定性指标的分级描述方法

正略钧策

在绩效考核量表的设计过程中，针对特定的考核指标进行定性的考核是常见的考核方法之一。那么如何界定和运用定性指标才能达到最优的绩效考核效果呢？我主张对定性指标的考核运用分级描述的方法。
　　一般情况下，对任何指标的考核，都是分为三级、五级和七级来进行的，定性指标的考核也是如此。另外，对定性指标的考核，是从一个要点、二个要点或三个要点来界定指标的。本文尝试从对定性指标的考核级别和考核要点来说明定性指标的描述方法。
　　以“制定、完善制度和流程”的定性指标为例进行说明，对这个指标的考核，我们采用的考核方式是用“制定、完善制度和流程的合理性、可行性和及时性”的定性描述加以考核的。那么在考核时如何对这一定性的描述加以优劣区分呢？我们对这一定性指标处理时，根据指标中的描述把指标的完成情况分为了七个等级，即七级描述方法。详见下图：

　　对“A”、“B”和“C”三个词进行不同的组合考核得分却就会有如此大的差别，原因何在？首先，我们在进行制度和流程设计的时候，毫无疑问的是要考虑的第一要素A，其次，在A的基础上，必须B；再次，在A和B的前提下，C也是必需的。对“A”、“B”和“C”三个词的处理是按照一个重轻和先后次序的，即A>B>C，而不是一个简单的排列组合便有了相应的得分；另外，按照“2>1”的原则，同时满足两个考核维度时是优于满足一个维度的，所以有了以上表格和分析。
　　对指标“制定、完善制度和流程的合理性、可行性和及时性”
　　其中合理性>可行性>及时性,根据上述公式可以得到
　　制定、完善制度和流程既合理又可行且及时 等级1
　　制定、完善制度和流程既合理又可行但不及时 等级2
　　制定、完善制度和流程既可行又及时但不合理 等级3
　　制定、完善制度和流程既可行又合理但不可行 等级4
　　制定、完善制度和流程只合理但不可行也不及时 等级5
　　制定、完善制度和流程只及时但不可行也不合理 等级6
　　制定、完善制度和流程既不合理又不可行且不及时 等级7
　　这样，不管是对于考核者还是对于被考核者来说，在具体实施绩效考核方案时，都是容易和方便操控的。考核者可以根据被考核者的实际表现进行打分，而不会在毫无章法的定性考核指标面前茫然不知所措，拍脑袋而得出一个主观的分数；被考核者在进行定性的工作时，也可以对根据指标的描述有所侧重，在绩效考核的结果面前由于这一合理和严格的规定也不会怨声载道，可以说是达到了双方都容易操控。
　　对定性指标的考核，一般是从一个维度、二个维度或三个维度来界定的。由以上表格和分析得出：
　　从一个维度来考核时，2种情况即是与否，采用两级即可；
　　从两个维度来考核时，4种情况即两个都满足、只满足其中一个、只满足另一个和两个都不满足，可采用四级或三级考核（只满足其中任一个维度的情况列为一级）；
　从三个维度来考核时，8种情况即上面例子中的分析，此时可采用四级（都满足为一级、只满足任一个维度为一级、只满足任两个维度为一级、都不满足为一级）、七级（各个维度的轻重不同，如上面的例子）、八级（每一种情况都列为一级）等考核（可根据具体的考核对象来选择）。
　　绩效考核量表是绩效考核中的重中之重，其设计的合理与否直接影响到考核的效果，尤其是处理定性指标的时候，必须认真思考和有所侧重，从而使得绩效考核方案既有所创新又具备最佳的实用性。

南华学童

混乱中，提出一个相比清晰的模式是件好事，愿我们能真正根据自已现况反复比对，得到适合的描述命名方法。

梦想花圃

比较理论系统去学习,受用了

山野毛虫

是个不错的思路，但是是否能够在考核时就“合理性>可行性>及时性”这个顺序产生共识，以及针对不同性质的定性指标产生哪几个特性也是需要去考究。

有机会可以参照参照。

chaoyi999

很好的方法，受用了。

qxj18981

O(∩_∩)O哈哈~，是个不错的思路！

但是我个人认为，楼主的办法并没有最终解决定性指标的评估问题，而是把大家引导岔路上去啦！

关键的问题不是分级，关键是如何界定“合理性”、“及时性”、“可行性”，换句话说，什么是“合理”的？什么是“及时”的？什么是“可行”的？

weiwei_heuet

看似在向定量的方面靠拢，但是目前比较关注的“团队合作”、“良好的沟通”等等一系列的指标还是不能参照。

thz706

学习了

提供了一定定性指标定量化的思路

谢谢楼主

对于“合理性”、“及时性”、“可行性”，就要具体情况具体分析了。

进一步定量化设想：

把“合理性”、“及时性”、“可行性”划分等级，进行界定，设定分值，如分为3等，对应分数1、2、3；

然后设定权重，就能定量化了。

这只是设想，由于现在不做HR，没有机会实践了。