三、确保高效与正确
为了保证高效,企业需要设计适合的招聘管理过程,比如应该是人力资源先见,还是业务部门先见,或者是两者一起见?应该是面试在先,笔试/心理测评在后,还是笔试/心理测评在先,面试在后?不论是业务经理见还是人力资源见,每一次面试/笔试之后,有什么样的机制保证信息能够有效地流转到下一个环节,避免下一环节做重复劳动,同时也避免给应聘者造成不良印象?
为了保证正确,企业需要问自己下面一些问题:是否在招聘前对一个岗位所需的能力和业绩有明确的预期?是否有机制保证业务部门只能由有招聘能力的人员做出最终录用决策?有没有给所有参加招聘的人员提供关于招聘/面试的培训?招聘人员是否都能很好地掌握面试评估技巧?对不同类别岗位(市场、研发、管理)是否应该采用不同的测评工具?是否都很清晰HR在招聘中考察的是哪些能力/素质、业务经理考察的是哪些能力/素质,这两方面怎样最终作用于招聘决策?……
为了持续地保证招聘的高效和正确,企业应不断地检验预先设定的目标达成情况、不断地修正流程,以适应外部环境的变化和企业自身发展的需要。
以上这些问题都需要企业系统的思考,需要有人认真地研究这些问题所涉及到的每一个环节,然后将企业自身积累的经验和借鉴的外来经验通过流程固化下来,通过流程体现企业的精细化招聘管理。
四、“PDCA”
精细化招聘管理,换而言之,就是要求快速成长企业在招聘管理的每个环节,都要做得比自己过去和比竞争对手更加细致、更加准确、更加“PDCA”。
在计划(Plan)的环节,不仅要定出方向,还要确定明确的目标(企业有企业的大目标,部门有部门的分目标,分解目标就是精细化管理的过程之一),还要根据实际情况和目标制定战略(或策略,一般习惯把企业层面叫战略,部门层面叫策略),然后梳理流程(企业层面梳理高阶流程,部门层面梳理一级、二级流程)。梳理流程的前提是对客户需求和企业资源有很好的理解和掌握,梳理流程的工作就是通过系统设计去满足客户需求的第一步,流程设计得好坏、效率的高低、资源利用是否合适,都会直接影响客户满意度、企业的利润等重要目标的达成。
在执行(Do)的环节,企业不能放任不管,要合理调整资源、鼓舞士气、提升技能、沟通情况。 在检查(Check)的环节,要确认方向正确与否,检查TQC情况(T—进度、Q—质量、C—成本),发现问题,是否予以纠正?是否找到问题的真正原因?是否有档案记录? 在改善(Adjust)的环节,企业是否对发生的问题和原因进行过系统的整理分析?是否从中找到共性和个性的问题?针对主要问题,企业是否有明确的改进计划或成立改进小组来推动持续改善?企业是否能够系统地解决发现的问题,使得整个系统得到改善?
PDCA四个环节,快速成长的企业普遍做的较差的就是“P”和“C”,企业的计划缺乏明确的目标,具体到招聘管理来说,对每一个岗位所需要的业绩目标没有明确的预期和设定,对整体的招聘流程希望达到的目标没有明确的预期。没有目标,检查和改善就缺乏参照系;即便订立了目标,在做的过程中,往往不能做到对照目标进行定期/不定期的检查修正,导致一项工作长期在低水平重复和徘徊。
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