案例：老板很难让员工“口服心服”

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案例：老板很难让员工“口服心服”

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（1）“曹操吃鸡肋，食之乏味，弃之不舍”！员工打工中那口服心不服的状况，几乎就是这一状况的最真实的再现和演绎：老板能给你很高工资吗？人心不足，得垅望蜀，结果总是食之乏味。有更好的选择吗？似乎一时没有，不然早就跳糟了，于是，去留之间便有了“弃之不舍”。于是员工对于工资这一最核心和本质的问题，便没有口服心服了。

（2）价值工程里面对于价值的定义是功能除以成本，也就是说，当我们谈任何收益的时候，都必须与其当初的投入做比较。一位朋友说要同我一起做公司，我问他关于未来，业务的构想时，他意识你把写的书去请张瑞敏写序，销量就上去了。我同他说：“就算去请总书记写序也未必是异想天开，问题是成本——你是同我谈做公司，可是学生时代异想天开瞎聊，不是幼雅的创意。让张瑞敏写序？你凭什么？别人为什么要给你写序？且不说我的问题，给你谁都可以写序，他要给多少人写序呢？”

最后我说：“大哥，一个成熟的人谈话，就必须按价值工程的原理、效益必须以投入和产出的相对结果思考，否则就叫幼雅。”

于是，我们知道，所谓经营管理，其实就是“开源节流”——扩大进入量，减少流出量。

如图所示就象一个盛水的木桶，流入的多，流出的少，桶内的水才会越来越多，水位才会上升。

（3）利用价值工程的原理老板对员工的管理就有公式如下：

用人效益=

员工贡献（业绩）

员工收入（工资）

 

 

 

作为公司的经营管理，必然要提高用人的效益（可知道，这世界的物质财富主要是通过人去增值的，没有用人效益，一个公司还如何谈公司效益呢？）

显然，提高用人效益的途径有以下几条：

（1）增加员工的贡献，减少员工的工资；

（2）员工贡献增加很多，员工工资增加较少；

（3）贡献不变，降低工资；

（4）工资不变，增加贡献；

（5）工资降低一点，工资降低很多。

总之，用人效益决定于两个因素的变化，即工资的相对降低和贡献的相对提高。

综上可见，“曹操吃鸡肋，食之乏味，弃之不舍”实在是在所难免。

摘自李泽尧《有效管理十八项技能》