往才干。奋斗才干解释“为什么”的问题。为什么渴望出人头地？为什么与世无争？为什么助人为乐？思维才干解释“怎样”的问题，他们怎样思考，怎样权衡，怎样决策，是专心致志还是喜欢选择的自由，他们规划有序还是喜欢惊喜？交往才干解释“谁”的问题。他们相信谁，与谁交往，与谁冷漠，是善于结识陌生人，还是只有在好朋友面前才放得开？（三类才干见副刊）

具备了一定的知识与技能，再加上公司的制度约束、培训引导、文化熏陶、工作规范等行为引导方式一名员工可以做到胜任，而且在强大的压力作用下加强工作努力也可以比胜任做的更好一些。但经过盖洛普公司的调查发现，获得超凡业绩的员工必然具备该职位相匹配的才干。这也与我们在咨询过程中一直在寻找的职位必须的非培训能够达到的内在本质不谋而合。

梦里寻他千百度—发现职业才干

似乎明白才干是构成员工绩效卓越并不是问题的关键，让我们感到困惑的是如何寻找职业所需的才干。目前寻找职业才干最有直接有效的方式就是研究明星员工。从你的明星员工那里寻找合适的才干。这里切记要注意从明星员工那里，而不是对比绩效糟糕的员工。这个问题很重要，我们往往喜欢与从失败中寻找教训，如绩效糟糕的电话推销员不喜欢打电话，那么我们自然的就认为优秀的推销员应该喜欢打电话，但事实上完全相反，优秀的推销员也不喜欢打电话，因为他们害怕遭到拒绝，他们把这种拒绝看的很重，但同时优秀的推销员又具有一种“抗争”的交往才干，这促使他们勇往直前，据理力争，便潜在客户的抵制为接受，就是这样一种“抗争”的交往才干让他们坚持，成为了优秀的推销员。而一般的推销员对此没有特别的感觉，他们只是按部就班的按照公司的规定步骤进行电话推销，然后期待好的结果降临。

为了便于寻找我们可以遵循假设、求证、应用的方式，因为我们已经了解到大概有哪些才干，即从三个才干维度中进行假设，在明星员工中求证然后再假设。求证的过程就是研究你的明星员工，了解他们成功的原因与方式，了解他们的为人，了解他们什么情况下得到满足，挑选与之相似的才干。才干只对于独立的人除了让他快速的获得能力外，还让他感到一种满足，这种满足对于我们发现才干是非常重要的。同样一件事，有的人乐此不疲，而有的人却避之唯恐不及。一个人真正的才干会让他完成成就后产生发自内心的满足，如明星推销员每每说服无动于衷的客户会心花怒放；优秀空中乘务员格外关注精疲力竭、怒气冲冲的商务旅客；优秀的咨询师发现问题，通过智慧着手解决后会乐不可支。

伯乐相马—以“才干”为核心的人才选拔

通过研究明星员工你会发现明星员工有很多的才干，但是按照这个标准去选拔人、招聘人才似乎太困难了，可以从奋斗、思维、交往才干中各选出一种增加面试内容。这里要说明的是才干要留出充分的时间，去了解应聘者的思维的思维、感觉与行为模式是否吻合。才干面试的结果更严谨，目的更鲜明，问题多，寒暄少。以下是才敢面试的注意事项。

先问开放性问题，然后少说多听

面试中了解一个人才干的最好方法是让他在选择中展示自己。从某种意义上说，才干面试应从行为角度向求职者如实描述他在工作中可能遇到的各种情况。在工作中，他每天都会以各种方式对数千种情况做出反应。而他做出的最趋一致性的反应就是他的行为表现。所以在面试中，应多问答案多样化的开放式问题，切忌暗示“正确”的方向。应聘者自发选择的方向最能预测它的未来行为。问完一个问题后，最好停顿片刻，等对方发言。如果他要求你解释含义，则避而不答。告诉他你最感兴趣的是他的含义。让他根据他自己的理解来回答。而且不言随便怀疑他。无论你对他的印象多么好。如果你问他销售的哪个方面他最喜欢，而他却大谈如何尽快进入管理层，相信他而不要打断他。

关注细节

过去的行为往往能预测未来，因此，“你过去……”这样的问题是很有用的，但是对于此类问题首先，一定关注具体，即必须有人、事。这样就不会高估一个大谈某件事如何重要，却无法具体说明他怎么做的人。其次，关注脱口而出的回答，如果需要经过你再三地提示与追问才给你一个具体事例，那么这多半不是应聘者人生中的常事。而且，当你问“你什么时候曾经……”的问题时，切忌根据细节的质量来判断回答。这样容易在评判应聘者的记忆而不是你需要的才干。

才干的结构化面试似乎与我们常说的star面试有很多的相同之处，Star的目的是为了真实性，根据真实的行为细节来判断这个人是否具备某方面的能力。才干面试同样需要真实性，但不同的是才干更需要了解的是一个人惯常的表现，如“请你给我举一个过去跟客户打交道最困难的例子，好吗？”候选人听到这个问题，会说：“让我想想啊，在我上一家公司有一个客户，当时客户是什么什么情况，我为了赢得这个客户，我做了一些什么事情，最后是我赢了这一笔大单子。”作为star法这是一个很好的问题，但却不能成为才干面试的好问题，因为我们用的是“最”字，很有可能这中行为不是他日常中经常的行为，正是由于他的特殊性所以应聘者记住了，而才干希望的是经常的行为，是脱口而出的行为。

现在您了解了寻找才干的方式、才干面试的方式，不知道您有没有希望通过您的努力为企业贡献一批卓越员工。