|
|
【绩效反馈和面谈的目的】
绩效反馈和面谈是管理者与员工就绩效评价结果、如何提升未来业绩而进行的沟通过程。其目的和意义如下：
1、对被评价者的表现达成比较一致的看法。面谈中必须告知被考核者最终的评价结果；预测可能产生的影响（如提升、加薪、换岗等）；接受被考核者的质疑和申述；如必要予以调整和修正绩效评价结果。
2、使员工充分认识自己的成就和优点。当面祝贺员工取得的业绩、成果；赞同和肯定员工的专长、优点，更能激励员工和得到员工的。
3、必须指出员工有待改进的方面。要建设性的批评，指出业绩差的员工存在的问题和不足，即便使表现优秀的员工，也有需要做的更好的方面。
4、共同制订绩效改进计划。充分认识到绩效差距的性质和严重性；分析找到造成这种差距的原因；设计消除和克服这种差距的工作计划。
5、协商下一个绩效管理周期的目标和绩效标准。如有可能，将上一个绩效管理循环的绩效反馈面谈和下一个绩效管理循环的绩效计划合并进行，使得计划更有的放矢和绩效管理更加连贯。
【绩效反馈和面谈之前的必须认真审视的问题】
在进行绩效反馈和面谈之前，主管人员必须认真思考这个问题，员工成功或不成功的原因到底是什么？尤其是在绩效较差的时候，难道真是员工个人的懈怠和差错吗？
其实，影响员工绩效的因素有两方面：
第一方面：个人因素。这是最普遍最常见的看法，我们都倾向于，决定员工产生良好绩效，取得成功的因素是：受到激励、遵守诺言、技能娴熟、知识丰富、思维敏捷。
第二方面：系统因素。实际上，员工的产生绩效的过程中有许多是员工本身不能控制的，假若把一个本身很优秀的员工放到一个很差的系统环境中，相信也不会产生比较好的绩效。系统因素就是指那些员工个人不能控制的因素，如工作流程不合理、主管的官僚主义严重、沟通和协调不畅、资源和设备补充不足等。而这些，恰恰是管理者本身犯下的，也是在绩效管理中易被忽略的。
但要相信，员工会洞察到这些，会替你记住这些，并很有可能在主管与其进行的绩效沟通中提出来，如果不认识到这点并有所准备，你的绩效反馈和面谈可能会演变成争吵。
【绩效反馈和面谈的准备】
——主管人员一个做的准备
主管人员除了审视上述问题外，还应该作如下准备工作：
1、 选择适宜的时间。营造一个双方相对比较空闲的时间，尽量不要选择接近下班进行，尽量避免接听很多电话，尽量避免被其他事务打断。
2、 准备适宜的场地。主管的办公室并不是最佳选择，因为这里容易被电话和客人打扰，也易给员工造成明显的层级压力。
3、 准备面谈的资料。包括评估表格、各种业绩数据、关键事件记录、考勤记录等。
4、 估计面谈对象。充分估计到谈话对象的性格特征、可能表现的情绪和行为、甚至一些超出绩效评估范围的其他话题。
5、 计划好面谈程序。即包括如何开始（不要一下子切入主题），反馈绩效评价结果，点评（赞扬和指正），未来打算（如何改进），如何结束（签字或道谢）。
——员工应该做的准备
1. 证明自己绩效的资料或证据。
2. 未来的改进计划。
3. 准备提出的问题。
4. 安排好工作。
【绩效反馈和面谈的原则】
1. 建立和维护彼此之间的信任。摆正心态、开诚布公、坦诚沟通。
2. 清楚表明绩效面谈的目的。防止面谈过程中不自主的偏离方向。
3. 多鼓励下属说话。面谈是一种双向的沟通，管理者日常说的够多了，这时候应让下属充分表达自己的观点。千万不要打断和压制。
4. 认真倾听。倾听并不是不说话，而是要保持目光的接触以及适当的语气词来表示接纳对方的讲话。
5. 避免对立和冲突。需要更高的涵养，或许还需要主管的道歉。
6. 集中在绩效上，而不是员工的性格特征。不能是自己的感觉或者别人的反应，更多的要基于客观事实和行为表现。
7. 关注未来而非过去。讨论过去没准就花费了大量时间，千万不要忘了谈论未来该如何做。
8. 优点和缺点并重。非常优秀的人也要适当的指出改进之处，非常差的员工也要给予正面的引导和鼓励。
9. 该结束的时候立即结束。出现紧急事务、严重分歧、时间已过等情况应果断终止。
10. 以积极的方式结束面谈。 |
|
收藏
分享
有用
无用