记者：什么样的人才是您眼中的人才？他最应该具备的是什么样的素质？
王小薇：其实说到人才，很多人都认为对方的工作经验是最重要的。实际上，对于一个hr来讲，经验固然重要，但还有三项标准才是更重要的。
第一， 也是最最重要的，就是人品。一个正直、品质端正的人，即便他在经验方面稍微欠缺一些，但他却是一个你可以信赖的人，一个值得你在他身上投资的人。
第二， 是聪明才智和延展性。一个人，或许他对某一行以前的状况非常有经验，而且做得很好，但是这并不能代表他同样具备优秀的拓展性。尤其是it行业，这是一个飞速变化着的行业，所以一个人可挖掘的潜力对于公司来说就更加重要。
第三， 是这个人本身的内在气质是否契合我们公司的文化。任何一个大型公司都不会希望公司中充斥着一些所谓的异类，与整个大环境格格不入。
记者：您说最重要的一点是要看人品，但是仅仅通过时间不长的面试甚至经过精心包装的简历，是无法真正了解到这一点的。您是如何做的呢？
王小薇：其实这是一个令很多hr都很头痛的问题，因为现代人都非常懂得如何包装自己。在这方面我们的方式大致有这样几个部分。
第一， 我们在面试的时候尽量提出一些非常具有压迫力的问题，对于对方的每一句回答都会继续进行“刨根问底”似的穷追猛打，有时候这种心理战甚至可以用“恐怖”来形容。例如，一个人告诉我自己曾经做成功过一个很大的case，那么我会一直追问，当时是如何运作的？和什么人打的交道？等等。在对方的回答中再找出新的问题。如果，这个case真的不是他主打完成的，那么他对实际状况一定了解得不够详尽，也就一定会在某个细节或阶段上露出破绽。
第二， 就是做很多很多的测试，有些测试的难度真的是蛮大的。
第三， 就是做一些背景调查。当我们对一个面试者有了初步的使用意向之后，我们会让他提供自己以前老板、周围同事等人的资料，当然，我们会让他签字同意我们的调查。任何一个圈子其实都不大，想要详尽调查清楚一个人的情况，可能性还是很大的。这是一个辅助手段，并不是每次都用，只有在我们很难判断一个人的优劣或者是比较重要的职位时，才会采用。
记者：有没有哪一次成功的招聘是让您印象深的？
王小薇：有。那是3年前，一个清华（大学）毕业的人，他既非猎头公司推荐的，也不是公司老板推荐的，而仅仅是我在简历的“海选”中捞出来的。在hr圈子中有一个普遍的状况，那就是大家比较抵触清华的毕业生，因为他们的稳定性非常差，尤其是那些清华的顶尖专业毕业的人，大多都会出国，而基于清华的牌子，使他们出国也很容易。我们不能花费大量的时间、精力，甚至金钱，去雕琢一块璞玉，最后却在他终于成为完璧，并发出光彩之后眼看着他走掉。社会对于他们来说，诱惑太多了。
但那一次，恰恰是一个清华毕业的人，他当时给我最深刻的印象就是“朴华”。他是20世纪90年代初毕业的，却在近十年的时间里只工作了两家公司，第二家公司甚至把他派往美国工作了几年，他都没有选择留在那边，这样的经历一下就引起了我的兴趣和好奇心。面试时，他的人品给我的感觉也是非常的端正，他对自己以前的老板和合作伙伴，没有一丝的抱怨，陈述的每一点都是很理性、很公正的，在他的眼中所有人都是很优秀的，当时让我非常感动。事实证明，我当初的选择是正确的，这个人现在还在我们公司，而且已经升到非常高层的职位。
看来，如今的面试越来越严谨，靠着精致的包装和天花乱坠的夸夸其谈是不可能成功的，踏踏实实地积累你的实战能力，踏踏实实地做人，才是你能向更理想的公司和职位成功迈进的关键！
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