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105.取财有道，为富要仁 人拿钱当回事，可钱却未必拿人当回事。要取财有道，为富要仁。人是环境的产物。又道是近朱者赤、近墨者黑。
106.企业就是一个大舞台 一个企业就是一个大舞台，每个人都要演好自己的角色。一个人是演不了红、黑、生、旦、净、丑、末的。即使能演，也只是反串，凑个红火逗个热闹。老板、经理、员工都应在自己的岗位上演好自己的角色，客串、反串没有效益。
107.成功的老板未必是一个合格的经理人 抓住一次机遇就可以成为老板，而经过成百上千次的学习、实践才能成为职业经理人。一个合格的经理人也可以是一个成功的老板，一个成功的老板未必是一个合格的经理人。
108.不简单与有本事 什么是不简单？把简单的事做好，就是不简单；什么是有本事？把本来应该做好的事做好，就是有本事。
109.人才的智商与情商 高智商高情商是管理人才，低智商高情商是营销人才，高智商低情商是技术人才，低智商低情商是淘汰人才。
110.我的用人经验 一、真正认识一个人。 真正认识一个人，女人往往靠直觉，男人靠判断。评价一个人国外企业有许多评价标准，未必实用。我最推崇的还是诸葛亮《心书》所云： 一曰：问之以是非而观其志； 二曰：穷之以辞辩而观其变； 三曰：咨之以计谋而观其识； 四曰：告之以祸难而观其勇； 五曰：醉之以酒而观其性； 六曰：临之以利而观其廉； 七曰：期之以事而观其信。
二、用人的原则。 重用、信用、运用、利用。 1、当你真正了解一个人，觉得忠诚可靠，又适合在某个岗位上发挥其特长，就应该重用。掌握的原则是“用人不疑，疑人不用。” 2、对人品好，有能力又对企业有信心的人，应该信用。这种人为数多，对其健立考核制度就行了。 3、对有专长、有能力，但人品又不太可靠的人，应该运用。原则是“疑人也用，用人也疑”。这种人为数少，对其除考核之外，还应对事中、事后进行监督。 4、能说会道，有特长又容易自大而人品又不太好的人为偏才，要利用。这种人极少。对这种人是用时捧一下，不用时克一下，用好了，反而对你在位绝对忠诚。但这种人不应该让其知道你的核心秘密，一旦你落马，他会对你落井下石。 总的原则是：凡人都用，用中分类。适当调整，灵活运用。能者在位，专者在岗。小事糊涂，大事明白。用人之长，克人之短。判断是非，点过多励。是非过多，杀一儆百。
三、用人之道。 在现代社会中，单个的科学家将越来越少，取而代之的是，由不同性格、不同智商、不同专业的人才组成的智力团体。一个企业的组成，需要大量的人才协同努力，才有可能发展。 奇迹并不是高级人物创造的，而是创造了奇迹才成为高级人物。 人才是诸多生产力要素中最活跃、最重要也是最难利用的因素。有了人才，没有资金可以筹措；有了人才，没有技术可以开发；有了人才，没有市场可以开拓。但如果真是这样，企业家就太轻松了，只需网络人才就能成就事业。事实并非如此，人才不像资金、设备等其它生产力要素可以由所有者任意支配。人才的聚集，除了物质条件外，还需要企业与人才追求的目标大体吻合。创造应该环境，再加上准确的人才识别和评价，以及人才本身的适应能力和协同工作才能更好地发挥作用。 用人之道应避免：有能力而不能发挥，有能力而不愿发挥，有能力而互相抵消，有能力而背道而驰。 要强调群体观念，强调协调配合，强调演好自己的角色。主要管理者宁可“羊群出骆驼”，绝不“一山容二虎”。
四、人才管理中的中庸之道。 一个老板、一个部门的负责人，其水平高低，主要取决于把握事情的分寸感，而分寸感恰恰是中庸之道。 任何事物都是矛盾构成的，都有正反两个方面，没有绝对的是与非、正确与错误、可与不可，而是适度则是，过度则非；把握则对，失度则非；有分寸则可行，失控则不行。如果追求：工作要完美无缺，制度要无懈可击，产品要尽善尽美，人要德才兼备，任务要完成的无可挑剔……这种追求必须有所适度，把握分寸，适可而止，任何过度追求都可能走向反面。 要掌握刚柔、张驰、宽严、优劣、利弊相济的原则，这就是一种中庸之道。
五、三种人不能用。 1、言行有损企业形象的人。 2、做事有损企业利益的人。 3、离开企业又想回来的人。
六、对人才的奖励。 1、奖励在技术上做出贡献者。 2、奖励因研究失败而证明此路不通者。 | 
