[转帖]公共部门人力资源管理中的激励问题

火山居士

按照人力资源管理的有关理论，人力资源管理有四个基本目的：吸引、保留、激励、开发。激励是核心目的。激励的重要性，不仅在于能使职工安心和积极地工作，它还在这种短期作用之外，发挥使职工认同和接受本组织的目标和价值观、对企业产生强烈归属感的长期作用。因此，激励才得以成为人力资源管理领域备受关注的一个话题。随着我国公共管理改革的不断推进，对公共部门人力资源管理中的激励问题进行与时俱进的探讨就显得尤为必要。

一、公共部门人力资源管理和企业人力资源管理中激励的差异

套用马斯洛的层次需要说，公共部门和企业等营利性组织的员工都有相同的需要，尽管这些需要的具体表现形式可能不同。但是在两种类型的组织中，需要被满足的过程从外界刺激到目标行为都有着明显差别。这些区别主要是组织环境的不同所决定的，政府等公共非营利组织和企业等营利性组织在使命、愿景、组织架构、运作方式等方面各不相同，导致在人力资源管理方面的一系列差异，最终决定了它们必然各自适用于两种类型的激励体系。

两种激励体系的一些区别体现在：

１．目标导向

任何形式的正式组织都可以通过定义自己的使命和目标来明确自己的努力方向。企业可以围绕利润去制定目标；相应地，公共部门则主要致力于社会效益。这一区别预示着在公共部门中把组织目标与个人目标统一起来更为困难。企业员工的所得往往与企业的经营状况密切相关，因此企业的员工比较容易理解他们的利益和企业的利益是高度一致的；然而由于公共部门的分配属于再分配环节，直接与国家财政关联，故而员工的所得与其所在部门创造的社会效益难以建立一种直接、灵敏、有效的联系。因此，若要将组织目标根植于公共部门的员工心中，必然意味着艰巨的努力。如果缺乏这种努力，员工的个人目标和组织的目标将严重脱节，从而扭曲所有试图利用愿景进行激励的尝试。

２．分配形式

相对于企业而言，公共部门的分配形式灵活性较低。企业可以根据各自的情况量身定制薪酬体系，而公部门则不能。在分配问题上，公共部门往往受制于既定的法律、政策、规定，通常同一系统、同一部门要遵循相同的规范。

３．绩效的评价

由于企业是独立核算的经济实体，因此企业中绩效的评价通常可以采用相对直接的指标，个人对组织的贡献也能相对清楚地反映在公司的业绩上；但公共部门作为一个庞大的社会服务体系，其员工的绩效评价往往只能采取一些间接性的指标，因为公共部门所创造的社会效益通常要在一个比较长的周期内才能体现出来，且有时无法以货币性的指标去衡量。

４．约束机制

一个成功的组织离不开对员工不尽职（甚至渎职、败德）行为的约束。这里涉及两个问题，一个是对这类问题的有效发现，一个是对这类问题的有效惩戒。对于第一个问题，公共部门解决起来可能更为困难，因为对公职人员的行为进行监督往往代价高昂，且难以靠一个部门本身来完成；而企业却可以直接去考察结果，再从结果推出问题；对于第二个问题，企业和公共部门在手段上的取向也有所不同，公共部门倾向于采取行政性处分，而企业在更多情况下倾向于采取经济性的处分。

二、我国公共部门人力源管理中激励方面存在的问题

１．组织目标的迷失

组织目标的迷失包括两层意思。第一是组织本身目标的错位和混乱。我国的公共部门对自身的使命定位更像是管制而非服务，并希望通过公众对自己的遵从来建立一种秩序，而不愿进行对自身的反思，这种观念本身对于激励就是十分有害的；第二是员工目标总是与组织目标严重脱节。毫无疑问，个人目标中关于生理、心理以及家庭的一系列正常愿望都无可厚非，但除此之外，员工对于组织的使命感和认同感上存在着普遍的缺失，无法使个人目标和组织目标达成一致。这些现象使组织目标的激励作用非常有限。

２．流动机制的僵化

人力资源应当是一种有流动性的资源，而我国的公共部门长期以来对于人力资源的流动持保守态度，这从制度和观念上都有着充分地体现。流动机制的僵化一是横向流动的僵化，即缺乏合理的进出规则；二是纵向流动的僵化，即缺乏合理的升迁规则，典型的表现就是能升不能降。激励的目标在很大程度上是通过被激励者的流动来实现的，当被激励者发现没有合理的途径可以实现其所向往的流动时，便容易转向不合理的途径。于是，我国的现状一边是流动机制的僵化，一方面是投机性的流动大行其道，给有效的激励带来很大的困难。

３．激励手段的苍白和匮乏

激励有正向和负向之分，通俗的理解就是胡萝卜和大棒。人的需要可以分为外在性需要和内在性需要。外在性的需要不能在工作活动本身中求得满足，能满足它们的资源存在于工作之外，控制在组织、领导与同事手中；而内在性的需要满足是通过工作活动中的体验才能实现，如领会工作活动中的趣味及任务完成时的成就感等，满足此种需要的资源就存在于工作过程之中。表１对这两种需要做了对比。

火山居士

在合理的激励机制下，ａ、ｂ、ｃ、ｄ四种激励组合都应当发挥积极的作用。但目前在我国的公共部门人力资源管理领域，除ｂ外的另外三种激励组合都没能得到足够的关注。可以说我国在公共部门人力资源管理的激励环节上，内在性需求经常被忽视，更谈不上对其进行利用了，这使得ａ、ｃ两个区成为盲点。另一方面，负激励的作用在我国公共部门中通常发挥不了应有的作用，约束机制一来本身苍白无力，二来得不到有效的贯彻。我们经常感到我国的公务人员毫无危机意识，因为他们心中根本没有那么一个“大棒”。此外，在我国之所以难以全面和高效地应用各种激励组合的一个深层次原因是缺乏合理的绩效评估 体系。

三、解决上述问题的构想

１．原则

上述问题在我国的产生和形成有着复杂的背景和原因，正所谓冰冻三尺，非一日之寒。解决这些问题显然是一项长期而艰巨的任务。要解决好这个问题，不但需要对症结所在作出正确的把握和分析，还需要审慎地研究各种解决方案，考虑其会产生的各种正面和负面影响，最终选择能够稳步解决这一系列问题的一套方案。

２．思路

解决上述问题，既要重视刚性规范的建立，又要注重柔性规范的建立。刚性规范侧重于制度，即在公共部门系统逐步确立一整套合理有效的激励制度，并使制度能够得到坚决的贯彻和执行；柔性规范侧重于意识，就是通过改变公务人员的旧有观念、提高公务人员的道德素养使之认同并乐于接受合理的激励规范。当这两种规范都发挥作用时，我国公共部门的激励问题才可以期望得到解决。

３．构想

基于以上分析，提出解决我国公共部门人力资源管理中激励问题的若干设想：

（１）逐步废除公职人员的终身雇佣制，打破职务常任

通过引入优胜劣汰的选择机制，从而使人员流动的激励功能被严格地定位于个人潜能的发挥，使公职人员的选择趋向于敬业。目前公共部门内大范围的终身雇佣制难以让相当一部分人产生危机感和责任感，也使得一大批庸庸碌碌的公职人员尸位素餐，只有打破这种格局，才能为有效激励创造条件。

从管理实践看，过去曾恪守职务常任制的美国，１９９３年以来裁减公务员竟达近３０万人。所使用的手段包括公共部门转制、提前退休、一次性补贴等。美国的一些州甚至规定新进入政府的公务人员不再享有职务常任的制度保护。此外，美联邦政府已开始效仿私营部门，以越来越多的临时工替代专职公务员，美国现有１５．７万政府雇员是临时工，这既降低了管理费用，又增加了灵活性。我国近几年机构改革中，大量政府公务人员的分流，也说明职务常任制已是过时之秋。

（２）提高公职人员的平均工资水平

提高平均工资水平并非解决诸如寻租等问题的灵丹妙药，但却是实现有效激励的必由之路。工资水平直接关系到在社会中人对自己职业的归属感和豪感，也有助于安全感的确立。假如一个人因为工资水平对自己职业的评价不高，那么很难想像其他的激励手段会是有效的。

从世界范围来看，我国公职人员的相对工资水平确实还有较大的提升余地。在公务员制度发达的国家，如新加坡，公职人员有着令人羡慕的工资水平，在社会中也享有较高地位，因此他们都有着较强的归属感。

（３）建立科学公正的绩效评估体系

现行的公务人员考核制度是工业经济下考核制度的延续，与新时期的要求相差甚远，急需改革和完善。主要表现在以下两方面，第一是考勤制度。在传统的人力资源考核中，公务人员的出勤状况是考核的主要内容之一。然而，在新的经济条件下，网络技术的发展使办公出现虚拟化，公务人员在家里同样可以完成自己应完成的任务。在美国一些州，公务员在家上班已成为合法，对人员的考核变成任务中心型，只要按时、按质、按量完成任务，就属出勤合格。第二是绩效评估制度。传统的绩效评估大都以个人绩效为核心，并把评估结果作为个人评判的依据。在新的经济形势下，组织内部的团队合作、力量整合成为应付复杂多变环境的必要手段。因此，绩效评估应以组织绩效为核心，个人绩效的评估应以组织绩效的优劣为前提。同时，绩效评估已不是个人评判的工具，而是把它作为提高业务能力的过程，强调以学习为基础的小组合作式业绩管理。

（４）严格公职人员的约束机制

激励有正向激励和负向激励之分。公共部门的非营利性和强烈的集体业绩性决定了正向的激励只能在一定范围内进行，而无法像在企业中那样采取跨度极大的正向激励。在这种前提下，负向激励就显得尤为重要，而负向激励的关键是建立一套严格的约束机制。这一措施并非是为了让公职人员人人自危，而是为了使他们清楚自己所肩负的责任和使命，以及一个公职人员的职业道德规范。这一机制也能适时和有效地惩处那些违反职业规范的人，只有这样才有助于摆脱目前公职人员权责不对等的问题，充分实现激励目标。
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sunak47

谢谢了