|
行为高低、级别高低本身就是人为设置！所以我不主张用高级或低级来形容问题！即使这种高低是存在的，也不好用在擅长于自肯定的人的身上！ 如果把“无“薪激励放在日常中的确对企业的各方面建设都是一种促进，但同时也是一项考验！ 这与兵熊熊一个，将熊熊一窝基本上也没有任何关系，同时这一论点本身就是不对的！因为“熊”本身的定义就无法确定！ 一、渠道是实现“无”薪激励的保障 所以，个人认为实现“无”薪的激励要有一个站得主的论点，通过多年的HR工作经验积累觉得这个论点就是组织中有一套有效的沟通程序，特别是中上层管理者的沟通渠道尤为重要！ 正所谓物以类聚、人以群分！而良好的沟通渠道正是为建造良好的人群作准备的。这是实现“无”的基本前提。 二、高度统一 统一并非专制，但特定时期民主并非尽是好事！相信这一点我就不必多说了。 组织的目标我们通常理解为集体的行为准则，因为高度统一的方向正是基于这方面的考虑。即通过对其它工具的使用，分析并明确集体在某一时段的行为准则，通过既定的策略实施并实现它，无论何时、何地、何人一切行动的引导均以此目标为准则，即为统一。 三、持续实施激励 激烈的竞争，必定会带来工作的紧张和人员身心的超压！而激励的实施也正因为这些超乎心理极限的有的放矢！ 作为组织的各层次管理者必须能即时的发现这种超乎心理极限的基本特征，因为，激励正是建立在这些特征之上的！ 这里讲持续实施激励其实是因为人员的心理极限是会随时间、地域或其它不确定因素的影响而变化，所以，激励的实施也会因此而不间断的持续实施了！ 如正面的：产量过百万庆功会、月度表彰会、优秀员工颁奖会、生日聚会…… 如负面的：重大质量问题停工停产整顿会、作风检讨会、通告…… 四、激励因素 1、激励中人的因素是指实施激励层的因素，这个类型的人必须是经验丰富德行端正的人来担任！至于激励中人性恶意导致激励失衡则不在考虑之中。 2、激励中人的因素还涉及到环境的问题，这里的环境可理解为因时因地的适度性，即提供的环境从组织当时的情况来看起码保证基本的可与外界和业界的竞争力！ 3、激励中“无”的因素并非没有、不需要，而是从现有的基础上合理的赋予，这点至关重要！正如当前的企业绩效考核一样，由于宣传导入不当被误解为为企业所有者单方面提供处罚员工的工具或手段，这不仅仅有失实施激励的初衷，更大的问题是目标的实现因此而受到制约，最终出现多方失衡！ 五、总结 实现“无”薪化，可以运用很多现有理论，但前提是目标明确、战略可行、战术得当。 就单从人力资源的角度为例来讲：人都是有欲望的，实现欲望可谓立身之本。所以，个体会千方百计的为达成个人的欲望付出一切努力！所以，个人的欲望就是实施“无”的最好前提，在这里，建议按马斯洛的生存理论对人的欲望进行分解，并根据个体在当前现实中的状态进行针对性调节，相信实现“无”也不是不可能的！当然，楼上兄弟提到的对人的熟悉或理解是前提中的前提…… 以上纯属个人看法，其中也不泛楼上兄台提到的观点，希望批评指正。 | 
