人力资源困惑

cindyxin

大家好，我想看些小公司（10人左右）人力资源的实战操作和工作流程，请问 有资料吗？

还有就是哪个版本中可以看看关于职业规划的这方面的内容，感觉自己的定位规划不知道在哪，谢谢! 

haihuacq

沧海一笑
haihua810@126.com

此为我的小公司，100人的保健品营销公司！

初步激励方案！！非专业哟，但都是原创！！

第二篇 规范化管理

1. 管理流程系统：日常重复性管理工作“量化”与“质化”标准实施程序

2. 业务标准流程：日常重复性业务工作“量化”与“质化”标准实施程序（参照相关教材）

3. 人力资源管理规范:

打造员工“工作”、“生活”整体解决方案、职业生涯规划与生活规划并举。使命革新使“员工发展目标”与“企业发展目标”高度匹配。做到“公司为平台”、“晋升制度为梯”、“激励政策为催化剂”、“实践、培训为助力”的互助性发展性人力资源环境。

中国人的完整科学发展成功之路：修身，齐家，治国，平天下。
将营销理论用于人力资源管理,向员工不断推出好的产品。

1)招1)人才标准:[1]业务人员素质、品质结构要求
[2]管理人员素质、品质结构要求
(2)招聘流程:[1]招聘策略：异地、本地，人才市场、学校，转介绍、“磁铁式”招聘并行。面向社会、高校办就业免费培训班。有非常强烈挣钱动机的极度贫困地区中等以上学历者为首选方向。非强调专业学员如高中，营销专业，冷门专业等
           [2]招聘规范
           [3]招聘计划
           [4]招聘实施：专人长期负责
2)用:（1）薪酬制度：[1]薪金制度－稳定而有竞争力，“中层干部挣得多，基层挣得稳”。
                   [2]激励制度－针对不同类型员工的需求，（参照马斯洛需求层次论）利用营销理论做好激励政策
    （2）组织结构设计：[1]职能分解
（科学易控）   [2]岗位设置
                       [3]岗位说明书
    （3）晋升制度： [1]晋升标准：A.业务指标B.管理能力（培养人才数量与质量指标）
[2]晋升程序：A.见习制度B.暂时性升迁
C.3月达标方正式聘用
[3]升降机制：参照相关制度
    （4）品绩考核
         [1]绩效考核
         [2]素质测评
         [3]纪律考核
         [4]品行考核
3)育1)培训系统：
[1]营销人员阶段培训系统:〈1〉初级（猎手型）培训
：3天理论，3天实践（一带一保姆式培训），第七天胜任上岗（持续一带一保姆式培训）。
                      〈2〉中级（顾问型）培训
                    〈3〉高级（合作伙伴型）培训
[2]营销管理人员阶段性培训系统:〈1〉初级（猎手型）培训
                          〈2〉中级（顾问型）培训
                          〈3〉高级（合作伙伴型）培训
[3]员工实践学习机制与一带一保姆式培训
[4]月度、季度、年度培训计划（因时而变）
[5]公司周期营销例会：〈1〉每日－A晨会学习10分钟
B晚会总结经验10分钟
                                                〈2〉每三日、每周、每月学习型总结型例会
                            [6]工作任务之余的学习任务
                           （2）教育系统教材：
[1]企业文化建设
[2]思维理念教育
[3]员工素质教育

4)留：
（1） 发展留人：（职业生涯规划）
职业生涯规划—员工内部发展的三条路径
A. 超级业务代表—高薪的首席员工，适合专攻销售者
B. 职业经理人—晋升阶梯与培训体系加实践造就的领导者
C. “经销商”即老板—公司对“刘备型人才”准备的创业委员会计划成就的“公司盈利模式”代理商
（2） 福利留人：（生活解决方案规划）

[1]日常生活：A提供免费住宿，半军事化规范管理B. 组织同吃同住。C日常工作在区域化开展，节约精力、体力、经费。
 
[2]“一年买房计划、轻松有家生活”（初步设想）——例：在公司工作“单位年（12个月）”，“业务代表或部门经理”个人业绩达20万人民币或部门销量120万(不少于或多于10人)，片区总经理业绩达（由公司另行核算）？？万以上，可获公司提供住房30平米以上住房一套：
A.达标时公司交首付款10000元
B.而后工作任务（20万人民币/年）分月完成，公司为其交月供（70%）即350—400元(连续2月未完成者待之后连续3月完成任务方享受此条待遇)
C.在达标后在公司继续工作1年以上并完成本政策相应业绩指标者，房屋产权转与员工本人
D.产权转移后继续在公司工作并完成本政策相应业绩指标者，公司可继续付月供（70%）。注：如达“首年指标”达到，而后未在公司工作者可退还“本人所交首付款”，不享受公司后续政策。
E.如公司经营终止或其它情形导致以上事项不能继续执行,产权及后续按揭自动转由相应员工。
（据实际情况定立相应指标！）

“一年买房，三年买车”大型系列活动正在火热进行中……

（3） 组织情感归属留人：通过严谨的管理建立强大的“企业文化”与“支持性的公司环境”吸引留住人才。

4.市场控制制度：1）人员管理：“每业务级”设1名正职及1-2名副职（或称见习）达到有效培养“人才梯队”，防止过度集权而失控及人才流动（特别是“磁铁式”招聘）对公司运营的影响。
                 2）财、物管理：分专人管理，销售人员不接触款项。
                 3）客户资源管理—建立CRM系统数据库，严格按照健康管理、教育规程操作。

请多指教！！
                                                      沧海一笑
                                             haihua810@126.com
                                                      2007-4-9

haihuacq

待遇及晋升制度

 

第一章 总则

第一条 为开拓  市场,规范营销组织架构以及各级业务人员的职责、聘用、从业守则、管理、增员选择、待遇、考核及奖惩，满足业务员的生涯规划，保证营销队伍质量提高展业品质及经营绩效，特制定此制度

第二条 业务人员的组织发展职级包括业务员、业务主任、高级业务主任、部门经理.

第三条 本制度所称"业务主管"是指经本公司聘用的各级业务主任、部门经理；本办法所称“直辖”，是指由业务主管直接管辖的各级业务员在内的营业单位

第四条 本制度所称的“考核期”为两个月

第五条 本制度所称“件数”，是指新签协议不下于  元的回款为一件

第六条 业务人员每月的发薪时间为10日（遇节假日顺延）。考核时间为每月月底

第七条 本制度修改解释权归公司管理部

haihuacq

第二章 业务人员的聘用及异动

第一节 业务人员的聘用

第一条 各级业务单位及人员在招募业务人员时，不得违反下列规定：

      一、不得招募兼职业务人员

      二、不得就业务人员的工作内容、报酬等事项作不实的说明，尊重新人的知情权

      三、未经授权，不得以公司或个人的名义刊登招募广告

第二条 公司鼓励各级业务人员推荐新人，但推荐人或其主管亦应把握新人的素质，加强辅导、训练。

第三条 招聘作业流程：

      一、报名

      1、应聘人应具备以下材料：

      -----个人简历

      -----个人最高学历证明复印件，并提供原件

      -----身份证复印件，并提供原件

      -----近期一寸免冠照两张

      -----公司认为必须的其他材料

      2、填写求职表

      3、推荐人面谈并签署意见

      4、上述材料交于公司整理

      二、面试过程

     （一）各级业务主任或部门经理面谈：

      1、应聘人员应具备的基本条件：

      -----年龄：18周岁—40周岁

      -----高中及以上学历

      -----相貌端正，身体健康

      -----无不良嗜好、无违法犯罪记录

      2、 作初步筛选，不合条件者退回

      3、条件合格者签署意见，交市场部

     （二）复试——市场部经理

      1、审核求职表及面谈记录

      2、面谈

      三、组织培训

      四、录用

      培训合格的应聘人员应准备担保书：其推荐人为当然担保人外，须另觅一名担保人提供担保，出 

      具担保书。担保人必须具本地户口，确定的住所及担保能力。

第四条 业务人员如有以任何不正当手段进行内部增员，视情节予以记过、降级或开除的处罚。

第五条 因违反公司制度被开除的员工一律不得重新聘用。

第二节 业务人员的异动

第一条 业务人员的晋升程序：

1、本人申请

2、上级主管推荐.

3、综合考评合格.

4、业绩考核合格.

第二条 晋升业务主任程序

1、业务人员若业绩达到晋升业务主任条件，则填写“晋级申请表”，并逐级上报.

2、管理部全面审核合格方可晋升.

第三条 降级处理程序

未达到维持条件的业务人员降级需填写“降级审批表”，报市场部经理室.

第四条 离职处理程序

1、离职人员填写“离职审批表”，经各级主管签署意见后上报市场部.

2、结清公司物品.

第五条 被公司单方面作辞退处理的业务人员，其未结清的款项或未收回的有价单证由其主管或推荐人负责追回.

 

haihuacq

第三章 业务人员的工作职责

第一条 各级业务单位及所属人员,须接受上级单位及业务相关权责单位或主管单位的监督与管理.

第二条 各级业务人员与所属营业组形成行政管理关系,各级业务主管与市场部形成行政管理关系.

第三条 业务员的工作职责

1、主顾开拓（收集名单）

2、拜访顾客

3、促成

4、售后服务

5、积极主动增员

6、按公司规定参加早会、夕会、培训等活动

7、完成公司交办的其他工作

第四条 各级主管的工作职责

1、同业务员职责

2、对所辖业务员的日常管理与培训

3、所辖业务员的辅导、陪同作业

4、对所辖业务员的激励活动

5、育成业务主管

haihuacq

第四章 组织归属

（建议以下级归属上级，便于发展中调动）

一、业务人员(推荐人)增员新进业务人员(被推荐人),如推荐人尚未晋升业务主任,被推荐人暂归属于推荐人的主管.当推荐人晋升为业务主任而被推荐人仍为业务员职级时,被推荐人及时归建推荐人的辖下.

 

二、业务员晋升为业务主任时，其直接推荐和间接推荐的各级业务员一并归属其营业组。业务主任晋升为高级主任时，其直辖组、直接育成组和间接育成组一并归属其营业大组。（依次类推）

 

三、公司统一招聘的新人由公司统一分配给各营业单位，新人分配后与其主管形成隶属关系。

 

四、营业组主管经考核后降为非主管职级或离职，营业组回归原育成组，原育成组不存在的，回归到原育成人的上一级育成人，依次类推。如已无育成关系存在的由公司统一分配。

 

五、业务主任所辖的业务员晋升为业务主任时，彼此的隶属关系丧失，新晋升的业务主任则直接隶属于高级业务主任，原主任与其形成育成关系。当原主任晋升为高级业务主任时，其隶属关系再从新归建。(以此类推)；

    当业务主任及以上职级降至业务主任以下职级时,所有育成 关系丧失,而后再次晋升业务主任以上职级原有育成关系也不再恢复；

    当业务主任以上职级降级时，直接隶属于原育成人。

 

六、业务主管如有任何不正当手段，恶意压制所辖人员晋级等行为时，视其情节予以警告、记过、降级及辞退处理。

haihuacq

第五章 待    遇

待遇的基本规定

1、年终奖有关归定

（1）新入公司业务员以实际展业的时间计算年终奖

（2）年终奖金的发放以年底时所任职级核发，如在本年多次升降，以最后一次职级为核发标准。

2、退货的规定

（1）各级业务人员的退货，将扣回相应的提成；

（2）主管辖下营业单位的退货，将扣回相应的管理津贴；

3、晋升奖金只发放一次，对二次入司和再次晋升的人员不再发放。

一、业务员待遇：

1、底薪+业绩提成如下表:

 

增员奖金：推荐的业务员在两个月业绩达   元,次月发给推荐人增员奖金150元,核发时以推荐人和被推荐人在职为条件。

3、年终奖金：依当年度个人月平均业绩按下表发放

             年终奖金=当年度个人累计业绩*比率

二、各级业务主管待遇：

1、底薪+个人提成,如下表 :

 

2、管理津贴:直辖组及辖下部门总业绩*1%

3、增员奖金：推荐的业务员在两个月业绩达   元,次月发给推荐人增员奖金150元,核发时以推荐人和被推荐人在职为条件。

4、晋升奖金：业务主任若直接育成新的业务主任时，公司将一次性给予晋升奖金300元

5、年终奖金： 年终奖金=当年个人累积薪金*比率,依下列比率核发

haihuacq

第六章 考   核

考核的基本规定

1、各级业务人员的晋升考核应逐级晋升，对优秀人员达到晋升更高一级的标准且业绩为该标准的1.5倍时可跳级晋升.

2、各级业务人员维持考核时,达不到现任职级的维持标准的应逐级降级,对当季增员新人的提成和件数20%回算给推荐人维持考核,回算提成和件数最高不超过其考核标准的50%.

3、各级业务主管育成新业务主管，在随后的考核期对原业务主管进行维持考核时，新业务主管的业绩和人力：

（1）第一考核期100%回算给原业务主管计算维持考核，回算不适用于晋升考核。以上考核期均指原业务主管的维持考核期。

（2）回算期间，原业务主任或新业务主任任何一方请假，业绩回算不中断，回算期间不顺延。

（3）在主任同时晋升的考核期，被育成组仅算为育成人的小组数，其业绩及人力不计入育成人的晋升业绩考核，当主任育成组数（含同期育成）超过要求的组数时，可将其同期育成组中多出组的业绩和人力计入育成人的晋升考核。例如：在4月晋升考核时，若业务主任A拟晋升高级业务主任，如A仅同期育成业务主任B和C，则B和C仅算为A的育成小组数，B和C小组的人力及业绩不计入A的晋升业绩；  如当A同期育成了B和C与D时，可将其中B或C或D的小组的人力及业绩计入A的晋升业绩；  如A已经育成C和D，在同期育成了B时，可将B小组的人力及业绩计入A的晋升业绩。

4、在一个考核期中业务人员累计请假时间超过考核期的一半时间，则一律不予晋级。

5、业务主任的晋升考核，需重视工作考核和素质考评。素质考评是指对其业务品质管理水平和个人品德、领导能力等方面进行的考评。工作考核和素质考评不合格的，尽管其业绩已经达到条件，也不得予以晋升。

工作考核内容：

出勤率≥90%   活动率≥80%      同期退货率＜3%

6、对个别管理能力差、品行差、业绩差及固定费用高的业务主管，可立即给予降级处理。

7、退货的考核规定：

（1）各级业务人员的退货，将冲减当期业绩进行考核；

（2）主管辖下营业单位的退货，将冲减当期业绩进行考核；

8、业务人员经考核后发生晋级，晋级时间从次月的一日算起。

9、于每月10日（含）前入司的新人当月以全月计入考核时间，10日后入司的新人考核时间从次月一日起计。

9、每个考核期为两个月 .

一、业务员维持条件：

业务员于最近一季考核期未达到下列条件，自次季起电脑自动除名：

1、月平均业绩   元以下

二、晋升业务主任的申请资格条件：

2、个人月平均件数2件，且无业绩挂零月份

3、个人月平均业绩   元以上

4、直辖人力5人(含直接推荐2人)

5、本人及所增人员（含间接）月均业绩  元以上

6、通过培训及工作考评

业务主任维持条件：

业务主任在最近一个考核期达到下列条件，则予以维持：

1、 个人月均业绩  元以上

2、直辖人力3人（含直接推荐1名及以上）

3、部门月均业绩  元以上

4、通过培训及工作考评

三、晋升高级业务主任的条件

业务主任于最近一季考核期达到下列条件，自次季起晋升为高级业务主任：

1、任职业务主任满一考核期

2、个人月均件数3件以上，且无提成挂零月份

3、个人月均业绩  元以上

4、直辖人力5人（含直接推荐2名及以上）

5、直辖组人力月均业绩  元以上

6、至少育成业务主任2名（直接育成一个及以上）

7、通过工作考核及素质考评 

高级业务主任维持条件：

业务主任于最近一季考核期达到下列条件，予以维持：

1、直辖组月均业绩  元以上

2、直辖人力3人及以上（含直接推荐1名及以上）

3、个人月均业绩  元 以上

4、辖下至少2个组（含直辖组）

四、晋升部门经理条件

高级业务主任于最近一季考核期达到下列条件，自次季起晋升为部门经理：

1、任职高级业务主任满一考核期

2、个人月均业绩    元以上

3、直辖组人力4人以上(含直接推荐1名及以上)

4、直辖组月均业绩   元以上

5、至少育成高级业务主任2名（直接育成一个及以上）

6、通过工作考核及素质考评 。

部门经理维持条件：

部门经理于最近一季考核期达到下列条件，予以维持：

1、直辖组月均业绩   元以上

2、直辖人力4人及以上（含直接推荐1名及以上）

3、辖下至少1名高级业务主任

 

（本制度解释权及修改权属公司所有）

  有限公司

2005.2.19

 沧海一笑修改！！

haihua810@126.com

haihuacq

关于规划，干自己想干的行业或事情，但一定要是镶嵌在“产业链”或“公司”中不可或缺的“关键环节”？

工作（即兴趣和快乐）+“不可动摇”的关键地位=美好生活的开始！

走水的夜

学习了，谢谢！