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对于培训体系建设能有这样的认识和实施，个人认为在目前国内企业培训负责人方面应该在75分位左右了。
挺不错的！
但，这样的培训体系对于企业的帮助有多大？
这是一个问题！（我不是说，这没有帮助，而是帮助大小的问题）
如果企业真正认为培训是一项必要的长期投入，那么这样的培训体系就是一个很好的基础，因为在培训具体实施过程中，我们有了持续改善的基础！
而如果企业对培训短期效果比较看重，那么企业看重的绝对不是什么体系不体系，看重的是短期的培训项目所能带来的具体变化。（而此时，体系最好是能落实在培训负责人的内心，你要清楚培训要向什么方向发展，但绝不是告诉你的老板，你正在建设怎样的培训体系。）
那么，我个人认为，这个培训体系还应该在那些方面有所改善呢？（仅仅是建议，未必符合实际情况）
看得出来，这个培训体系是基于“胜任能力模型”的，那么问题就是：
1、胜任能力模型多大程度上符合企业的实际情况？
胜任能力模型在梳理过程中是否足够的专业？
这在一定程度上决定我们培训体系的基础是否扎实！
2、假定“能力模型”是符合企业实际的，那么课程的设置和能力需求之间的匹配度如何？
我们知道“能力的提升/改善”是需要多方面/多途径来解决的，那么具体的培训课程在多大程度上对该能力的提升有帮助？
另外，个别方面的改善与整体需求之间的匹配度又如何？
因此，如果能够在“能力模型”的基础上，再将具体“能力”分解成“问题项”，而相应的培训课程与“问题项”之间是匹配的，那么再在实施和转化环节加强，最终培训效果就能在一定程度上得到保证。 |
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