论语中的管理智慧

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　　2，8,学而不厌，诲人不倦
　　
　　【原文】
　　
　　子曰：“默而识之，学而不厌，诲人不倦，何有于我哉？” 『述而⒎２』
　　
　　【译文】
　　
　　孔子说：“默默地增加知识，学而不厌，诲人不倦，这对我有什么难呢？”
　　
　　【评析】
　　
　　“默而识之，学而不厌，诲人不倦，”这三句话，是孔子的一个自我评价，也是孔子引以为豪的三件事。如果把这三件事再浓缩一下，那么就成了“学而不厌，诲人不倦”这两件事，一件是对自己，一件是对别人。
　　
　　“学而不厌，诲人不倦”这两件事也可以说是一个职业管理者每天都必须面对的事。如果你仔细观察一下就会发现，几乎所有的管理者都曾经接触过一两本关于管理的书或提高个人修养的书，然而，许多管理者对这些书的学习都很难坚持下去，更不会在学完了这一本书之后再去学习另外一本书，这样一本又一本地持续学习下去。有的甚至连把一本书连从头到为尾认真地学习一遍的耐心也没有。其主要原因无非是两个字：厌学。
　　
　　在管理中我们会发现有一些管理者非常难以沟通，别人在与他们合作时都感到很不愉快，因此在工作中都尽量回避与他们接触。根据我的观察，这些难以与人沟通的管理者往往都是缺乏学习热情的管理者，也就是说都有厌学情绪，因此他们在与人交通时往往都脾气不好、说话腔调不好、心态不好、不尊重对方、不懂得协调和配合、不懂得自我检讨和反省。如果，一个管理者具备“学而不厌”的素养，并把每次与别人的合作都当成是一次学习的机会，特别是，每次把与别人的工作中的争论，都当成学习的好机会，那么这位原本与人很难沟通的管理者，就很有可能变成一位受欢迎的管理者。
　　
　　对一个职业管理者来说，比具备“学而不厌”素质更加重要的是能具备“诲人不倦”的素质。管理者的重要职责之一并不仅仅是自己怎样工作，更重要的是怎样将别人有机地组织起来工作，管理级别越高，所要组织的人就越多。要想有效地将许多人组织起来达成预期的目标，只靠单纯的行政命令是不行的，关键还在于管理者平时对部下的指导和培训。不同级别的指导培训对象是不同的，对于总经理来说，他主要的指导培养对象是各部门经理，而对于最基层的班组长来说，他的指导培养对象就是全体员工。
　　
　　许多人有一个错误的企业培训观念，以为培训的事只与人事部经理有管，与其他人员没有什么太大的关系。事实上完全不是那么回事，人事部经理，固然负有企业职工培训的责任，但是其主要工作，依然是在人事事务处理方面。通常来说，人事部经理也不可能具备总经理那样的培养各部门经理的能力、可以有能力对各部门经理进行具体的有针对性的指导培训。
　　
　　管理者要做到诲人不倦，关键还在于要有足够的胸襟，不要怕部下提高了水平超过自己，甚至夺了自己的位置。一个整天防着别人夺自己位置的管理者，是不可能具备诲人不倦的素质的。
　　
　　那么你也许会问：如果真有这种人，学会了管理就取代自己怎么办？不可否认，在现实生活中确实有这样的情形：有些老板为了节省支出，会提拔较低级别的管理者到较高的管理岗位上去，同时辞退原来较高管理岗位上的管理者。通常老板在这样做的时候，会有两方面的因素，一方面是管理者自己有某方面的不足，才促使老板这样做，二是管理者自己绝对没有任何错，纯粹是老板为了节省支出才这样做。
　　
　　根据我的观察，属于前一种因素的比例要比属于后一种因素的比例大得多。通常情况下，老板是不会为了节省一点工资而辞退优秀管理者的，除非老板的企业遇到了重大的财务危机。当然，也不排除会有这样的情况，由于老板本身素质低下，缺乏鉴赏优秀管理者的能力。如果真是属于这种状况，那么我要恭喜你被辞退，因为你在这样的老板下面不会有什么好的前途，不如跳槽，去选择真正能欣赏你管理才华的老板。
　　2，9,正唯弟子不能学也
　　
　　【原文】
　　
　　子曰：“若圣与仁，则吾岂敢！抑为之不厌，诲人不倦，则可谓云尔已矣。”公西华曰：“正唯弟子不能学也。” 『述而⒎３４』
　　
　　【译文】
　　
　　孔子说：“如果说我已经做到了圣与仁，我怎么敢当！不过要说我长期追求圣和仁不感到厌烦，诲人不倦，倒确实如此。”公西华说：“这正是弟子无法学到的。”
　　
　　【评析】
　　
　　这两句话是孔子对自己的评价和公西华对自己的评价。孔子觉得,自己在追求圣与仁的方面并不是达到了怎么高不可攀的程度，但是却一直在不厌其烦地持续追求。孔子的弟子公西华则觉得，能够持续追求这一点正是他无法做到的。这两句话虽然文字意义非常简单，但内涵却非常耐人寻味。
　　
　　孔子不管是在生前还是死后，别人对他在追求圣和仁方面成就的评价都是比较高的，但是孔子自己对此却比较低调。这不只是我们通常所以为的那样是为了获得一个谦虚的虚名而故作姿态，而是达到了一定精神境界的人的一种自然表现，正如西哲苏格拉底宣称自己无知一样。这就产生了一个有趣的现象：那就是自己对自己的评价和社会对自己的评价往往是不一样的。
　　
　　作为一个职业管理者，同样也面临一个自己对自己的评价和社会对自己的评价是否一致的问题。事实上，在这个市场经济时代，不管我们自己主观意志怎样，每个人都有一个社会价值甚至市场价值。就像每个演艺人员在经济人的名单上都有一个出场价目表一样。如果你不出场，那么这个价目表对你没有什么意思，但是只要你出场，这个价目表就成了衡量你收益多少的标准。
　　
　　从企业的所有者和管理者相分离这个角度上来说，我们不妨把所有的管理者都看成是雇员，事实上即使那些自己为自己的公司工作的人，也是有两份收入的，一份是作为股东的分红，一份是作为管理者从公司领取的工资。如果我们自己对自己的评价低于社会或市场对自己的评价，那么对于我们从事管理的所得就会比较满意。如果我们自己对自己的评价高于社会或市场对自己的评价，那么对于我们从事管理的所得就会不满意，甚至会感到苦恼乃至愤怒。
　　
　　事实上，这样双方的评价不一致的情况是普遍存在的，因此我们经常看到这样的情形：管理者因为不满意自己所得到的工资而威胁说要辞职，结果老板为了留住管理者而被迫加薪。通过这样的方式虽然留下了管理者，但是却严重伤害了双方的情感和诚信，是得不偿失的。因此要尽量避免。
　　
　　作为老板，或者老板授权的总经理，要能对所有的管理者有一个公正的评价，并根据这一评价给予适当的工资。如果一旦发现某个管理者的能力和重要性与他的工资不适当，那么要及时加以提升，千万不要等对方提出要求才提升。如果因为种种原因不适合提升，那么一定要提前安排好后备人员，以便在他一提出辞职之后，立刻可以让后备人员接替。
　　
　　作为管理者，怎样对自己做出正确的评价相对来说是比较困难的，所以确信自己的工资待遇是否与自己的能力相符合，不妨观察一下老板或总经理对其他管理者的工资待遇是否与他们的能力相称。如果你比较的结果是这家企业对别人的评价和给的工资待遇是适合的，唯独对自己的不适合，很可能是你自己高估了自己的价值。如果你比较的结果是这家企业对别人和自己的评价都不适合，都不是根据工作能力和工作态度来评价的，那么说明这家企业的当家人不具备正确的判定能力，那么提也无益，最好的办法是离开这家企业，去寻找可以公正评价自己价值的企业。
　　
　　因为如果你明明知道这家企业不能或者不愿意根据你的实际价值给你待遇，只是迫于无奈才不得不用加薪的方式来留住你，那么他在可以找到替换你的人选之后，也会在你还没有做好跳槽准备的情况突然辞退你。
　　
　　在管理比较成熟的企业，都不会用加薪的方式挽留辞职者，即便这个管理人才对企业多么重要。因为一旦用这样的方式挽留辞职者，会让其他所有的管理者产生错觉：认为这家企业对管理者的评价低于市场价，因此只要通过辞职的方式就能要挟企业加薪。那将带来一系列的负面连锁反应。
　　
　　所以怎样正确评价自己，怎样正确评价部下，是每个管理者必须具备的基本素质之一。在做这样的评价的时候，不能只局限于自己所在的企业，还要观察了解其他企业和整个社会的环境及市场供求情况。
　　
　　就像怎样具备准确的评价能力一样，谁也无法说谁就达到了怎样客观公正的水平，偏差是不可避免，关键是看偏差程度的大小。同时作为管理者要把具备正确的评价能力当成一种目标来不厌其烦地追求，同时还要诲人不倦地指导部下。事实上每个管理者的部下都可能面临同样的问题。许多时候，经过管理者的指导，是能消除由于误会而产生的不满情绪。
　　
　　公西华说，这正是弟子不能学也。我觉得这句话是完全错误的：非不能也，是不为也。只要愿意，每个人都可以像孔子一样“为之不厌，诲人不倦”。

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　　2，10,贫而无谄，富而无骄
　　
　　【原文】
　　
　　子贡曰：“贫而无谄，富而无骄，何如？”子曰：“可也；未若贫而乐，富而好礼者也。”『学而⒈１５』
　　
　　【译文】
　　
　　子贡说：“能做到贫不谄，富不骄，怎样？”孔子说：“能做到这样也不错。但是如果能做到贫而乐，富而礼，则更加好。”
　　
　　【评析】
　　
　　人与人的等级观念是产生于私有制之后,因此,我的理解,这里的“贫”和“富”不只是指“有钱人”和“没钱人”,还包括“在上位的人”和“在下位的人”，这两句话是在探讨怎样定位这两种人的关系，探讨的结果本质上体现的是一种赞美人人平等的意思。
　　
　　也就是说，不管你是在贫穷的状态还是在富裕的状态，不管你是处于上位还是下位，你都要能保持平常心，不谄不骄、乐而好礼。作为一个成熟的职业管理者，这也是必须具备的基本素质之一：不管自己处于怎样的管理职位，都要能对上级和下级一视同仁，做到不谄不骄、乐而好礼。
　　
　　在一个企业里面，管理者能否做到“不谄不骄”是与企业的总经理或董事长有非常直接的关系，也就是说，如果这个企业的董事长或总经理喜好部下的谄媚阿谀，那么管理者就很难做到不谄不骄。怎样断定一个企业的董事长或总经理是否喜好部下的阿谀奉承，甚至不直接接触董事长或总经理本人也可以看得出来。
　　
　　我曾经收到过一家民营公司的十周年庆典纪念手册，上面列数了这家公司十年来的发展历史和取得的种种成绩，有彩色照片、有名人题词、还有许多赞美的文章，这些都属人之常情。让人比较刺眼的是一篇介绍公司发展历史的简历式文字中的用词，所有提到这家民营企业老板说话的地方一律写成“总裁示”，所有提到哪一年的哪一次老板讲话的一律加上一句“史称XXX讲话”，“XXX”是那次讲话的年月日的数字。给人的感觉，这不是在介绍一个民营企业的历史，而是在介绍一个国家的历史。
　　
　　所谓一叶知秋，从这样几个特殊的表达方式，就可以充分看出这家企业的管理者对老板的谄媚之心，老板看了之后并不觉得有任何不妥，显然也是甘之如饴、很陶醉。如此我们不难想象这家企业的各级管理人员会怎样效仿彼此之间的“谄和骄”。
　　
　　事实上，在一些企业里面，高层管理会故意制造不同级别管理者之间的差距，除了工资之外，还会通过各种明显的待遇来突显管理者的差别，以提高管理者在部下面前的权威性。比如说，我曾经去过一家外资企业，两千人不到，居然设置了五个等级的餐厅，分别为：员工餐厅、组长餐厅、中方管理技术人员餐厅、外籍管理者餐厅、老板及客户餐厅。厂方在向我们介绍时颇有几分得意地介绍说：我们的组长都是从员工中选拔的，选拔出来后进行培养试用，用得好就继续用，用得不好再回去当员工。因此我们的组长餐厅是流动率最大的，很可能早餐还在组长餐厅吃，午餐就回到工人餐厅去吃了。
　　
　　然而我却从这样的管理中看到了人性的扭曲，因为一个组长是否适合的原因是复杂的，并不纯粹是组长个人的责任，但是让一个曾经享受组长餐厅的人回到工人餐厅去，是对他自尊心的极大伤害，是非常不人道的。尤其是这样人为造成的等级区别，只会毒害管理者与普通工人的关系，助长人们的“谄和骄”，是不利于企业的凝聚力和和谐气氛的培养的。因此在比较规范的跨国企业，不管是普通工人还是企业总经理，都是在同一个餐厅里吃饭。这才是真正的人性化管理。
　　
　　所以,一个企业的管理者能否做到“贫而无谄，富而无骄”，不仅仅与管理者的个人修养有关，也直接与企业的制度设置、管理方式、企业文化等密切相关。好的管理环境能有助于管理者素质的提高，同时也只有提高了管理者的素质，才能使管理者有能力鉴别出原来的管理方式中哪些是有问题的，是需要加以改善的。
　2，11,与衣狐貉者立而不耻
　　
　　【原文】
　　
　　子曰：“衣敝缊袍，与衣狐貉者立，而不耻者，其由也与？‘不忮不求，何用不臧？’”子路终身诵之。子曰：“是道也，何足以臧？” 『子罕9.27』
　　
　　【译文】
　　
　　孔子说：“穿着破旧丝棉袍，与穿着狐貉皮袍的人站在一起也不感到羞耻大概只有子路吧。‘不嫉妒、不贪求，不也很好吗？’”子路便终身背诵“不嫉妒、不贪求”这句话。孔子又说：“这样简单的道理又何须如此呢？”
　　
　　【评析】
　　
　　这里虽然只有短短的几行字，但留给我们的想象空间却很大。两千五百多年前孔子与子路的言谈举止仿佛一下子穿越时空、活灵活现地展现在我们的眼前：穿着破旧丝棉袍的子路坦然自若地与一群穿着狐貉皮袍的人站在一起高谈阔论的自信模样；孔子面对一大群弟子表扬子路的欣慰模样；子路听到了老师的表扬之后一遍遍重复背诵孔子的话的认真模样；孔子见了子路背诵而感到失望的模样。还有，子路听了孔子的批评之后又会是怎样的模样呢？孔子见到子路背诵自己欣赏的话为什么反而会感到失望呢？作为一个职业管理者从中又能得到怎样的启示呢？
　　
　　“破旧丝棉袍”和“狐貉皮袍”在这里是代表了两种符号，就好比我们通常所说的“穿草鞋的”与“穿皮鞋的”，其内涵是包含了财富、地位、等级、身份、权力、外貌、穿戴等的总和，然而所有这一切，都不过是人的外在的东西，都是人的附属品，不管这些外在的东西多么不同，有一点是相同的，那就是一个大写的“人”字是相同的，因此不管这些外在的东西多么不同，人与人都是平等的，最起码在精神上、人格上都是平等的，完全没有必要因为这些外在的东西比别人差而感到羞耻。
　　
　　当孔子看到子路能坦然做到这一点，深感欣慰，并加以赞美，并在此前提下进一步提出了新的要求：那就是不但不要感到羞耻，还要不去嫉妒不去贪求这些外在的东西。子路听了孔子的话，立刻做出了完全赞同的样子并表示要终身背诵这句话，这反而让孔子感到失望了。为什么呢？这说明子路明白自己很难做到孔子所要求的那样，所以才需要通过反复背诵来强迫自己按照孔子的要求去做。
　　
　　作为一个职业管理者，也经常会遇到类似的情况，比如由于自己的管理职位比较低、自己所在的企业比较小、自己的所在的企业不景气、自己所在的企业有求于对方等原因，往往会在与人交往时感到自惭形秽，其实这是完全不必要的。
　　
　　首先，我们自己不能小看自己，要有足够的自信自尊，要明白人都是平等的，不管别人怎样看待自己，自己要看得起自己。其次，所有的这些外在的差别都是暂时的、相对的、都是可变的，说不定什么时候就会彼此对换位置。最后，要明确自己追求的价值所在，如果你想得到什么，就去用正当的努力去争取，而不需要因为对别人的羡慕而感到嫉妒或产生贪求。
　　
　　经常遇到有从事管理的朋友问这样一个问题：是在大企业做好？还是在小企业做好？我的回答是：在能够学到东西又能够充分发挥自己的管理才能的企业里做最好。企业大小并不重要，如果你喜欢大企业，那么即使你现在的企业很小也没有关系，通过你的努力把企业变大不是更有成就感吗？许多管理者、特别是年轻的管理者往往都比较喜欢大企业，其实这本质上透露的是一种依赖性心态和不自信的心态，都是想轻松地“背靠大树好乘凉”。
　　
　　不必讳言，大企业有大企业的好处，尤其是一些历史悠久的大企业，往往有比较成熟的管理经验，对于期待提高管理水平的人们来说，是非常有帮助的。但是必须注意的是，并不是所有的大企业的管理水平都比小企业高，包括一些外资的跨国大企业未必就一定比国内的企业管理水平高，企业的管理水平不一定与企业的规模成正比。还有，规模大的企业不一定就是赚钱的企业，所以也不一定就是工资福利最高的企业。尤其对于管理者来说，在大企业的个人才能发挥的空间相对较小。
　　
　　所以，在怎样的企业从事管理，本质上没有什么大的区别，关键是你看重的是什么，追求的是什么，然后就可以选择最适合你的企业。

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　2，12,古者言之不出，耻躬之不逮也
　　
　　【原文】
　　
　　子曰：“古者言之不出，耻躬之不逮也。” 『里仁⒋22』
　　
　　【译文】
　　
　　孔子说：“古人不轻易把话说出口，是因为他们以说出来做不到为可耻啊。”
　　
　　【评析】
　　
　　古人把说到做不到当成是一种耻辱，我的理解，是一种对诚信的坚持，通俗点说，就是要说话算数。问题是,在现实生活中，说得到与做得到之间的关系是复杂的，不只与诚信有关，还与其他许多因素有关。从管理的角度来探讨说到与做到的关系，非常有必要。
　　
　　从管理的角度来说，在“说”与“做”上通常会有两种不良现状：一种是不以说到做不到为耻。其原因也多种多样：有的是在说的时候就明明知道做不到，只是为了讨好上级才故意那样说的，比如“几年进入世界百强”之类的豪言壮语等；有的是说归说，做归做，并没有把怎么说当成回事，比如制定了许多规章制度，却都只停留在纸上；有的是说了，也去做了，但是并没有努力去完成所说的目标，比如“年销售额比前年增加百分之三十”等。
　　
　　还有一种是以说到做不到为耻，但却是以故意将所说的标准降低以保证自己说到做到。比如说，明明本部门的实际生产能力可以创造一百万元的产值，却谎称只能完成八十万的产值，这样即使能完成九十万的产值，也可以向上级报告说通过努力提高了百分之十左右的效率。
　　
　　比较这两种不良现状，以第二种现状的危害最大。因为第一种不良现状很容易被别人看穿，通常无法维持太久，而第二种不良状态则很有欺骗性，甚至很可能长期存在。尤其对于一些中层管理者，通常用这样“保守”的方式来为自己在上司面前维持一个好印象。
　　
　　对于一个职业管理者来说，坚持以说到做不到为耻是必要的，这也是做人的一个基本准则。但是对于管理者来说，并不需要对所有的说到做不到感到可耻。因为在管理实践中，做不到的原因是多种多样的，我们只需要为那些由于自己的主观努力不够或疏忽造成的做不到而感到可耻，对于那些我们主观上已经尽心尽力付出了努力、却由于某种客观的、他不可控的因素造成的没有做到，则完全不需要感到可耻。明确分开这两种做不到，我们才能正确处理好在管理中的“说”与“做”的关系。
　　
　　举个例子，有两个车间，一个车间的管理者按照实际能力的百分之八十为起点，另外一个车间的管理者按照实际生产能力的百分之百为起点，各自制定了提高生产能力百分之十的年度改善目标。前一个车间的管理者，没有经过什么努力，就轻松地实现了提高效率百分之十的目标。可是后一个车间经过全体人员的辛勤努力，也只提高了百分之九。从结果上来说，前者说到做到了，而后者则没有。那么谁应该感到可耻呢？
　　
　　答案显然是前者应该受到批评，后者应该受到嘉奖。因为前者是在投机取巧，也没有做出任何实质性的改善，而后者虽然没有说到做到达成目标，但是尽心尽力付出了努力，也取得了实质性的成绩，比前年有了提高。
　　
　　这就给我们一个启发，那就是判定管理者的成绩不能只看数据，还要看数据后面的真相。那么在管理实践中怎样才能判定其数据是否准确呢？怎样才能知道哪个车间是根据实际能力为起点的、哪个车间是隐瞒了实际能力呢？我想可以从两个方面来解决这个问题：
　　
　　其一，是要建立企业的标准工时制度。也就是对企业所有的工位都要逐渐建立标准的工时，即一个小时应该完成多少生产任务。标准工时的建立，不是一成不变的，尤其对于一些新的产品，会有一个逐渐提高的过程。前面所说的隐瞒生产能力的情况之所以能够存在，正是因为车间对上面隐瞒了真相，尽管逐渐熟练之后能力已经大大提高，却始终停留在最初的生产能力核定标准上。所以企业相隔一段时间，必须对所有工位的标准工时进行一次核实确认。
　　
　　顺便说一句，标准工时不只是为生产能力的管理服务，也是核算生产成本的主要依据之一。
　　
　　其二，是要对车间怎样提高生产能力进行确认。比如说，某个车间报告说经过全体人员的辛勤努力，今年提高了生产能力百分比十。那么你一定要让车间详细写出究竟经过了怎样的努力，比如说具体采取了怎样的措施，改善了原来怎样的不足才提高了生产能力，不能只看统计报表的数字。然后你只要分析一下通过这些措施和改善是否可能提高生产能力，就不难判断他说的是真话还是假话了。
　　
　　这个方法不仅适合检验成绩，也适合检验各种计划。比如说某个部门提出今年要提高产值百分之三十的计划，你先不要高兴，还要看看他是否可以拿出具体的努力方案，是否有可行性？其方案具体到什么程度？参考前面所说的“2H5W”即可。如果2H5W都落实到了实处，基本上是可行的，否则，就要打个问号。
　　
　　所以，我们要坚持以说到做不到为耻的原则，但是也不要因此而扼杀了我们锐意进取的意志。有的时候，适当的高目标，反而可以激发我们的潜力。
　2，13,不念旧恶，怨是用希
　　
　　【原文】
　　
　　子曰：“伯夷、叔齐不念旧恶，怨是用希。” 『公长治⒌２３』
　　
　　【译文】
　　
　　孔子说：“伯夷、叔齐不念旧恶，所以怨恨他们的人就少。”
　　
　　【评析】
　　
　　孔子以两个历史人物为例子,告诉我们怎样才能与人保持良好关系的道理，只要我们不念旧恶，就能减少别人对我们的怨恨。这一点，作为一个职业管理者要时刻记在心里，并且要努力培养其自己能不念旧恶的良好素质。
　　
　　俗话说得好，“当家的人连狗都不喜欢”。也就是说，在一个家庭里面，谁是当家的人，谁就最容易成为不受人喜欢的人，因为你要当家，你就不但不可能满足每个人的要求，你还得去管他们，而人的本性都不喜欢受别人管，都喜欢能得到多一些，所以即便连对人最温顺的狗，也可能会不喜欢当家人。管理家庭如此，管理企业更是如此。
　　
　　所以作为一个职业管理者要有这个思想准备，有人不喜欢你，是很正常的。有些初次走上管理岗位的管理者，往往幻想通过讨好部下的方式来达到让所有人都喜欢的目的，结果适得其反，他越是迁就讨好部下，越是无法让部下都喜欢他。因为许多时候对某一个人的无原则迁就，往往却同时得罪了其他人。举个最简单的例子，你的部下中有一个人悄悄向你提出今天想早点回去。你是满足他的愿望？还是拒绝他的愿望？你如果想讨他的欢喜，自然会同意，然后让他不要告诉别人。可是也许第二天另外一个人又向你提出同样的要求？你是答应还是不答应？也就是说你在为了讨好一个人的一次早退的同时，也就等于毁坏了不准迟到早退的规定，除非你同意每个部下都可以早退，否则你在讨好了一个人的同时等于得罪了所有其他的人。
　　
　　管理者遭到部下怨恨的原因通常都可分为两种，一种是自己做得不好，一种是部下做得不好。同样用前面早退的事件来说，如果你能始终坚持原则，不允许任何人早退，那么也许这个人短时间内对你有意见，但是当看到你对待所有人都一视同仁之后，并且在了解到你是一个严格遵章守纪、公平公正的管理者之后，他对你的不满会消除。他会理解到你并不是针对他个人有意见，而是为了维护厂规厂纪的严肃性。当然，必须注意的是，管理者自己也必须严格遵守各种厂规厂纪。最不合格、也最容易得罪人的管理者就是将厂规厂纪当成自己的谋私工具：我说怎样就怎样。当然，也有一种可能，即便你做得很好，你的部下也不会原谅你，比如你的部下想利用职务之便捞取回扣，结果被你查处了，他当然会对你怀恨在心。对于此类非自己的管理不当造成的怨恨，要有宽容的雅量，也不要放在心上。
　　
　　在工作中还有另外一种情况也极容易造成彼此之间的不愉快，比如因为工作中的观点之争、责任之争、对错之争，尤其由于现代企业管理机制下的监督与被监督之间的矛盾而引起的不愉快等。作为当事人及其上级管理者，要懂得及时消除此类因为工作关系而引起的不愉快，否则，日积月累会成为侵害企业有效管理的巨大障碍。
　　
　　作为管理者自己，首先心胸要开阔，要有容人之心；其次，在与人争论时语气要委婉，要有敬人之心；再其次，在与人争论中要有反思之心，不要总认为自己是对的，要善于从对方的不同观点中看到别人的长处；最后要有认错之心，人不是神，不可能永远正确，只要发现自己错了，要有勇气立刻承认。许多时候，不管前面争论得多么激烈，只要错的一方最后爽快地承认错误，往往就能做到前嫌尽释。
　　
　　除了要注意这些属于个人修养方面的因素之外，还可以采取一些缓和的方式，比如经常在业余时间，将平时工作中有矛盾、有争论的各方召集到一起喝喝酒、吃吃饭、聊聊天，搞些娱乐活动等。不过要注意，不要把这样的聚会搞成小集团活动，那样可能会适得其反。
　　
　　总之，不管在管理中会遇到怎样的怨恨，在任何时候，只要你能始终做到不念旧恶、原谅宽恕别人的错误，都能程度不同地减低别人对你的怨恨，自然也就能减少你的管理阻力，增加你所管理部门的凝聚力和效率。从另外一个角度来说，我们也可以通过一个部门人员的怨气多少，来衡量这个部门的管理者水平的高低。如果一个部门的人员怨气冲天，很难想象这个部门的管理者是合格的。
　　
　　不念旧恶、原谅宽恕别人、不只对别人有好处，对自己也有好处，因为这能给自己带来一个好心情。

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　2，14,吾不试，故艺
　　
　　【原文】
　　
　　牢曰：“子云：‘吾不试，故艺。’”『子罕9.7』
　　
　　【译文】
　　
　　子牢说：“孔子说，‘我不被任用，所以才精通了各种技艺’。”
　　
　　【评析】
　　
　　在整本《论语》中，对于孔子的话，通常都用“子曰”的方式直接表达出来，唯独这一句，是间接通过子牢的口来转达孔子的话。是因为《论语》的编者不赞同孔子这句话的观点？还是对孔子是否说过这句话表示怀疑？同样，这句话究竟是表达了孔子对“任用”与“技艺”之间关系的观点？还是一句自嘲式的调侃幽默？我们也不得而知。毕竟，我们都知道孔子曾经周游列国谋求被任用而不得，他如此幽默一下，也不难理解。
　　
　　不管孔子的原意究竟怎样，作为一个职业管理者却不得不透彻思考“任用”与“提高管理水平”之间的关系，因为在现实管理中，“任用”与“提高管理水平”之间确实有着密切的关系。从企业的角度来看有两种情况，企业如果能推行任人唯贤的实力竞争机制，那么“任用”就能极大地促进管理者提高管理水平，因为不提高，就可能在这种机制中被淘汰出局。相反，如果企业实施的是任人唯亲的管理，那么“任用”不但不能促进管理者提高管理水平，反而会扼杀管理者提高管理水平的热情，因为一个没有能力的管理者被提拔或被任用，等于是向所有的其他管理者暗示：在这样的企业，有没有管理水平并不是最重要的。
　　
　　从管理者的角度来看也有两种情况，一种是先学习提高了管理水平之后再寻找竞争管理岗位，一种是等到有机会踏上管理岗位之后再去学习提高管理水平。我个人是主张不管在怎样的企业里面，作为管理者自己都应该先学习提高了管理能力再去争取和竞选管理岗位。因为在这个市场经济时代，每个人的真才实学都是有一定的市场价格的，即便你学习掌握了很高的管理水平你现在的企业不聘用你担当管理工作也没有关系，你随时可以通过市场行为去寻找可以发挥你的管理才华的企业。
　　
　　我们今天的时代，已经不是孔子的时代，不再需要像孔子当年那样赶着马车去寻找被任用的机会，我们今天甚至足不出户就可以通过网络在全国乃至在全世界的范围内寻找可以发挥才华的机会。
　　
　　作为一个总经理更要深刻认识到“任用”与提高管理水平的密切关系：如果你真心希望提高部下的管理水平，就一定要坚持任人唯贤。否则，不管你怎样要求部下提高管理水平，可能都不会有很好的效果。同时你还要善于利用“任用”这一方式，来激励全体部下提高管理水平，有的时候，提拔一个人可以激励全企业的人，包括全体管理者和全体工人。
　　
　　也许总经理会担心：我把部门经理都培养成能担当总经理的水平，我自己怎么办？管理者水平提高后企业无法提供足够的管理职位怎么办？一个相对优秀的管理者原来会稳定地在本企业长期干下去，可是在提高了管理能力之后反而跳槽去了其他企业怎么办？
　　
　　实事求是地说，这三种可能性都存在。我的回答是：明明知道存在这三种可能性也依然能不遗余力地培养和提高部下的管理水平才能真正算是一个成熟的职业管理者。因为他懂得，在市场经济时代，总经理并不是终身制，随时面临各种竞争，也随时面临淘汰出局。他的竞争对手不只来自部下，还来自社会，因此即使你不去培养提高部下的管理能力，依然面临各种竞争者。更何况，你的部下绝对不会因为你不去培养他，他自己就不提高。从企业的角度来看，一个善于培养提高部下管理能力的总经理肯定要比不善于或不肯培养部下的总经理更有竞争力。
　　
　　其次，管理职位不够，并不是坏事，管理职位上的管理者普遍力不从心才是坏事。管理职位不够，可以增加在岗管理者的危机意识，他做得不好，随时可能被替换。最危险的是，总经理被个别部门经理所胁迫：我做得不好你能把我怎么办？我如果不干了企业的运作立刻受到致命干扰。所以总经理明明知道他不是合格的部门经理也不得不迁就他。
　　
　　至于有部分优秀管理人员因为长期得不到期待的管理岗位而离开本企业去了其他企业，这对本企业也是有益无害的。因为不是企业需要的管理人才流失，而是企业多余的管理人才流出，这两者是有着本质不同的。更何况，这也是本企业对社会的一种贡献，不但为社会提供了优质的产品，还为社会提供了优秀的管理者，这对提高本企业的美誉度有着巨大的正面作用。更能激发本企业管理者提高管理水平的积极性了，这样，总经理就可以无比自豪又无比自信地对部下宣称：只要你们提高了管理水平，即使不在本企业得到理想的管理职位，也可以从其他企业得到理想的管理职位。
　2，15,吾未见好德如好色者也
　　
　　【原文】
　　
　　子曰：“吾未见好德如好色者也。” 『子罕9.18』
　　
　　【译文】
　　
　　 孔子说：“我没有见过像喜欢美色那样喜欢美德的人。”
　　
　　【评析】
　　
　　孔子将喜欢美色与喜欢美德相比教,非常有趣。由此我们亦可看出，孔子不但喜欢美色，还希望大家能像喜欢美色一样去喜欢美德。
　　作为一个二十一世纪的管理者，我想不管男女也都是喜欢美色的，所谓爱美之心人皆有之，同样也都喜欢自己的部下都能喜欢美德，因为喜欢美德的部下肯定比不喜欢美德的部下容易管理。那么怎样才能使部下像喜欢美色一样去喜欢美德呢？
　　
　　我们不妨先来分析一下，喜欢美色与喜欢美德有什么不同。喜欢美色是一种本能反应，每个人不需要接受任何特殊的培训和教育都会具备喜欢美色的本能反应。可是喜欢美德不是一种本能反应，而是一种理性的选择。那么能否让人类的理性选择成为或接近一种本能反应呢？
　　答案是肯定的。1904年获得诺贝尔生理学医学奖的前苏联著名生理学家巴甫洛夫创立了条件反射学说。他通过持续三十多年的研究证明言语功能为人类所特有，是以语词作为刺激的条件反射。也就是说通过语言的训练，可以使人或动物产生一种接近本能的反应。从理论上来说，可以通过各种综合培训，使一个人做出像喜欢美色一样喜欢美德的反应。
　　
　　举一个例子来说明。中国人普遍存在随口吐痰的毛病，当他产生了吐痰的欲望的时候，他本能地就吐出来了。可是我们如果有机会去到一些发达国家或地区，就会发现他们在产生了吐痰的欲望的时候，会先吐在纸巾里，然后再扔进垃圾箱。将痰直接吐到地上显然比吐在纸巾上再扔进垃圾筒要方便许多，但是为什么人们会选择复杂的而避免简单的吐法呢？这依然是长期培训的结果，培训使得他们形成了自然的本性性的反应。如果我们注意观察，类似的情况还有许多，比如红灯亮时自然停止过马路等。
　　
　　作为一个职业管理者，必须对此有清醒的认识，即任何美德都是可以通过培训和教育到达接近本能反应的程度，但这样的培训和教育是一个长期的过程，不可能一蹴而就，必须反复长期地坚持，尤其是管理者要身体力行做好表率。美德的培训之所以需要比其他技术的培训花费的时间更长，是因为人们在接受技术培训的时候基本上不存在反作用，比如说，你学习了一种技术，不会有别人或另外一种技术来干扰你所学习的这种技术。但是美德不一样，你在接受美德培训的同时，还在受着各种非美德的反作用。比如说，企业一方面教育职工要保护环境爱护清洁，但是一方面却向社会排放超过环境标准许可的污染物，又比如企业连政府要求的最低工资标准都没有执行，又怎么可能要求企业工人严格按照各项规章制度办事呢？怎么能使工人从内心接受企业此类的要求呢？
　　
　　所以培养部下的美德，要从培养管理者自己的美德开始，要从培养企业的美德做起。
　　2，16,巽与之言，能无说乎？
　　
　　【原文】
　　
　　子曰：“法语之言，能无从乎？改之为贵。巽与之言，能无说乎？绎之为贵。说而不绎，从而不改，吾末如之何也已矣。” 『子罕9.24』
　　
　　【译文】
　　
　　孔子说：“要遵纪守法的话，能不听从吗？但要实际改正才可贵。恭维的话，听了能不高兴吗？但要善于分析才可贵。听了恭维的话不去分析，听了要遵纪守法的话也不去改，我真不知道怎么办。”
　　
　　【评析】
　　
　　孔子在这里深刻地分析了人性的两大弱点，一是明知道自己错了也不去改，二是明知道恭维的话有许多水分也愿意听。那么作为一个职业管理者，怎样才能做到听而改之、听而析之呢？我们的祖先对此已经为我们做出了一个表率。那就是《战国策》中的《邹忌讽齐王纳柬》的故事。我们都知道，《论语》形成于春秋时期，(公元前770年～公元前476年)，而《战国策》形成于气候的 战国时期(公元前403年～公元前221年)，所以我们不妨把这个故事看成是身体力行孔子这个观点的一个具体案例。
　　
　　邹忌是一堂堂八尺男儿美丈夫，有天早晨穿戴完毕对镜自览颇为自得地问妻子：“我与城北的徐公比、谁更帅？”妻子回答说：“当然是你帅，徐公哪能和你相比。”城北的徐公是齐国有名的大帅哥，所以邹忌不相信妻子的回答，又去问小妾。小妾也说邹忌比徐公更帅。一天，家里来了位客人，闲谈之间邹忌又问客人同样的问题，客人同样说：“徐公没有你帅。”次日，徐公来了，邹忌仔细观察之后，觉得自己不如徐公帅，再自己对镜确认，更加发现自己比徐公差很远。晚上邹忌睡在床上仔细思考了这件事，终于明白：“我的妻子说我帅是因为偏心于我，我的小妾说我帅是因为害怕我不高兴，我的客人说我帅是因为有求于我。
　　
　　于是邹忌去见齐威王说：“我知道自己确实不如徐公帅，可是我的妻子因为偏心于我、我的小妾因为害怕我、我的客人因为有求于我，都说我比徐公帅。如今齐国疆域千里，城池百二十座，宫中男女无不偏向大王、朝廷的大臣无不畏惧大王、四境之内的人无不有求于大王。如此看来，大王受蒙蔽的可能性太大了！”齐威王听了之后说：“你说得太对了！”于是下令：“不管是大臣还是普通国民，凡是能当面批评我的有大奖，能书面间接批评我的有中奖，能通过私下议论的方式将批评意见转达于我的有小奖。
　　
　　这道命令一出，大臣们都纷纷进谏，门庭若市。几个月后，不时有人进谏。一年之后，虽然大臣还想进谏，可是已经没有什么可谏的了。书中最后一句说“燕、赵、韩、魏闻之，皆朝于齐。此所谓战胜于朝廷。”意思是,在当时国与国的竞争中,齐国没有出国门只通过内部的自我改善就战胜了燕国、赵国、韩国、魏国。从这个故事中我们也可以清楚地看出：“听到恭维的话要进行分析，听到应该改正的话就改正”是多么地重要。
　　
　　治国如此，管理企业何尝不是如此，企业的管理者也是容易受蒙蔽的。为了不受蒙蔽，除了要多倾听外，还要多观察、多思考、多反省。作为许多外资企业保持企业内各种沟通渠道畅通的方法之一，是设立专门的总经理信箱，并安放在全厂每个员工都最方便接近的地方，然后由总经理自己亲自掌握信箱的钥匙，并每天亲自处理所有的投诉。
　　
　　在设立总经理信箱的同时，还另外设立“改善建议信箱”，由专门人员接受和处理所有员工的改善意见。不管你的改善建议是否可行，是否有价值，只要你写了，都给予公开的奖励。对于所有的改善建议，根据建议的内容，转交相关部门落实。可以改善的立刻加以改善，无法改善的，对建议提出者进行当面回复和鼓励。

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　　2，17,浸润之谮，肤受之愬
　　
　　【原文】
　　
　　子张问明。子曰：“浸润之谮，肤受之愬，不行焉，可谓明也已矣。” 『颜渊12.6』
　　
　　【译文】
　　
　　子张问怎样才算明智。孔子说：“如果像水一样不经意间传来的谗言和让你有切肤之痛的诽谤，在你那里都不起作用，就说明你是一个明智的人了。”
　　
　　【评析】
　　
　　管理者与艺术家不同，艺术家偏重感性，管理者偏重理性，一个缺乏足够理性的人是不可能成为一个高水平的管理者的。当然这不是说管理者不需要感性，而是面临感性和理性的矛盾时，一个成熟的职业管理者必须以理性克制感性。培养职业管理者的理性处事能力固然有许多方面，但是能做到孔子在这里所说的明智，无疑是十分重要的一点。
　　
　　孔子这里强调的两点，一是提醒我们要能随时注意区别各种无所不在无时不可能发生的谗言，二是提醒我们要善于克制自己，不要被那些恶意的诽谤所激怒，不要在被诽谤激怒的状态下做出错误的判定或决定。
　　
　　管理者也是人，难免受到各种感性因素的影响而左右自己管理中应该有的理性判断，尤其是在越来越呼唤人性化管理的今天，更加不能忽视管理者的理性处事能力的修养。作为一个管理者，通常都拥有一定的管理权限，随着管理职位的提升，这种权限也会越来越大。当你的权限变大之后，那么各种谗言或诽谤就可能随之而来，甚至在你意识不到的时候以你意识不到的方式向你袭来，用孔子的话说，就是“浸润而来”，像温水那样、一点一点地、很舒服地、缓缓的传递给你。
　　随着人的智慧的提高和现代媒体的发达，现代人学习传递谗言的水平与古人相比已经是远远不能相提并论了。所以管理者如果不能意识到这一点，那么很可能已经在谗言的影响下做出了不公正的判定或决定还不知道。比如说，一个三五千人企业的总经理对于所有的中层管理者，根本不可能了解得很清楚，对他们的判定，往往主要依靠各种直接和间接的评论而不是靠自己的直接观察，如果那些直接和间接的评论被人加了水分，那么就很可能做出有失公正的判断。
　　
　　在管理工作中要想不被谗言所骗，那么最有效的办法就是尽可能多地了解真实情况，不要只坐在办公室里听汇报，尤其不要只听小圈子里面的人的汇报。另外，要在业余时间尽量避免谈论公事，尤其是议论人事，因为这个时候往往是人容易放松警惕的时候，也是谗言最容易发挥作用的时候。最有效的谗言往往来自最信任最亲近的人，所以注意通过多种渠道收集信息，注意多观察、多比较、多调查、多核实，是避免被谗言欺骗的最有效方法。
　　
　　对于各种诽谤，除了要保持冷静之外，还要有充分的自信，而这种自信是根植于平时的洁身自好。俗话说得好，无风不起浪，一个始终洁身自好的人，许多诽谤往往不攻自破。防止诽谤的另外一个重要方面是要做到“瓜田不纳履，李下不扶冠”，要懂得随时提醒自己避嫌疑。该回避的时候回避，该解释的时候解释，千万不要像电视剧里面所演的那样，明明自己是清白的，也故意不解释、不回避。那样做是愚蠢的，电视剧是为了制造矛盾故意那样编的，管理中可千万不要犯那样的傻。

　2，18,三军可夺帅，匹夫不可夺志
　　
　　 【原文】
　　
　　子曰：“三军可夺帅也，匹夫不可夺志也。”『子罕9.26』
　　
　　【译文】
　　
　　孔子说：“三军可以夺帅，匹夫不可夺志。”
　　
　　【评析】
　　
　　这句话是我们生活中经常使用的词语，却原来是源于孔子之口。孔子这句话是对人的尊严和独立意志的高度赞赏，这一赞赏人的独立意志神圣不可侵犯的精神，比西方呼唤人性解放的文艺复兴时代的到来早了接近两千年。
　　
　　网上许多反对儒家思想赞美基督思想的人经常使用的一句话是“儒家思想把人培养成顺民，基督思想把人培养成斗狮。”其实这样的说法，纯粹是一种对儒家思想的无知。一个培养顺民的孔子，又怎么可能会在两千五百年前说出，“三军可以夺帅，匹夫不可夺志”这样的话来呢？
　　
　　作为一个职业管理者，会面临各种诱惑，权、钱、名、色、等什么样的诱惑都会遇到，你的管理职位越高，遭遇的诱惑就越大、也越频繁。能否坚守住自己不被诱惑所击倒，关键还看你平时的修养。
　　
　　我们经常看到一些大腐败分子在关进监狱之后的忏悔中说这样一句话：“我放松了对自己的教育，所以一步步走上了犯罪的道路。”可是从来没有哪一位腐败分子真正反省到他的犯罪之路的第一步究竟是从哪一步开始的。
　　
　　有一次，在某国营企业管理层的聚会上，有位中层干部无意中谈到了一件往事，说食堂的某个厨师非常势利，每次见到总经理去打菜，同样的一份菜总是给得比其他人多一倍多。在场的这位总经理听了这话丝毫不觉得有什么不妥，反而笑笑说，这有什么好大惊小怪的，我当了那么多年的总经理，如果连这点优惠也得不到，也太没有面子了！
　　
　　我再介绍另外一件事。有位外籍总经理在一次会议上向中层管理者提出了加强职工出入防尘车间的管理要求，因为他在巡视车间的时候，发现有员工没有严格按照防尘要求穿戴防尘衣帽口罩等，更有一些管理技术人员进出防尘车间为了图方便不通过风淋口就从出口或紧急通道直接进入防尘室。这个时候，有一位管理者在下面说，总经理有时也不穿防尘服就进入防尘室，所以其他部分的管理者来我们车间，不按照防尘规定进出，我们也不方便管，我要是管了，总经理或者其他管理者反而会对我有意见。外籍总经理回答说：“你错了。不错，我也可能在无意中没有按照防尘规定就进入防尘室，下次再遇到这样的时候，请你立刻制止我。如果你这样做了，我不但不会责怪你，反而会敬佩你，并判定你是一个合格的管理者。”
　　
　　有怎样的总经理，就会有怎样的企业文化，有怎样的企业文化，就会形成怎样的管理模式。所以能否做到“匹夫不可夺志”的关键在于一个人对自己所信奉的原则和理念的坚持，一个被腐败击倒的管理者，绝对不是因为外力太强大，而主要在于内力修炼不够，不能做到“勿以善小而不为，勿以恶小而为之。”否则，不管外力多么强大，管理者也不可能被腐败所击倒。
　　

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　　2，19,君子不忧不惧
　　
　　【原文】
　　
　　司马牛问君子，子曰：“君子不忧不惧。”曰：“不忧不惧，斯谓之君子已乎？”子曰：“内省不疚，夫何忧何惧？” 『颜渊12.4』
　　
　　【译文】
　　
　　司马牛问怎样才是君子。孔子回答说：“君子不忧愁不畏惧。”司马牛又问：“不忧愁不畏惧就可以算君子了吗？”孔子回答说：“能做到问心无愧还有什么好忧愁好畏惧的呢？”
　　
　　【评析】
　　
　　孔子认为一个君子应该是不忧不惧的,并且认为只要能做到问心无愧,就可以坦然做到不忧不惧。孔子的这个观点两千五百年来被中国人发扬光大，形成一种民族特色：大丈夫心胸坦荡仰俯无愧于天地之间。基督教靠鬼神地狱天堂之说来恐吓人们要做好事不要做坏事，儒家思想靠自己对得起自己的良心，也就是靠人心自己监督自己来做好事不做坏事。从心理学的角度来说，一个人如果由于害怕而被迫行动，一旦那种害怕的因素被消除，相应的被迫行为也就会消除。个人觉得,在科学昌明的今天，依然试图利用人们对鬼神的恐惧心理去规劝人们的道德行为，是非常无效的。相反，通过人对是非对错的自我判定来自己监督自己，是相对有效的，因为一个人如果长期生活在自责和负罪感中，是不可能生活得很快乐的。那么人们为了生活得轻松快乐，自然会选择问心无愧的状态而避免问心有愧的状态。据说许多心理疾病都是源于问心有愧。
　　
　　有调查资料显示，今日中国的白领一族是最辛苦的人群，最辛苦的主要原因是心累，累到几乎处于亚健康的程度。他们不但面临着来自上下左右的各种压力，还要担心时刻会被淘汰进下一个阶层。管理者无疑属于白领中的佼佼者，一些高层管理者甚至被戏称为白领中的金领。只是不管他们被赋予怎样光鲜的称呼，他们的工作压力和精神压力无疑是最大的。国外有专门研究机构对怎样解除工作压力进行研究，以避免雇员的过劳死和可持续发展。
　　
　　作为今日中国的绝大多数管理者来说，短时间内可能还无法享受到相关的研究成果来消除自己在工作中的压力、紧张、焦虑、担心，愤怒、冲动、怨恨、抱怨、仇恨等不良情绪，因此只能采取最简单也是最有效的自我保护和自我调节方式，那就是尽量在一切问题的处理上做到问心无愧。一个人只要做到问心无愧，那么天塌下来也有地顶着，许多负面的不良情绪不但能及时消除，甚至难以在自己的心里站得住脚。所以提自身修养保持良好心态，对于一个职业管理者来说非常重要。
　　
　　管理者的工作压力通常来自于三个方面，担心自己、担心上司、担心部下。担心自己能力不够、担心自己出错、担心被取代等。担心上司对自己的责怪，担心上司对自己的欺骗和误会、担心上司对自己的成见和偏见等。担心部下不能按照自己的要求去做，担心部下与自己不配合、担心部下告自己的状，担心部下超越自己取代自己等。详细分析起来肯定还有更多令人担心的东西。
　　
　　但是，所有这些可担心的东西，在问心无愧面前，都会逐一消失。因为一个人如果能做到问心无愧，那么就不会过多地顾虑别人会怎样，不管面对怎样的环境，都尽自己的能力和诚意去做，即使面对了种种担心的事情变成了现实，也能坦然面对。事实上，不管你怎样担心，该来的还是会来，但是能做到问心无愧，一方面可以减少担心的东西变成现实，另外一方面也不会因此而后悔，自责。
　　
　　比如说，保证交货期是企业管理中最基本的管理内容之一，但是总会由于这样那样的问题影响交货期的保证。在这种情况下，不管你怎样担心也无济于事，只能针对每次延期事件进行透彻地分析，找到影响交货期的各种原因，然后采取相应的对策，以防止以后因为同样的原因而影响交货期。只要你做到了这一点，尽管还可能由于某种突发事件而产生影响交货期的事件，但是你只要尽力做了，并且愿意继续朝着百分百保证交货期的目标去努力，就可以问心无愧了。
　　
　　“尽人事，听天命。”“谋事在人，成事在天。”等说法，与“随波逐流、随遇而安、任凭命运摆布”有着本质的不同。前者是积极的、奋进的、主动的，后者是消极的、颓废的、被动的。事实上，这也充分体现了主观与客观的矛盾。不管我们主观上怎么努力，由于客观因素的局限，依然会有失败和错误，但是这些是可以谅解的，因此也是可以问心无愧的。
　　
　　君子不是能做到完美无缺，而是能做到问心无愧。
　2，20,君子成人之美，不成人之恶
　　
　　【原文】
　　
　　子曰：“君子成人之美，不成人之恶。小人反是。” 『颜渊12.16』
　　
　　【译文】
　　
　　孔子说：“君子促成人做好事，不促成人做坏事。小人正相反。”
　　
　　【评析】
　　
　　俗话说,“捧人家的碗,受人家的管。”企业的管理者作为雇员，在许多时候会遇到违心办事的情况。在这种情况下，作为一个成熟的管理者，应该有所坚持，有所为有所不为。
　　
　　孔子说，“君子成人之美，不成人之恶。”，管理者是否也应该“成人之美，不成人之恶”呢？在广东我注意到一个非常明显的现象：凡是雇主对中国越陌生的外资企业，往往遵守中国法律的自觉性越高，比如欧美资企业，对中国的法律几乎是无条件接受，日韩资企业则是有条件接受，港台资企业是被迫接受，本地一些民营企业是公然违抗。以贯彻实施《劳动法》中的上班时间和最低工资要求为例：欧美资企业在中国政府做出宣布之后，立刻无条件设施。日韩企业是有条件实施，企业之间协商后统一行动，工资上调还是不上调，调多少。比如现在的一些日韩企业还没有完全实施每周五天工作制，但是采取一种妥协的大小周末休息的方式，即隔一周安排一次五天工作制。港台资企业则几乎不理睬最低工资标准及五天工作制的要求，依然我行我素，六天上班。但是一旦被政府查处，也会被动做出调整。本地许多民营企业，尤其是一些小企业，不但不理睬关于五天工作、最低工资等的要求，连起码的劳动安全防护也不愿意投资，即使被政府查处，也一样拒绝改正。
　　
　　面对这样的现实，作为雇员的管理者，即使面对雇主的违法要求，往往也会为了生存而不得不屈从。但这实际上是在“成人之恶”。所以作为管理者应该有勇气拒绝接受雇主的此类违法乱纪的要求，要以自己的良知，尽量说服雇主纠正这些违法乱纪的行为。因为不管怎么说，管理者维护正义的抗争都要比普通工人的抗争有效得多。千万不能为了贪图私利而去“成人之恶”。
　　
　　在外资企业，外方总经理在面对中国政府发布的相关劳动法规的时候，往往会委托他们的中方管理者去调查了解一下同一地区的其他企业是否有按照此施行。在这种情况下，中方管理者的调查结果和建议对外方总经理的“成美”还是“成恶”起着相当关键的作用。我就见到过有中方管理者为了讨好或迎合外方总经理，会故意提供一些“成恶”的调查结果和建议给外方总经理。比如明明知道有两家企业一家实施了一家没有实施，却故意隐瞒已经实施的事实，而只强调没有实施的那一家，提供“暂时不实施也没有关系”的负面信息。
　　
　　事实上绝大多数不良老板在从事违法乱纪的经营活动时都不是非常坚决的，也一定会有犹豫动摇甚至担心的时候，在这样的时候，他的管理者对他向“从善”、还是“从恶”的方向发展，起着不可忽视的作用。曾经有流传过一个小偷在被判死刑后咬掉母亲的乳头的故事，儿子埋怨母亲在他第一做小偷的时候，没有批评阻止他还夸奖他，才使他一步步陷入罪恶的深渊。这个故事虽然有为小偷解脱责任的嫌疑，不过却可以成为“君子成人之美，不成人之恶。”的另外一种启发，那就是如果你今天“成人之恶”，到头来很可能会让你自己遭罪。
　　
　　如果你既是管理者也是企业的拥有者，那么你更加应该具备“君子成人之美不成人之恶”的基本素养。因为一个没有良好素养的老板是不可能真正得到雇员的尊重和忠诚的。如果老板本身都不尊重法律，凭什么期望雇员能遵守老板制定的规章制度和要求呢？
　　
　　从对内管理的角度上来说，坚持“君子成人之美，不成人之恶”的原则，等于是维护本企业本部门的公平公正的原则，也就是说，一切做好事的言行，都会得到企业的赞同和鼓励，一切做坏事的言行，都将受到企业的批评和制止。这样才能形成健康阳光的企业氛围。
　　
　　最后提醒一句：千万不要把帮助别人做坏事也误解为“君子成人之美”。
　　2，21,君子以文会友
　　
　　【原文】
　　
　　曾子曰：“君子以文会友，以友辅仁。” 『颜渊12.24』
　　
　　【译文】
　　
　　曾子说：“君子以文章学问等与朋友交往，并通过与这样朋友的交往来提高自己的仁德。”
　　
　　【评析】
　　
　　曾子在这句话中提到的“文”与《论语》中多次提到的“文”一样，都是不只指“文化”，而是泛指一切文化、道德、修养、治国安邦之道等。对于这个字的解释，历来也比较分歧，在这里我不作过多分析，仅从管理的角度将这里的“文”定义为“管理理论和管理实践经验”。所以对于一个职业管理者来说，“以文会友，以友辅仁。”不妨定义为：通过与朋友交流管理理论和管理实践经验来提高我们的管理水平。
　　
　　仔细观察，我们不难发现，同样是雇员，管理者的交友与非管理者的交流是非常不同的，非管理者的交友往往因为彼此志趣相投等原因才作为朋友交往，可是管理者却往往不得不与一些不是朋友的人以朋友的方式去交往，因为管理者的交友，许多时候是功利性的职业需要，严格来说，不应该是“交友”，而应该是“应酬”，是挂着交友招牌的“应酬”。
　　
　　管理者的交友，严格来说与职业无关，但是管理者的素质修养和职业理念等却可以从管理者的业余交友中得到体现，管理者的交友观，反过来也直接影响着管理者素质的修养提高。今日中国的许多管理者，尤其是职业经理人，往往喜欢搞一些职业经理人聚会、或者研讨会、俱乐部之类的活动或组织，遗憾的是，这些组织在举办这些活动的时候，往往重心不在交流探讨管理经验或管理理论方面，而是在建立“人脉”方面，说句刺耳的话，主要是为了建立相互利用的关系网，而不是真正为了追求管理水平的提高。
　　
　　如果再聚焦到某个企业内部，那么管理者之间的交往，用于联络感情、彼此关照等方面的内容要远远大于用于交流管理经验探讨提高管理水平的内容。因此尽管中国的古人早在两千多年前就提出了“以文会友，以友辅仁”的高见，可惜当代中国人反而离此越来越远了。
　　
　　记得曾经看过一篇文章，介绍英国剑桥大学的下午茶会。每天下午三点，大学的老师和学生都会自发地聚集到学校的咖啡厅，大家边随意交谈，边惬意品尝咖啡茶等。但是交谈的内容，都是与学术、探索、思考等有关的。你可以把你的一个想法、或概念、或疑问等，与不同专业不同学科的老师或学生自由交流。你可以参与交谈，也可以聆听别人的交谈。通过这样的机会，可以激发每个人的潜能和突破思维定式的局限。这种茶会，倒是非常符合“以文会友，以友辅仁”的中国古风的。
　　
　　如果我们的管理者，能在本企业内、或本行业内、或本地区多组织参与一些此类的非功利性的旨在交流提高管理水平的管理者聚会，我相信一定会极大地提高和促进我们的管理水平。
　　
　　目前在广东，台资企业有台资企业学会，日资企业有日本人协会，本地民营企业有各种形式的商会，国营企业则还有各种五花八门的行业协会。不过根据我的观察，这些协会在所有举办的活动中，真正用于探讨企业管理内容的比例，可以说是微乎其微。
　　
　　我想,能否真正做到“以文会友，以友辅仁”，也可以看成是衡量一个是职业管理者素质高低的标准之一。

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　2，22,虽之夷狄，不可弃也
　　
　　【原文】
　　
　　樊迟问仁，子曰：“居处恭，执事敬，与人忠。虽之夷狄，不可弃也。” 『子路13.19』
　　
　　【译文】
　　
　　樊迟问怎样才算有仁德。孔子说：“在家独处时能庄重，办公事时能认真，待人能忠诚。即使到了不开化的地区，也不可违背这些。”
　　
　　【评析】
　　
　　孔子在这里对怎样鉴别一个人的仁德，分别从“对己、对事、对人”这三个角度树立了“恭、敬、忠”这三条标准。这个标准在今天是否依然适合，或者说在今天应该怎样定义这三条的具体内涵和外延，我们这里暂不去谈，我特别感兴趣的是概括这三条之外的第四条“虽之夷狄，不可弃也”。前面的三条，随着时代的变迁，环境的不同，具体的内容可能会有不同，但是这第四条的原则，则是不管到了什么时代都是不变的。
　　
　　“虽之夷狄，不可弃也”。这句话中的“夷狄”二字，从字面上来看是有点对别人的贬义，是一种将自己处于高人一等的状态下的说话口吻。这种口吻是不可取的，在今天，我们要以平等之心看待一切发达国家和欠发达地区。但是从另外一个角度来说，国家或地区之间的文明程度不平衡，或者说社会环境与社会环境之间的差距，都是客观存在的。
　　
　　这句话的精神，在于强调两点，其一，一个人的仁德要始终保持如一，不管在任何环境下都不能改变。其二，一个人的仁德表现应该是一种发自内心的自觉行动，而不只是为了给别人看的外在表现。所以不管你的仁德周围的人是否懂得、是否在意、是否欣赏，你都要始终坚持如一。
　　
　　以“诚信”问题为例，今日中国社会最大的问题我觉得不是缺乏诚信，而是缺乏追求诚信的热情和诚意，许多人都只把追求诚信放在口头上，而在行动上另搞一套。比如许多人一谈到诚信，就是首先埋怨今天的社会缺乏诚信，其次就是将自己不诚信的责任推给社会，说是社会逼迫自己不得不如此，最后就是把那些真正追求诚信的言行都看成是一种不切实际的理想主义。
　　
　　如果我们每个管理者，都能深刻理解这句“虽之夷狄，不可弃也”。的深刻含义，那么还怎么会把自己的不诚信责任主要归结为社会环境呢？不管社会怎么不诚信，不管我所在的企业怎么缺乏诚信，我自己都应该信守诚信。只有接受这一理念并按照这一理念行动的人一天天多起来，我们的社会才可望有重建诚信的一天。
　　
　　中国人的纳税缺乏诚信是众人皆知的，即便是高层职业管理者，只要能逃个人所得税都尽量逃。对于这一社会现状，许多在华外籍管理者都心知肚明。以广东省为例，地方政府为了吸引外资，对常驻中国的外籍管理者的个人所得税也是睁只眼闭只眼。许多外籍管理者在他们本国都能严格依法纳税，但是一旦到了中国，也便通过在境外领取工资的方式逃避应该在中国交纳的个人所得税。但是从几年前开始，广东省政府部门加强了对个人所得税的交纳管理，尤其是加强了针对在华外籍管理者个人所得税的交纳管理。为了解决无法确认他们真实工资的难题，制定了一个统一的纳税标准，根据外籍管理人员在华担当的具体职务，设立了三个档次的最低纳税金额。
　　
　　有一个外籍经理，按照那个标准，他每个月只要交纳一两千元税款就可以了，但是他坚持按照真实的工资标准纳税，每月交纳六千多元的税款。他的中方管理者都劝他说，可以不用交纳那么多，反正税务局也不可能查出他的真实收入。但是他依然坚持如实纳税。以至于后来中方管理者都笑说他傻。
　　
　　一个偶然的机会我和他谈到这个问题，他笑着说，谁傻谁聪明不能只看交钱多少这一点。首先，诚实纳税是理所当然的，以前没有纳税，主要是因为对中国的纳税要求不清楚,现在既然知道了,自然应该诚实纳税。其次，现在既然交税了，就要诚实纳税，不能只做一个诚实纳税的样子。最后，诚实纳税让我感到踏实放心。如果不诚实纳税，一旦被税务查到或被人举报，被追索起所有的欠税再加上罚款，不但得不偿失，而且还等于将自己随时处于别人的威胁之中。所以诚实纳税，实际上也是一种积极保护自己的方式。
　2，23,君子耻其言而过其行
　　
　　【原文】
　　
　　子曰：“君子耻其言而过其行。” 『宪问14.27』
　　
　　【译文】
　　
　　孔子说：“君子以言过其实为耻。”
　　
　　【评析】
　　
　　孔子认为君子应该以言过其实为耻，我也觉得管理者应该以言过其实为耻，遗憾的是，根据我的观察，企业管理中的言过其实几乎是无所不在的，甚至被一些管理者当成是一种好的管理方式在使用。
　　
　　最简单的一种言过其实是“层层加码”，比如说，董事会提出了新年的产值目标定额。总经理为了确保这个目标，在向各部门经理分摊这个目标时暗自提高了一个级别。部门管理者为了保证达成这个目标，又将分摊到各车间的目标调高一级，车间主管在分摊到班组时再调高一级，班组长在分摊到每个员工时又增加了一级。这样一来，原本总体设计时比较合理的要求，在层层加码之下，变成了无理的苛求，严重伤害了工人为实现目标而努力的热情和信心。
　　
　　还有一种是对质量要求上的言过其实。比如说，客户要求公差控制在0.5mm之内，营业自动将客户的要求缩小为0.3mm之内。其主要理由是只样即便产品质量稍微差一些，发到客户那里还是可以满足客户的需要。其实这样的做法是非常错误的。其一，从企业管理的角度来说，产品质量并不是控制得越严格越好，而是控制得越适当越好。比如客户的公差标准是0.5mm，如果你提高到了0.3mm，等于是将公差0.4mm的合格品当成了不合格品，给企业造成了损失。其二，明明企业要求的公差是0.3mm，可是检查员发现即使公差达到0.5mm，客户也没有退货，这等于是给了检查员一个错误的信息，那就是不管客户怎么要求，即便我们的产品超出客户的要求也没有关系。
　　
　　曾经有这样一件事。甲企业委托乙企业加工一零部件A。甲企业的采购员是一个新手，为了让乙企业及时交货，他将要求交货的时间大大地提前了。乙企业发现不管怎样加班加点，也无法在要求的时间内完成订单数量，就问采购员甲企业一天需要使用多少个零部件A，看能不能分批交货。采购员不知道真实的使用量，就随口说了一个与比实际需要量多十倍的数量。乙企业无奈，只能安排工人彻夜加班将货赶了出来。可是由于工人连续加班的疲劳和赶时间等原因，严重影响了产品的质量，结果甲厂验收抽检不合格，判定全部退货。乙厂说，为了配合甲厂的生产，乙厂已经做了最大的努力。为了不影响甲厂的生产，能否对这批产品选别使用。甲厂说，这批货一个星期之后才使用，你们还是退回去自己选吧。乙厂听到这消息又了解到了甲厂真实的需要量，觉得被甲厂耍了，愤怒地取消了这份合同。
　　
　　结果甲厂由于无法在短期内找到替换乙厂的供应商、无法得到零部件A，使得甲厂的整个产品流水线停产，造成了重大的经济损失。如果甲厂的采购员没有向乙厂提出这样言过其实的无礼要求，那么这个损失原本是完全可以避免的。
　　
　　言过其实，不仅是对自己诚信的严重损害，也是对别人自尊心的严重伤害。许多时候不但会给自己和自己的企业带来信誉上的损失，还可能造成巨大的经济损失。
　　
　　至于在汇报成绩或制订计划时的言过其实，在宣传企业产品上的言过其实，其危害性大家都比较容易理解，这里就不赘述了。
　2，24,修己以敬，修己以安人
　　
　　【原文】
　　
　　子路问君子，子曰：“修己以敬。”曰：“如斯而已乎？”曰：“修己以安人。”曰：“如斯而已乎？”曰：“修己以安百姓。修己以安百姓，尧、舜其犹病诸！” 『宪问14.42』
　　
　　【译文】
　　
　　子路问怎样才能成为君子。孔子说：“提高自身修养，认真做事”子路问：“这样就够了吗？”孔子说：“通过提高自身修养认真做事使周围的人们安乐。”子路又问：“这样就够了吗？”孔子说：“通过提高自身修养认真做事使所有百姓都安乐。通过提高自身修养认真做事使所有百姓都安乐，连尧舜怕也难于做吧？”
　　
　　【评析】
　　
　　孔子将是否能做到“修己以敬” 看成是否能成为君子的重要标准之一，甚至把“修己以安百姓”看成是连尧舜也难以达到的一个高度。孔子的这一标准是否适合，我们暂且不论，能否做到“修己以敬” 、“修己以安百姓”，确实可以成为衡量职业管理者素质高低的重要标准之一。
　　
　　所有的管理者，不管职位高低，他都有部下。管理者对自己的部下不只拥有管理权，更对他们负有责任感。要管理好部下，首先要管理好自己，要时时处处为他们身先士卒做好表率，这就是“修己以敬”。我们不可想象一个管理者自己素质低下，办事不认真，怎么可能让部下素质提高，办事认真。一个原本素质较高的部下，一旦长期处于素质低下的管理者手下，很可能也会变成素质低下之徒，因为一个人要想提高自己，往往很难，而要想堕落，却是很快很容易的。其次，是要担负起对部下的责任，也就是要“修己以安部下”，如果你是一个总经理，那么就要“修己以安全厂职员”。
　　
　　对于一个企业家来说，尤其是对一个总经理来说，让全厂职工都得到安乐，不只是能准时为他们发放工资那么简单，还要考虑怎样管理教育培训他们，让他们能在经济上、技术上、精神上、素质上，都有所提高。一个管理者对部下的责任与一个慈善家对穷人的施舍是完全不同的，慈善家只要将自己的钱财拿出来捐献给贫穷者就可以了，但是企业的总经理则是以培养教育和组织管理部下的方式，通过向社会提供优质产品或服务，来达到满足部下经济上和精神上需要的目的。
　　
　　作为一个成熟的职业管理者，除了对部下或者说本企业的投资者和雇员负责之外，还必须为社会负责。从这个角度上来说，“修己以安百姓”是比“修己以安企业”提出的更高要求。曾几何时、“追求利益的最大化”这句话受到了人们过度的、甚至是病态的追捧，仿佛一夜之间，中国人不管干什么都把追求利益当成了理直气壮的至高原则，这实在是一种人性的堕落！
　　
　　在中国各地方政府一切以招商引资为头等大事的时代，许多发达国家或地区将一些对劳动者或环境有着严重污染的产业移到了中国。这些外资企业的老板，为了追求利润，减少投入，既不对劳动者采取安全防护措施，也不对企业的污染采取任何处理。在许多民营企业，也同样存在着类似的现状，那些事故不断、污染严重的厂矿企业就是一个个铁证。所有这些罪恶，追根溯源，都与“追求利益的最大化”的人性堕落有关。
　　
　　我曾经在广东参观过一家外资企业，是专门制造高尔夫球杆的，球杆的主要部件都是用不锈钢铸造，然后手工打磨而成。在打磨的过程中会产生许多金属粉尘，这些粉尘一旦被吸进人的肺部，根本无法排出，将逐渐沉淀在体内，不但严重危害健康，严重的还会使人失去生命。然而，企业为了追求高额利润，却很少投资于工人的健康安全防护，工人只戴了个普通口罩在车间里超时加班加点地打磨，因为他们的工资是计件制。企业为了逃避对工人的责任，往往一两年就将工人辞退，目的是赶在工人的健康恶化之前将责任推给工人自己。
　　
　　为老板想出这样缺德损招的管理者，确实达到了企业追求利益最大化的目标，但是这种追求利益最大化的方式、与土匪恶棍的谋财害命、以及与制毒贩毒的罪恶行径、从本质上有什么两样呢？

solarxia

　2，25,君子有三变
　　
　　【原文】
　　
　　子夏曰：“君子有三变：望之俨然，即之也温，听其言也厉。” 『子张19.9』
　　
　　【译文】
　　
　　子夏说：“君子在别人看来仿佛会有三种变化：远看他的样子觉得庄严可怕，靠近他又觉得和蔼可亲，听他说话又觉得理性严厉。”
　　
　　【评析】
　　
　　德国和意大利在地理位置上虽然相距很近，但是这两个民族的性格却相差很远，德国人做事以严谨刻板闻名，意大利人以待人热情奔放闻名。所以，德国人对意大利人的评价是：“你非常令人可亲，但是无法令人可敬。”，意大利人对德国人的评价是：“你非常令人可敬，但是无法令人可亲。”由此我们可以看出，不管是严谨还是随意，不管是严肃还是活泼，都各有优劣。
　　
　　子夏在这里通过“君子有三变”的论述，是给君子们怎样把握“庄严”和“和蔼”的度树立了一个标准，这个标准就是“理性原则”，也就是说该庄严的时候就要庄严，该和蔼的时候就要和蔼，该不该的判定标准是“理性原则”。所以子夏说的看起来的三变，本质上依然是一以贯之的不变。
　　
　　遗憾的是，在现实生活中，我们却时常看到管理者有许多“两变”：对上司的态度一变，对部下的态度又一变。上司在场时工作态度一变，上司不在场时工作态度又一变。听到表扬时一变，听到批评时又一变。面对赞同意见时一变，面对反对意见时又一变。等等这些都是管理者修养素质低下的具体表现。
　　
　　绝大多数管理者、尤其是刚刚踏上管理者岗位的管理者，往往都面对该以怎样的心态与人相处的困惑。太随和了，担心别人说自己说话缺乏权威，让人轻视，太严肃了，又担心别人说自己说话官腔官调，让人反感。在批评部下时，如果你说话的语气太过温和，担心部下误会你好说话，因而无法认真反省错误；如果你说话的语气太过严厉，又担心部下误会你太苛刻，因而对你产生抵触情绪。进一步的思考是：在管理和培养部下的时候，究竟是多批评些好呢？还是多表扬些好呢？批评多了，可能会打击部下的自信心，部下会误以为在上司的眼里自己怎样都做不好，因而挫伤了继续提高的热情；表扬多了，可能会削弱部下的反省心，部下会误以为在上司的眼里自己已经做得很好了，因而失去了继续提高的欲望。
　　
　　仔细分析一下这些困惑就不难发现，这些困惑和担心都是将管理的着眼点放在别人身上，即别人怎样，我将怎样。这样不但操作起来比较难，效果往往也很难把握。操作起来比较容易有效的做法是、将管理的着眼点放在自己身上。怎样将管理的着眼点放在自己的身上呢？用范仲淹在《乐阳楼记》中的千古名句来说，就是“不以物喜，不以己悲”。通俗点说就是以平常心待之,以不变应万变。
　　
　　不管自己在担当管理职位之前和之后，待人接物的心态都不要有什么太大的改变，不管是面对上司还是下级也都一视同仁，这样也能同时获得上司和下级的好感。俗话说得好，“诚于中而形于外”，只要内心充满了对别人的尊重、宽容和一视同仁，言谈举止也就会流畅得体、这些困惑也就自然云消雾散了。
　　
　　管理者能否做到“望之俨然，即之也温，听其言也厉。”呢？我想如果有心，也是不难做到的。管理者在工作中要不拘言笑，否则有失庄重。在工作中与人对话时要尽量平静温和，即使是批评对方，也要尽量温和平静，切忌以愤怒亢奋的语气与人对话。在工作中的对话要有原则性，该坚持的要坚持，该批评的要批评。
　　
　　也许有人会担心，如果一个人修炼到了这样的境界会不会太没有情趣了？有这个可能，但是作为一个管理者在工作中必须如此，也就是说必须学会控制你的情绪。为了增加你的情趣、调节你的心理，所以需要将上班和下班区别开来。或者，正是因为在上班时间内如此缺乏情趣，下了班之后的各种娱乐和消遣才会让我们觉得那么趣味无穷，才能消除我们工作中的疲劳。也正因为如此，许多外资企业每年都要专门安排管理人员、职工、甚至还包括职工家属一起聚会旅游等。
　　
　　许多企业都给职工配发工作服，但是对于工作服的作用，许多管理者并不清楚，因此我们经常可以看到这样的情况，在一个企业中，往往穿工作服的都是车间工作人员，管理人员，以及办公室后勤人员等都不穿工作服。因为他们觉得，穿工作服只是为了安全防尘等。其实，工作服还有一个重要的作用，那就是随时提醒自己：我们现在是处于工作状态。所以在管理规范的企业，从总经理到普通员工，每个人的工作服都穿戴整齐，即使在工作时间出差，也是穿戴工作服出去。
　　
　　在管理规范的外资企业，不但要求每个工作中的人都穿戴好工作服，而且许多企业为了能一眼就分清每个人在企业中的管理职位和工种，会设计不同的工作服。比如将质量管理人员的工作服和制造车间的工作服相区别，将班组长的工作服与普通员工的工作服相区别，将维修保养人员的工作服与流水线上的工作服相区别。将办公室的管理人员与制造部门的工作服相区别等。还会要求职工在工作时间内，以管理职位相称呼。这些也都是为了随时提醒每个工作中的人员所担负的责任。当然，如此区别不同的工作服，还有利于现场管理，可以有效防止职工在工作时间内串岗、擅自离岗等。当职工出差时穿着工作服,还代表了一种公司的形象.
　2，26,过则勿惮改
　　
　　【原文】
　　
　　子曰：“无友不如己者。过，则勿惮改。” 『学而⒈８』
　　
　　【译文】
　　
　　孔子说：“不要以为朋友不如自己，错了不要害怕改正。”
　　
　　【评析】
　　
　　有人把“无友不如己者”翻译成“没有朋友不如自己”,理由是《论语》中明确提出了“损友”、“益友”的观点，因此推测孔子是主张君子应该与比自己强的人交朋友。我在这里翻译成“不要以为朋友不如自己”，理由是孔子在《论语》中明确提出要我们善于向不如自己的人学习，而且，从理论上说，如果每个人都坚持只与比自己强的人交朋友，那么很可能每个人都交不到朋友，因此这个观点是无法成立的。孔子原来的意思究竟是怎样？我在这里不想争论，你也可以选择你自己认为是正确的答案。
　　
　　个人觉得,“不要以为朋友不如自己”，强调的是一种心态，并不是描述一种真实的人与人的比较结果。只要有人群的地方就会有左中右，只要有了两个人，就会有差别。所以“所有的朋友都比自己强”或者“所有的朋友都不如自己”的两极状态都是很少出现的，绝大多数情况下是彼此互有长短、互有强弱。一个管理者最高的境界，就是设法让所有人的优点都在工作中发挥出来，让所有人的缺点都在工作中得到抑制。
　　
　　如果我们把“无友不如己者”这句话中的“友”当成“同事”，那么这句话就可以翻译成“不要以为同事不如自己”，这样，我们在与同事交往的时候，就能更加容易发现同事的长处，就能自发地涌现出对同事的尊重之心，谦虚之心，彼此的交往与合作，也就会变得更加融洽和睦起来。同事当然是会有缺陷的，也会有这样那样的不足，即便我们自己又何尝不是如此呢？但是只要我们善于发现同事的优点和长处，同事在我们眼里就会变得更加可爱可亲可敬一些，所以如果能以“不要以为同事不如自己”的心态投入管理，那么不但能有利于建立同事之间的和谐关系，还能给我们自己带来好心情。
　　
　　“过，则勿惮改。”是孔子教导我们应该具备的一种对待错误的正确态度。不管我们自己愿意不愿意，错误总是难免的，关键是看我们怎样面对错误。是否能正确面对错误，是衡量管理者管理水平高低的重要标准之一，因为管理者有两个重要的工作目标：一是设法避免组织和个人在工作中错误的产生，二是一旦错误发生之后，要设法防止组织和个人再次发生同样的错误。如果一个企业针对每次发生的错误，包括一切方面的错误或失误等，都能立刻采取对策，并保证同样的错误或失误不再发生，那么说明这个企业的管理水平在提高。如果一个企业同样的错误或失误经常重复发生，那么说明这个企业不但管理水平非常低下，也一直没有提高。
　　
　　在企业的对内对外经营活动中“过而惮改”的现象比比皆是，在企业的对外经营活动中，以拒绝认错的方式拒绝接受客户退货是比较普遍的现象，在企业对内活动中，以拒绝认错的方式将问题的责任推卸给别人也是普遍存在的现象。“过，则勿惮改。”是一个连小学生也明白的做人的基本道理，为什么作为成人的管理者们反而不能做到这一点呢？我想其根本原因在于利益驱动，是利益关系扭曲了人们“过，则勿惮改。”的心态。
　　
　　将顾客是上帝的口号写在企业里面是容易的，但是真正面对自己的质量问题遭到客户退货时脸色不变、口号不变、行动不变才是不容易的。许多企业之所以不愿意接受客户的退货，是因为退货直接减少了自己的经济收益。许多企业内部各部门之间之所以会相互推卸责任，关键在于一旦承担了责任，将直接关系到自己部门或自己个人在企业中的荣辱、升迁、加薪和奖金等。
　　
　　企业管理者能否做到“过，则勿惮改。”关键在于企业的最高负责人的素质和管理风格。如果最高负责人希望培养管理者“过，则勿惮改。”的良好素质，那么就要能有一个正确的对待部下犯错误的处理方式。就不能用经济或行政处罚的方式来处理职工在工作中的过错或失误，因为如果以此作为主要的日常管理手法，只会逼迫职工在发生过错或失误时千方百计为推卸责任而编造虚假的理由，从而使得企业由于无法搞清楚过错或失误的真正原因而直接导致同样的过错或失误多次重复发生。
　　
　　所以，每个有志于提高管理水平的管理者都要切记：越是频繁利用经济或行政处罚方式来进行日常管理，越说明这个企业的管理水平低下和落后。

门丁李

辛苦,谢谢

solarxia

　2，27,威而不猛
　　
　　【原文】
　　
　　子温而厉，威而不猛，恭而安。『⒎３８』
　　
　　【译文】
　　
　　孔子温和而严厉，威严而不凶猛，庄重而安详。
　　
　　【评析】
　　
　　《论语》的作者专门对孔子的言谈举止、仪容仪表进行了一番描述，我想这可能不只是为了对孔子进行赞美，还在于为君子们提供一个样板。在二十一世纪追求个性的今天，我个人也不赞同让某一种言谈举止、仪容仪表的模式来束缚所有人的外在形象，一是不容易找到这样一个大家都可以接受的标准模式，二来也根本没有必要。但是，作为一个处于工作状态的管理者，换句话说，当一个职业管理者在工作时间内处于管理岗位上的时候，如果有一个相对规范的言谈举止、仪容仪表的标准模式，可以有利于提高管理效果。从这个角度来看，我觉得将这三点当成对一个职业管理者工作状态下的要求，是有百利而无一害的。
　　
　　一个管理者的工作语言要做到“温和而严厉”，主要是指在与人交谈时，不管是针对上司还是下级，不管是在下达工作指示、还是因为观点不同而与他人发生争论，都应该语气温和而礼貌。在温和而礼貌的同时，还必须做到严厉，这个“严厉”不是语气和用语的严厉，而是对原则问题的坚持，一是一，二是二，错就是错，对就是对，是几分成绩就说几分成绩，有几分问题就说几分问题，不徇情枉法，也不营私舞弊，正气凛然，自然让人望而生畏。
　　
　　一个管理者要做到“威严而不凶猛”，首先要区分管理中“威严”和“凶猛”的区分。我觉得，有一个最简单的方式可以区分：“不怒而令人敬畏”的可以算是“威严”，“怒而令人生畏”的可以算是“凶猛”。其次，要明白“威严”和“凶猛”在管理中的不同作用。管理者不管是“威严”还是“凶猛”都是不可具体量化的，都只是管理者在被管理者心目中的一种印象和感受而已。但是这两种不同的印象和感受却会对被管理者产生两种完全不同的管理效果。一个管理者一旦在被管理者面前失去了尊重，而只剩下了害怕和厌恶，那么这个管理者将很难在日常管理中得到被管理者的积极配合。所以每个管理者都要切记：没有人不希望管理者是“威严”而不是“凶猛”。
　　
　　最后，我们要搞清楚，管理者为什么会在管理中给人以“凶猛”的感觉和印象。根据我的观察，在管理中给人以凶猛感觉和印象的管理者，并不一定都是坏人，有些甚至还是内心很善良的人，只是由于他们的性格缺陷和修养的欠缺，才导致他们在管理中处于失控状态。比如急躁、焦虑、恐惧、傲慢、易怒、以及缺乏自信、缺乏爱心、缺乏对人的基本尊重、自我欲望膨胀等，都会导致管理者处于“凶猛”状态。最常见的情况就是管理者频繁发怒、大声训斥、甚至拍桌子骂人等。
　　
　　其实这样的管理者不知道，他们的凶猛在绝大多数情况下都属于“过度反应”，因为作为管理者，由于你的职位以及这个职位所赋予你的管理权限，已经给了你足够的威严，即使你轻言细语对部下说出来的话，也会与其他人说出同样话的份量不一样，因此完全没有必要再通过“加重语气”的凶猛方式来增加你说话的份量。另一方面，如果你偶尔对部下发一次火，那么可能令部下印象深刻，可是如果你天天发火，只要下有点错就发火，那么部下对你的发火也就麻木了，厌倦了、反感了，你的发火除了增加别人对你的轻视、反感和负面评价之外，根本无济于事。所以管理者要切记：在管理中对部下发火，绝大多数情况是管理者无能的表现。
　　
　　一个管理者如果能做到“温和而严厉”，“威严而不凶猛”，那么要做到“庄重而安详”就不难了。庄重而安祥，更多强调的是管理者的内心状态。一个遇到一点小事就惊慌失措的管理者，无论如何无法做到庄重而安祥。同样，整天喜欢与同事在工作中闲聊的人也无法让人产生庄重而安祥的感觉。庄重的本质是要自重，自重的途径之一是要“腹内有货”，一只飘在海上的空船，不管外表多么光鲜宏大，依然是不够庄重稳当的。
　2，28,见贤思齐焉，见不贤而内自省
　　
　　【原文】
　　
　　子曰：“见贤思齐焉，见不贤而内自省也。” 『里仁⒋１７』
　　
　　【译文】
　　
　　孔子说：“看到好的要向好的看齐,看到不好的要反省自己是否有同样的不好。”
　　
　　【评析】
　　
　　不管在怎样的东西方现代企业管理理论中,“持续改进”、“平面展开”、“纠正和预防”的内容都是必不可少的。“见贤思齐焉，见不贤而内自省。”的观点正是抽象地体现了这些内容的精神，因为企业管理的核心，在于对人的管理，提高企业管理的水平，最终也必定体现在持续提高人的管理水平。
　　
　　“见贤思齐焉，见不贤而内自省。”的概念还在于它提倡的是一种开放的思维方式，而不是封闭的固定不变的思维方式，它不限制管理者必须刻板地按照某种模式去做，而是强调要以开放的心态及时学习一切好的管理方式，也及时从别人的管理弊病中反省自己是否存在类似的弊病。
　　
　　在管理中要做到“见贤思齐焉”就必须有一颗谦恭之心，因为只有如此，你才可能感受到别人的“贤”，否则，你处处觉得自己都比别人好都比别人强，怎么可能认识到别人的“贤”？在管理中要想做到“见不贤而内自省”就必须具有自我反省的能力，才能从别人的“不贤”中体会到自己的“不贤”，否则，别人的“不贤”倒是看得很清楚，可是却看不到自己存在着同样的“不贤”，就如同俗话所说的那样“手电筒照人不照自己”。
　　
　　曾经遇到过一位非常固执己见的部门经理，他的固执表现在不管对于上司还是部下，他的建议或决定一旦做出，上司或部下就必须无条件接受。因为一旦他的建议或决定做出之后，对他来说，最重要的已经不是这个建议或决定本身是否合适，而在于别人是否接受他的建议或决定。比如说，有一次他决定辞退一个部下，按照该厂的规定，部门经理的辞退决定必须得到总经理的审核批准才有效。总经理经过核查，发现辞退不公正，并将不公正的证据告诉他。同时提醒他作为一个部门经理，有责任维护企业的公平公正原则和声誉。如果总经理同意他的辞退决定，将有损企业对内对外所承诺的实施公平公正管理的承诺和信誉，于是不同意他的辞退决定。
　　
　　 这位部门经理听了总经理的回答也承认辞退理由不充分,但却依然坚持必须辞退，因为他已经将这个辞退的决定通知了被辞退者。如果总经理不批准，将使他在部下面前没有了面子和威信。企业的面子固然重要，管理者的权威也必须维护，否则他以后将无法开展工作。所以，请总经理在他和被辞退者面前选择一个，如果选择他，就同意他的辞退决定，如果选择被辞退者，那么他将辞职。
　　
　　总经理当然不会向这样野蛮的公然要求”官官相护”的要挟手段妥协，坚定地否决了他的辞退决定,并且明确告诉他，想辞职随时可以提出书面报告，即使因为部门经理的辞职造成工作停顿，也不会向部门经理的这一要挟妥协。结果部门经理在请假休息一天后，并没有真的提出辞职报告。但是通过这件事，总经理显然发现这位部门经理是不适合继续留在这样的管理岗位上的。
　　
　　这样位固执己见的部门经理的例子也许比较少、比较极端，但是在企业管理中，受传统的“官官相护”的陋习影响、为了维护所谓的“管理者的威信和面子”，而故意做出对其他弱势职员不公正处理的现象却是普遍存在的，只是程度不同而已。所以对于管理者来说，要真正在管理中做到“见贤思齐焉，见不贤而内自省。”确实是一个很高的要求，因为事实上现在许多管理者即使明明知道自己有了错，还要千方百计为自己的错误辩护，并以自己是管理者为名，要求宽容自己的错，与孔子所倡导的“见贤思齐焉，见不贤而内自省。”相差何止十万八千里。当然，如果我们能意识到这个距离，也可能就是缩小这个距离的开始。
　　
　　从管理的角度来看“见不贤而内自省”，就等于是要求管理者从已经发生的一个产品或一个职工所犯的错误中吸取教训，来预防其他所有的产品或其他所有的职工再犯类似的错误。比如说，当我们一个产品中发现某一个缺陷，那么就要想到，其他所有的产品中都可能出现类似的缺陷，要针对所有产品的生产都采取预防措施。又比如，一个工人由于操作失误，造成了质量问题。那么管理者不能只对这个人进行罚款了事，而要详细分析这个工人的操作失误究竟是由于什么原因造成的，是故意还是无意？是故意的，那么该采取怎样的对策来防止故意的发生？如果是无意的，又该采取怎样的措施来预防无意的再发生。这就叫管理中的“平面展开”。
　三，仁爱
　　
　　3,1，人而不仁，如礼何？
　　
　　【原文】
　　
　　子曰：“人而不仁，如礼何？” 『八侑⒊３』
　　
　　【译文】
　　
　　孔子说：“如果一个人没有仁爱之心，再守礼又有什么意义？”
　　
　　【评析】
　　
　　孔子在这里阐述了“仁”与“礼”的关系，不管孔子心目中的“仁”和“礼”究竟是什么含义、也不管究竟与现代人心目中的“仁”和“礼”的含义有多大不同，这两者的关系，我觉得依然是恰当的，即，“仁”是一个人内在的东西，而“礼”是一个人外在的东西，所谓“诚于中而形于外”，一个人如果心中没有仁爱之心，不管他外在表现多么彬彬有礼，都没有太大的意义。
　　
　　从企业管理的角度来说，一个管理者同样必须具备一颗仁爱之心，才能在所有的管理过程中，能体现出对每个人的平等、公正和尊重。作为“礼”，我想对于企业管理来说，可以包含有两层意思，一层是通常的“礼貌”的意思，一层是“规章制度”的意思。如果一个管理者拥有了一颗仁爱之心，那么在处事待人时做到文明礼貌，应该不是难事，但是在是否要严格遵守规章制度上面，经常会感到困惑。因为许多时候，一个管理者如果严格执法，那么很容易被部下误解为“冷血”、或“缺乏仁爱之心”。反过来，一个管理者如果在遇到部下触犯了规章制度的时候首先想到的是要体现自己的仁爱之心，宽恕部下，那么企业的规章制度往往将失去严肃性从而使得整个企业处于涣散状态。
　　
　　怎样让管理者既能拥有一颗仁爱之心、又能充分维护企业规章制度的严肃性，是考验每个管理者的一道难题，也是检验管理者水平高低的一个重要标准。通常来说，企业的管理规定都是比较抽象的，根本不可能涵盖一切具体的情况，因此管理者在执行规章制度的时候，是有一定的灵活空间的。一个有仁爱之心的管理者往往能利用这个灵活空间，体现他的仁爱之心，而一个缺乏仁爱之心的管理者，则会利用这个灵活空间来谋取私利，然后将部下的怨恨归结为企业的规章制度。
　　比如说，是否批准部下请假，是每个管理者不可避免的日常管理工作之一。几乎所有的企业都会规定，未经批准的请假将作为旷工处理，但是具体在怎样的情况可以批准请假，却是无法做出一个明确的规定，因此绝大多数情况下，是由管理者来判定。一个有仁爱之心的人会根据部下的具体情况，公正仁爱地做出适当的决定，而一个缺乏仁爱之心的人会不顾部下的死活，只根据部下和自己的私人关系好坏而决定，一旦部下有怨恨，他会说，这是企业赋予他的管理职责。
　　
　　还有另外一种情况也很让人为难。比如说，通常来说，企业的公款是不允许借给私人的。但是如果企业员工明知有其规定也硬要缠着你借款，甚至含着眼泪向你哭诉不得不借的理由，你是借？还是不借？
　　我觉得，遇到这种情况，首先是不借，然后讲清楚不借的理由。因为企业不是慈善机构，而且一旦开了借钱的先例，那么将无法不借给其他人。尤其是企业与个人的关系，是一种合同关系，任何个人只能从企业得到合同所承诺的所得，而不能因为个人因素而得到多于其他职工的所得，通俗点来说，这个企业如果因为你的个人原因而借款给你，实际上就构成了对其他职工的不公正。
　　
　　其次，如果你觉得这个借款人不但有充分的借款理由，而且还值得你借钱给他，那么在这种情况下，你应该将你个人的钱借给他，而不是将企业的钱借给他。顺便说一句，作为一个管理者，你可以将自己的钱借给部下，但千万不要开口向部下借钱，不要向企业开口借钱，更不要开口向供应商开口借钱，那样不但证明你不是一个合格的管理者，甚至已经开始向堕落的边缘靠近。利用职务之便借钱可以说是堕落的开始。
　　
　　所谓“君子救急不救穷”，企业的钱当然也不是绝对不借，在遇到紧急突然事件的时候，不需要职工开口，也应该立刻将企业的钱拿出来应急，比如在职工遭遇疾病、事故、灾难等的时候。通常，在这种情况下，都不是通过借款的方式来处理，而是直接的补助或捐赠。
　　
　　对于此类问题的处理，个人觉得都属于小仁爱，不属于大仁爱，对于企业管理者来说，最大的仁爱是要在规章制度和管理方式上体现对所有职工的仁爱之心，不能制定缺乏人道和缺乏公正的规章制度，也不能采取缺乏人道和缺乏公正的管理方式，这才是真正体现一个管理者或一个企业的仁爱之心的根本之道。