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我们公司是一个正处于转型期的企业，普遍的基层管理人员都没有一些管理意识，在用人方面往往只看眼前，不看以后，从不注重培训开发有潜力的人才，往往造成公司人才短缺。 为了对这些中低层管理者有一些简单的培训，根据我们公司的情况，写了下边的一片文章，计划发给每个管理人员。希望他们能有所感触，不过在发之前会有一个简单的会议，目的是希望全体人员都有一个正确的心态来学习。 在此，把我的文章贴出来，很多不恰当的地方大家给批批，我好有所改进。小弟先行谢过了。谢谢了！ 为更好的使企业趋于良性运转，理清管理思路，做好员工思想工作，建立一个优秀的企业团体，下面就管理人员的管理意识方面做简单阐述。
著名管理学家、通用集团总裁杰克.韦尔奇说过，你可以把我的工厂搬走，留下我的工人，不久的将来我必将有一个更出色的工厂出现在你的面前。
这句话阐述了一个什么道理？企业的竞争，终归是人才的竞争。
我们在用人的过程中，往往只注重人的技术能力，而忽略了人员的思想水平。
一个企业怎样在“选人、育人、用人、留人”上边做足功夫，才是重中之重，这关乎到一个整体的用人思路，不是老板一个人能完成的，需要我们各级的管理干部，心中能容才、育才、用才、留才，这需要一种境界，但更需要有这种意识，没有意识，观念就不会改变，思想就不会有触动，没有触动就不会行动，只有行动起来，一切才能改进。
一个优秀的管理人员起码要具备以下三点:
自动自发的精神、凡事注重细节的习惯、为人诚信敢于负责的勇气。
管理，顾名思义，既要管制又要有道理，这对我们管理者是一种要求，一种鞭策，但是我们一些管理者并没有意识到管理者的真正含义，只知道管，而忽略了理，只有在管和理之间寻找共同点，寻找一个和谐的解决方法，管理者的职能才能充分的起到效果。
基层员工可能文化知识有些欠缺，针对工作中出现的问题，作为管理者，必须对员工进行批评教育，需要基层管理的正确指引和帮助，应该晓之以理动之以情。既然要处罚他们就要告诉他错在哪里，应该怎样改进，怎样避免再犯错误，长期的贯彻执行下去，时间一长，每个人心中都有一个自己的工作标准，加上管理人员的提醒与帮助，以及公司的奖金措施，慢慢的人心都聚到一起。这些事情说起来都很简单，但是做起来的时候需要我们大家齐心协力，共同去做每个人该做的事情。对于新加入公司的员工，作为一线管理人员，作为直接领导人应该从各方面尽快地让新员工融入到新的队伍中，不断地在技术上提供支持与帮助，让员工能真正的感受到公司的重视。公司以后将不定期的进行全体管理摸底大调查，由各部门基层员工对各级领导进行工作评价，评价表格由总经理直接下达人事部，由人事部直接下发各位员工，中间不经过任何部门。人事部门对所有信息进行统一汇总，上报总经理。此举的目的在于调动所有员工的积极性，让员工也参与到管理中来，同时对我们的管理人员进行监督，针对提出的问题，有则改之、无则加勉，力求达到公正、公平、客观，让我们的中层干部真正的起到作用，从而极大地发挥我们整体队伍的实力，使公司的运转达到一个最优的水平。
下面就我们的基本用人方针作如下分析。
一、选人
选人的过程，引用一句俗话：“千里马常有，而伯乐不常有”我们对人才的真正需求在哪里？作为我们的直接用人单位以及人事部门都必须有一个清晰清醒的认识。对于岗位人才首先有一个清晰的定位，然后再选才的过程中，结合公司实际需求，对人才进行分类划分，并评定等级，如，某某可以胜任什么工作、给予什么职位、什么薪水，金无赤足人无完人，选才的过程中，切忌不能只盯住人的缺点，作为用人部门，应该是最大的限度开发人的优势，给予合适的平台任其发挥，反之如果事事进行干预，事后又推卸责任，最终的结果是，哪怕千里马也最终倒地，人才也就失去了应有的价值，并极大的浪费了公司的资源。选，就是选择，公开、公平、公正的从众多的人中选择。对于某些经过不断的培训指导依然不能胜任工作岗位的，各部门必须主动提出自己的用人意见，而不能最终都留给其它部门去执行。
二、育人。
普遍的用人机制已经很不灵活，严重缺乏对各级人员的培养及指导，出现问题并没有得到有效及时地遏制与解决，长此以往，积少成多，人心涣散，当务之急，首要的任务是解决员工的内心问题，极大地去调动其工作积极性，改变其对待工作的态度来提高生产效率，针对员工提出的问题能解决的必须在第一时间给予解决，并尽力的满足其所要求的事情。作为管理者不能夸夸其谈，口头上满足答应员工的意见，实际上并没有当作一回事，而是一直往下压，等到实在压不住的时候才进行解决，此时问题的严重性已经出来了，就算是解决了，员工从内心里也不会感激公司，该怎样还是要怎样。解决问题要在未发生之前，才是高明。古有扁鹊治病，有人问扁鹊，你和你的两个哥哥的医术比起来谁的更高些，扁鹊曰，大哥高，二哥次，自己最差。。。像大哥那样治病于未发之前，像二哥那样治病于初起之时，像自己治病于膏盲之中，我们可以想想！如果在病还未发之前，就给予医治，患者就不用承受病重之痛苦了。可见医术高的并不一定是名气大的，而是防患于未然才是高！治病好比我们管理，我们解决问题应该在没有酿成大错前有所行动，而不是在有了问题后才去亡羊补牢，可惜已为时已晚，而且得不偿失。我们管理人员应该多去关心、了解、关注、帮助员工，时刻注意他们的心理动向，在他们情绪低落的时候给予思想上的开导，在他们困难时伸出您的双手给予帮助，这样才能让员工有被重视的感觉，才能真正发挥一个员工的所有潜力。
建立一个行之有效的育人路线，对本部门有能力者、表现优异者进行多方面培训指导，作为公司的后备人才。
三、用人。
在用人上我们需要做到不拘一格，但是真正落实到实处的时候，实际上不是这样。做为管理人员，面对自己的属下，首要的任务和责任就是承担起自己的责任，尽自己最大的能力主动的去指导员工工作、帮助员工解决问题。我们应该长期坚定不移地执行“能者上、庸者下”的灵活用人政策，对于出现问题的管理人员，给予思想上的帮助和支持，教育其不断完善自身的管理素养，使其真正的胜任自己的工作岗位。对于经过指导依然不能胜任的，必须执行换岗，使真正有能力者上岗。管理和员工之间应该建起一座良好的沟通桥梁，只有把这座桥梁搭建结实了，在工作中才能更好的充分发挥员工的能动性，才能更好的避免问题的发生，只有充分发挥基层干部员工的积极性，所有的问题才能迎刃而解。
工作过程中。各位管理人员，应经常的了解员工的真实工作情况，积极主动地听取下属管理员工的工作意见，了解工作的正常运转情况，在用人过程中，切忌只盯住人的缺点，而应该多发挥员工的优点，发挥员工优点的同时，注意员工工作缺陷方面的教育和指导，结合所有有用的价值总结在一起，发挥部门的能动性。
只有解决好管理和员工的沟通问题，我们才能在用人的过程中掌握应有的主动性！
而解决好沟通问题，只能靠我们管理人员主动地去了解员工！！
不以个人好恶用人，仅以员工价值用人，这才是用人之根本。
四、留人。
企业留人是一条任重而道远的路，需要我们各级管理干部共同努力去做，只有真正的了解基层员工的心理动向，我们才能做出正确的客观的反映，才能更好的留住我们的优秀员工，
管理者树立自己的威信，必须要坚守自己的原则、自己的底线，没有原则，一切制度都是空谈，没有原则性，根本谈不上管理，做管理就必须有管理的原则和立场。只有立场坚定，才能给企业造福，一切才能顺利地执行。
对于部门内部的中坚岗位，各部管理人员必须对此类员工有一个清晰的认识，对于经常用一些小动作来要求辞职加薪者，一律毫不留情的批准，立即走人。我们对一些表现优异的员工应该主动地向上级领导部门提供书面报告，在合适的时机对于此类优秀员工进行加薪的鼓励，只有在员工未提出不满时给予员工的，员工才会满意、才会开心的工作。这些更需要我们的所有管理人员能够对本部门的员工有一个非常清晰的了解和掌握，在他们表现优异的时候给予鼓励和奖励，在他们低落的时候给予关怀和帮助，这样才能使员工的心真正的留在工作上。
公司下一步也将加大对优秀员工的奖励，全力支持管理人员的工作。
综上所述，所说的一切在于能够使我们的管理者能够清晰的认识到管理上的不足，不断地补充自己的管理知识，同时在工作中不断地实践改变，多学多用、多想多问，真正的做到学习型的团队。
团结一切能够团结的力量，用我们的精神优势战胜困难，不断的开拓创新，为我们企业的明天做出应有的贡献！
终其所有，我们的企业犹如一座大厦，一座大厦需要有骨干，需要有钢筋、水泥、砖瓦……大厦的每一个组成部分对整个大厦来说都是必不可少同等重要的。
而作为企业的主干，各级管理人员，首要面对的问题就是如何承担起自己应该承担的责任！撑起这座大厦，然后良好的和水泥砖块结合，这样这座大厦才能稳固、才能健康。
你中有我、我中有你！这才是我们最终所追求的目标！
顺便说一句，我是老板的助理。 | 
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