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在中国学界异彩纷呈思想界最为活跃的上个世纪二三十年代，学人们提出“同情的理解，批判的超越”，我想也正是这样的理念的提出——从某种意义上来说这是一个基本的前提，才能保证当年百家争鸣，名家辈出，让我等后辈小子钦羡不已。
坛子里近日推出对中国HR现状的讨论，这是值得每个HR从业者欣慰的事情，虽然这样的讨论多年来从未间断。作为一名HR从业者，我很高调的期望HR这一领域真正引起各方的关注和重视，而不是简单的一句“人力资源很重要”、“二十一世纪最宝贵的是人才”、“人力资源管理是企业战略管理的重要组成部分”……这些口号口惠而实不至。
下面我愿意从四个角度来谈谈我对中国人力资源管理现状的认识和理解：
一、从人力资源管理的历史发展角度来看
现代意义上的人力资源管理是伴随着工业革命和随之而起的人本主义逐步发展起来的，我国对这一概念的导入也是在上个世纪末期。但这并不意味着在此之前我国人力资源管理是一片空白，事实上，在我国对人性及人的管理的思考（这是人力资源管理的核心）可以上溯到几千年以前，这些思考一直影响到现在，而且在将来还会继续发挥其影响（这些影响就现阶段来说是决定性的影响，将来影响或许会减弱，但其决定性的地位似乎不会消失——这个问题不妨留给学界研究去吧）。
随着我国市场经济体制的建立和发展，不管我们愿不愿意承认，整体而言，10多年的人力资源管理逐步形成了“中体西用”的格局：思考是中国式或者说偏中国式的，管理是西方式或者说偏西方式的。在这种混合的管理思想及管理行为中，至少有这么几点值得我们去玩味：
1、 中国人传统的价值观念，这是中国HR从业者的根，这不是以个人或者某个群体的意志为转移的。但是，中国现阶段的经济发展水平还远跟不上中国人传统的价值观念，不知道这是幸还是不幸，但对于HR从业者来说，二者脱节导致的痛苦是难免的，同时也是无奈的。
2、 西方的管理思想，中西之争从鸦片战争一直延续到现在，笔者在几天之前和一个朋友在聊天的过程中就谈论到所谓的“中国式管理”、“西式管理”。毫无疑问，作为一个舶来词汇的人力资源管理，必然会受到西方管理思想甚至西方价值观念的影响——在表面看来，这种影响似乎是决定性的。这就引发了第二问题，中西融合的问题，这靠HR从业者自觉或者不自觉努力是不能完成的。
3、 HR专业技术，这是HR从业者手中的武器。但是在高校中普遍设置人力资源管理专业也才是本世纪初的事情，专业建制的不完善可想而知。于是导致了一门社会科学的畸形发展现状——从企业中的HR到学界、思想界中学者，对专业技术的热衷超乎想象，却很少真正沉下来去思考上面两个更加重要的问题。于是企业里不分行业，不管企业发展阶段和现状，言必称KPI、BSC、宽带薪酬……好像不提这些就不是人力资源管理一样。
人力资源管理作为一门社会科学和技术，它无法避开社会发展现状（好的方面和不好的方面），剥离这个大背景去奢谈人力资源既没必要也无意义。事实上这些情况，神仙见了都要皱眉，更别说HR从业者及关注HR的群体了。
二、从中国市场经济及中国企业现状来看
改革开放、市场经济、经济全球化（你可以列举更多的类似词汇）带给了中国经济的腾飞和企业的飞速发展，在国际上成为一股强大的力量影响着全球人类的衣食住行。但就整体而言，中国经济还只是迈出了由涸泽而渔到持续发展的第一步，经济发展的指导思想和旨趣还没完成从物到人的转变。这也就是我前文提到的中国经济发展还远跟不上中国人传统的价值观念。
而就HR从业者的舞台——中国民营企业来说，绝大部分企业远不到成熟，和中国经济发展现状一样，企业的驱动力尚为完成从物到人的转变。所以除部分业界骄楚外，大部分企业无法也无能对人力资源真正重视。
从民营企业的管理来看，规范性往往为人们诟病，这是不争的事实（这种不规范也有其深层次的原因，不在本文讨论范围之内）。人力资源管理作为企业管理系统中的一个子系统，没有规范的企业管理平台的支持，人力资源管理的规范和完善也是一种奢谈。
三、从人力资源从业者来看
人力资源这一领域的在国内的兴起才10多年的时间，人力资源从业者不论是从业经验还是专业技术水平都在不断的提高，但因为这一领域入门门槛较低，鱼龙混杂，职业素质不高等等一系列的问题也是显而易见。有次和几个同行在聊天的时候提到HR从业者存在几个问题，在这里列出来，和大家共勉：
1、 专业技术不过关——部分入门者
2、 过于热衷专业技术，这是一个比较突出的问题——部分从业者
3、 缺乏服务意识，这是一个比较突出的问题——部分从业者
4、 对行业、企业、业务不熟悉——部分从业者
5、 全局观念——部分从业者
6、 缺乏战略眼光，没办法，企业都没有战略可言，HR怎么做战略——大部分从业者
四、从人力资源相关者来看
1、 老板
中国民营企业老板对人力资源的不重视是普遍事实，虽然现在在发生一些改变，但这种现状还会持续较长一段时间。
经常听到同行抱怨老板不重视人力资源云云，但大部分人都忽视了一个问题：任何人——特别是民营企业的老板——都是趋利避害的。当老板为提高销售额或降低企业成本发愁的时候，你给他讲人力资源，即便是你的出发点是为了企业的生存和发展，但站在老板的角度，生存问题更加重要，销售额没有提升或者成本没有降下来，企业明天可能就要关门，谈什么人力资源？有位前辈同行的做法可能值得广大HR借鉴：他从不为人力资源而人力资源，总是站在企业主营业务的角度去思考人力资源工作，在他的主持下，该公司人力资源部得到老板和其他部门负责人最大限度的支持，人力资源工作风生水起，让众多同行羡慕不已。
2、 非人力资源主管人员
这里实际上涉及到一个观念上的问题，人力资源管理不是人力资源相关部门的事，是全体管理人员共同的职责，虽然这一观念在职业经理人那里得到了认可。但实际上，因为各种原因，非人力资源部门的主管人员并没有真正承担起其应有的人力资源管理职责，我想原因有这么几点：
A、非人力资源部门主管人员职业素质的问题
B、 人力资源部门从业者职业、专业素养的问题
C、 企业管理平台的问题
D、企业主营价值链和支持系统之间配合和平衡的问题
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另外，我还想在这里谈论一个普遍的观念：
人力资源部门职能。这个不应该是问题的问题，但在实际工作中往往容易出问题也在这里。人力资源部门职能不清晰，工作重点不分明，一个小小的草创期企业，人力资源居然能从规划、招聘、培训、绩效、薪酬、劳资关系等做到企业文化，让人佩服之余不禁想到另外一点：有必要么？企业在不同的发展阶段，其人力资源职能应该是逐步完善的，而且在不同的发展阶段，甚至是同一发展阶段的不同时期，其工作重点应该是不同的。人力资源职能从传统人事管理到现代人力资源管理再到战略人力资源管理的发展，只是这门学科发展的趋势和方向，不同的职能本身并无优劣、先进与否之分。可惜的是，置企业实际情况不顾，盲目追求最好最先进的人力资源管理同行和企业在现实中屡见不鲜。 | 
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