[灌水]投资与收益：企业中的收入差距

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同一企业 收入咋差这么多

普通员工工资增长慢，企业内部收入差距大

    赵淑珍在北京一家公司做人事主管已经十多年了，说起企业内部收入差距，直感叹“差距越来越大了”。她介绍说，同一个公司的不同岗位、不同部门间收入相差少则十倍，多则上百倍。“目前工资水平的高低及调整幅度、调整时间，都由公司老板说了算。对收入不满意的职员只能选择跳槽，没有跟老板讨价还价的余地。”

    差距不仅体现在月薪上。苏明在杭州一家合资企业工作。据他介绍，企业的管理层收入是“节节上涨”，除了不菲的年薪，还有股权、期权、保险以及各种活动经费。一般员工则只拿固定工资，而且几年都不涨。北京市的小尹在一家外企驻中国公司工作，同事间收入一直不透明。那里普通员工每月只能拿三四千元，中层则能达到十多万元，相差25倍左右。

    同在一个单位，收入存在一定差距，多数人表示理解。“多劳多得嘛！”“企业员工分层，收入肯定也得分层，人家有本事，拿多点很正常。”

    引起人们不满的是，差距越拉越大，一部分人的收入总在快速上涨，而大多数普通员工的收入却总在原地踏步，收入的调整没有明确的“规矩”可循。

    “公司内部工资调整幅度一点都不公开。我所在的部门说是普通职员每年工资平均上涨4%左右，具体到每个人涨多少，还要看部门经理的印象分。而部门经理涨多少则是秘密。为什么不敢公开？还不是调整幅度差距大。这样只会使差距越来越大。”小尹和他的同事最近总议论这事。

    “去年公司利润大增，我们本以为工资也该涨点。结果，高层管理者又拿分红又拿奖励，我们的工资还那样。可能老板觉得企业形势好，都是那几个人的功劳，跟普通员工没关系。”苏明说了一些普通员工的不满。

    企业内部收入差距大，特别是普通员工收入增长慢，并非个别人的感受。劳动和社会保障部关于工资水平的一份调研报告也表明，相对于近年来国民经济增长和劳动生产率提高的速度，企业员工的总体工资水平增长偏慢。虽然国家采取了一些推动工资增长的政策措施，但是职工工资总额占国内生产总值的比重仍然在低位徘徊。以制造业为例，1998年人均人工成本占同期人均国内生产总值的比重为18.8%，到2003年，这个数据下降为14.9%。

    差距激励效率，但长期、过大的差距需要改变

    客观上讲，企业内部存在收入差距是合理的。“收入差距实际上是人力资本差别的体现。”中国社会科学院人口与劳动经济研究所所长蔡昉说。他表示，毕竟工资性收入的高低是由劳动者素质和劳动力的供求关系决定的。不同劳动技能的劳动者，创造财富的多少不同，其差距就直接体现在工资水平上。同时，劳动力市场的供求变化，也在很大程度上影响收入水平。比如，普通技能的农民工队伍庞大，供给充足，得到的工资就会偏低。而高级技工数量少，供不应求，劳动力价格就高企。

    “我们首先要肯定这种企业内部拉开收入差距的积极意义。”社科院工业经济研究所周民良研究员这样认为。他说，过去计划经济时代，都吃“大锅饭”，收入是没有明显差距，但不能体现人力资源的真正价值，不利于激发人的创造性，也不利于激发企业的活力。

    但专家也普遍认为，如果这种收入差距过大，而且一方总在增长，另一方很少增长，不论对企业还是对社会，负面影响都不容忽视。

    赵淑珍告诉记者，她所在的公司，曾经一次辞退一个部门的几乎所有职员，理由是这些人共同要求涨工资。后来，赵淑珍在招聘新员工时，按照老板的要求不但没提高工资，反而将原来的工资下调了10%。“人是很快招满了，可工作效率总也上不来，最后是反反复复地辞退人，再多次招聘。花费时间、人力不说，还因为这个部门影响了整个公司的运行效率。”蔡昉认为，过大的收入差距，不仅挫伤劳动者积极性，而且不利于企业的长远发展。“随着劳动力市场的不断发育，会有越来越多企业体会到，歧视劳动者最终受损失的是企业。”

    此外，蔡昉认为，从整个社会经济发展来看，如果普通劳动者收入长期不能得到提高，收入差距不断扩大，很可能落入“中等收入陷阱”,即居民收入增长缓慢，就业无法扩大，社会稳定受到影响，进而影响投资环境，反作用于经济发展，导致人均国内生产总值一直徘徊在中等收入阶段，难以进入高收入国家行列。

    市场导向与政策调节并重，增加普通劳动者收入

    企业只要不违背最低工资法规，自己决定内部收入分配状况也是其权利范围。在这种情况下，如何改变企业内部收入差距扩大的状况？

    专家认为，目前劳动力市场化程度已经很高，劳动力价格总体上还应让市场机制发挥作用，用市场的“手”来配置劳动力资源。但是，职工工资增长与否、增长多少，不能完全让企业主说了算，而是要有一个机制保障。

    劳动和社会保障部工资所所长苏海南介绍说，在国际上，职工工资普遍采用“工会、政府、雇主三方谈判”来实现调整。目前，我国不少省份已开始推行工资集体协商制，让劳动者组织起来，靠集体的力量，跟雇主进行谈判，改变工资由企业单方面决定的现状。他指出，这是一个方向，但目前还不够完善，还需要有关政府部门在其中充分发挥作用，让职工真正敢谈、企业愿谈，双方能谈得拢。

    此外，政策的调控也不可或缺。周民良研究员指出，要加强政策的科学调控能力，切实重视提高中低收入者的基本工资与福利。首先，随着经济社会的发展及价格上涨程度，及时提高城镇居民与农民工最低收入保障标准，增加长期工作在老少边穷地区的各类人员的工资与补助，增加劳动强度大、岗位艰苦等工作人员的福利，及时上调最低工资。其次，要完善个人收入调节税制，对高收入者实行适当的税收调节，对企业实行适当的税收优惠政策，鼓励企业把更多利润用于改善职工的工资待遇