行为表现面试法：保你看人不走眼

sweet.bug

这不是时代光华张晓彤的dd么

我再面试前还看过她的dvd哈

尽管实际中的情况，会因个案而不同

还是很有参考意义的

ziyue

关键是弄清楚你面试的目的是要验证什么？

偷着happy

先设标准，再看人。有点像“先敬罗衣，后敬人”的味道，亦不大符合“HR是沟通高手”的美誉吧？

另：在面试的时候，讲解一下公司的理念、目标、价值观甚至规矩等等，也让应职者心中有数，可避免日后有不必要的问题。如：突然辞职，情绪低落...。也符合“沟通是双向的”精神。

dqsvictor

所谓看人不走眼:有能力胜任要求,文化认同，并愿意呆下去。

面试是沟通，沟通是双向的，这样可能更好.

ciweicao

短短的几十分钟里要看透一个人，难~~~

189189

面试方法有很多，但所有的方法都会有前提，离开了前提，方法就不一定有效。行为面试法其前提就是：求职者原所从事岗位与应聘岗位相同或者性质相似，例如应聘者原来在保险推销员岗位绩效表现优异，我们自然有理由相信应聘者在卖场售货员岗位有潜力做好，当然也需要关注两个不同岗位上的差异之处，尤其是新岗位所必须具备的素质，看应聘者是否具备，这有可能导致应聘者在新岗位是否能够成功胜任。为什么用“可能”，因为做了这么多年的招聘工作，越来越觉得招聘就是一种缘分，我们可以找到方法提高招聘效果，但是没有办法实现100％，甚至90％的准确性，行为面试也是这样，尤其是当我们面对前后不同岗位的时候，拿性质不同的岗位表现来预测另外一类岗位，本身就是不科学的，更不要说招聘岗位那么多，有多少人是对职位有深入研究？

xccsm

实践是检验真理的唯一标准,是马是驴拉出来溜溜不就知道了.

偷着happy

QUOTE:

以下是引用189189在2007-10-29 21:49:16的发言：

面试方法有很多，但所有的方法都会有前提，离开了前提，方法就不一定有效。行为面试法其前提就是：求职者原所从事岗位与应聘岗位相同或者性质相似，例如应聘者原来在保险推销员岗位绩效表现优异，我们自然有理由相信应聘者在卖场售货员岗位有潜力做好，当然也需要关注两个不同岗位上的差异之处，尤其是新岗位所必须具备的素质，看应聘者是否具备，这有可能导致应聘者在新岗位是否能够成功胜任。为什么用“可能”，因为做了这么多年的招聘工作，越来越觉得招聘就是一种缘分，我们可以找到方法提高招聘效果，但是没有办法实现100％，甚至90％的准确性，行为面试也是这样，尤其是当我们面对前后不同岗位的时候，拿性质不同的岗位表现来预测另外一类岗位，本身就是不科学的，更不要说招聘岗位那么多，有多少人是对职位有深入研究？

[em17]

我面试保险时，面试官见我已婚，提示说：保险的工作时间不确定...，让我考虑能否安排好，免得与家庭生活有冲突。那我的入职，公司就可以确认，我已对工作时间作出了承诺，并能接受各种安排。

个人认为，面试的前提不能是：假设求职者已清楚了解工作的特点、性质及意义...。

189189

QUOTE:

以下是引用偷着happy在2007-10-30 11:09:32的发言：

[em17]

我面试保险时，面试官见我已婚，提示说：保险的工作时间不确定...，让我考虑能否安排好，免得与家庭生活有冲突。那我的入职，公司就可以确认，我已对工作时间作出了承诺，并能接受各种安排。

个人认为，面试的前提不能是：假设求职者已清楚了解工作的特点、性质及意义...。

我不觉得入职就一定是代表对工作时间的承诺，有可能是对工作时间的承诺，也有可能是因为工作时间不确定没有非常深刻的认识，或者是先就业再择业。我们说行为面试准确一点，它的全称应该是过去行为预测未来岗位绩效表现法，这种方法前提是前后两个岗位一致。如果前后岗位不一致，一定不能这种方法，遇到后面的情况我们通常采用人岗匹配法，以分析求职者的特征与岗位特征是否匹配，但这对人力资源管理人员的要求太高，一方面要对求职者有深刻的认识与判断，另一方面要对岗位有系统了解，了解在这个岗位产出高绩效的人员标准是怎么样，同时分析两者的匹配程度，这本身就存在太多的不确定因素，而在实际招聘过程中，往往以后者的情况居多，那么能够真正的实现有效的选人自然就变成了一种奢望。

radin.yu

值得借鉴，做HR的确实需要有鉴别的能力！