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继续继续 一、培训管理系统 我是内部培训讲师之一，也亲自设计和制作过“培训管理”信息系统， 加上自己学究气重一点，：0，凡事喜欢系统地学习理论，研究过一些培训管理的资料 班门弄斧说几句 培训主要分为几个过程：需求和设计、计划和实施、效果跟进和评估 1、培训需求和设计： 培训需求主要根据几个东西来，首先大前提是贵公司的业务战略和发展计划，然后是实际岗位需要的技能，第三是人员实际技能水平，然后需要的技能和实际技能之间的差距，设计相关培训 实际岗位需要的技能好办一点，可以把每个岗位需要的技能和培训罗列出来 可怎么确定人员的实际水平和需求呢？ 大概有几个办法：调研法、座谈法、观察经验总结法 调研可以以问卷形式来，可以调研员工“你觉得你要做好现在的工作，需要哪些培训”（当然，实际问卷要复杂得多） ----------可以用问卷系统，把问卷定义好，在线发给员工。好的问卷还可以存入“问卷库”,方便以后调用，或者给其他公司共享 （还可以看出每个问卷模版被引用的次数），某次统计结果见下图 也可以调研员工的上级和下属 “你觉得让XX做好工作，他还有哪些不足和需要强化的地方？”“你觉得XX经理是个好上级么？” ------这些东西也可以手动录入问卷系统，以供参考 问卷摸底后，然后就是座谈法，找6-7个人来头脑风暴，多聊一聊他们对公司的看法，对培训设计的看法 经验法简单讲，就是平时多观察，比如看到某个员工技术很好，接听电话技巧差一些，就暗地记录一下，下次培训电话技巧记得叫上他； --------比较好的公司，会有一些系统的东西来记录，比如 我负责的IT部门，在解决各种IT故障的时候，最后记录到IT管理系统的时候，会选择故障原因，有一个原因 就是 “培训不足”，备注上需要xx操作培训或者是使用规范培训，这样通过一段时间的记录和分析，你总会看出哪些员工实际需要哪些培训。 还有一种就是分析员工的工作完成情况，是工作安排得太多，完成不了嘛，还是实际能力较差，前者需要时间管理培训，后者需要技能培训 ------如果公司有工作计划管理系统，就可以很方便的查看每个员工负责的工作数量、完成质量 2、培训需求和设计完了，就是计划和执行。 先是年度培训，然后每月根据实际情况调整后得出月度培训（要注意月度培训和年度培训之间的关联，最后年终总结，根据年度计划来总结执行情况）。计划每次培训，然后提前发培训通知 然后就是授课技巧，这里面技巧很多，我喜欢一开始就把课件提前发给大家看，然后分为三个方面打分：课堂问答或操作20分（主动回答错误不扣分；被点到回答错误扣分）；上机考试60分（信息化很多要考动手操作，我一般准备10道题目让大家准备，学院自己抽2道，我抽考1道，这样，学员10道题都要准备，呵呵）；填写反馈20分。 培训完了，我填写培训记录表，然后学员填写反馈 ----------年度计划领导签字后录入培训系统，月度计划的时候可以选择对应的年度计划。这样，可以通过报表随时看年度计划的执行情况、每次的培训统计、每个员工的培训反馈。如下图
-----另外，可以看一个员工进公司后所有的培训记录，参加情况，历次打分统计等等；员工则可以通过“我的工作台”看到自己参加的每次培训 3、培训效果 培训效果评估历来是难题（我发现效果评估在哪里都是难题，广告效果如此，培训效果也如此） 评估可分为两方面， 第一是硬性的指标：计划了多少人，实际到了多少人（正常、迟到早退、请假）、培训反馈填写了多少人，各项打分统计；然后就是HR记录的如培训现场场地设备准备、授课质量啊。 第二就是软性的了：如何让培训效果在工作中应用，巩固。其实在你设计阶段很大程度上决定了培训是否对工作有用。 另外，再次强调，培训管理 要以管理为辅，信息系统为辅。有经验尽职的HR，好的流程，加上合适的信息系统和长期的坚持，培训系统才会有效。 二、培训管理供方库 管理 很多培训是外包的，可以结合长期培训实施，为集团挑选好的培训供方。 怎么操作？ 1、首先定义好培训供方，分类啊，明细啊 2、在 计划的培训的时候，在系统中选中相关的培训供方 3、通过后期的培训统计，可以看出供方的培训效果，并进行打分
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