[分享]人力资源会计学习笔记

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　　人力资本理论是人力资源会计的理论基础。
　　人力资本理论认为，人力资源是一种特殊的资本性资源，是一种具有主观能动性的资源，是剩余价值的源泉，是促进经济增长的强大推动力。这种主观能动性及其所发挥出的作用是任何物质资源所不能替代的。
　　在日前人类社会正由工业经济向知识经济过渡的特定历史阶段中，人力资本与其他生产要素相比，对高技术产业的发展和经济的增长都起着决定性的作用。
　　要增强我国的综合国力，要促进国民经济持续、稳定、健康地发展，就必须大力发展高技术产业，就必须高度重视人力资源素质的提高，重视人力资本的重要作用，为人力资源创造性地发挥其能动作用提供必要的条件。
　　人力资本理论的创立和发展，促进了人力资源会计的产生和发展。
　　
　　第一节 人力资本理论的产生和发展
　　一、早期的人力资本理论
　　人力资本理论的发源可以追溯到18世纪。
　　古典经济学的创始人亚当•斯密（Adam Smith）在他的代表作《国民财富的性质和原因的研究》（1776）中指出，一个国家全体国民的所有后天获得的有用能力是资本的组成部分。
　　他认为：“学习一种才能，须进学校，需做学徒，所费不少。这样费出去的资本，好像已经实现并且固定在学习者身上。这些才能，对于他个人自然是财产的一部分，对于他们所属的社会，也是财产的一部分。工人增进熟练的程度，可和便利劳动、节省劳动的机器和工具同样看作是社会上的固定资本，学习的时候，固然要花一笔费用，但这种费用，可以得到偿还，同时也可以取得利润。”
　　在这里，亚当•斯密将个人通过学习所获得的已成为个人能力一部分的知识和技能，也视作社会财富的一部分，是社会的固定资本的组成部分。
　　在亚当•斯密之后，只有少数经济学家继承了他的这一思想，主要的西方经济学家们都忽视或忘记了他的这一观点。一般来说，他们都把人（或者说劳动、劳动力）与土地、资本并列为生产的要素，但同时又认为作为生产要素的人是“非资本的”，将资本这一概念仍然限制在非人力因素方面。
　　实际上，经典经济学中的劳动力指的是不包含知识和技能的自然形态的劳动力，是简单的劳动人—时数量之总和。
　　新古典经济学派的创始人阿尔弗雷德•马歇尔（Alfred Marshall）在《经济学原理》（1890）一书中虽然认识到了劳动者所掌握的知识和技能的重要性，并认为“所有资本中最有价值的是对人本身的投资”，并且认为教育可以开发人的智力，能够使原本一生都可能默默无闻的人获得发挥他们潜在能力所需要的起码的知识，以及“一个伟大的工业天才的经济价值，足以抵偿整个城市的教育费用；因为，像白赛麦的主要发明那样的一种新思想这能增加英国的生产力，等于10万个人的劳动那样多”。但他也反对在实际分析中将人力资本看作资本。
　　产生这种情况的原因主要在于：
　　第一，当时工业劳动力的素质相当低下，以体力劳动为主，知识和技能对人的劳动能力和生产力还不具有决定性的影响，因此可以直接将劳动力视作是简单的劳动人一时数量之和。
　　第二，将劳动力都视为与资本无关的先天能力，视为同质的即不包含知识和技能的自然形态的劳动力，便于简化经济理论结构，简化所进行的经济理论分析。
　　第三，许多著名的学者，在传统的伦理观念的束缚下，认为若将人当成是一种资本、当作是能够通过投资而增加的财富，就是对人格的贬低和污辱。他们认为，财富是为人而存在的，但人决不是财富。
　　财富的本质以及财富与人的能力的关系，是马克思（Karl Marx）最关心的根本问题之一。马克思认为，重商主义从流通领域出发，把金银货币看作财富；重农学派从生产领域出发，把土地看作财富；英国古典政治经济学从劳动出发，认为劳动是财富的源泉。马克思则更进一步从劳动的主体——人及其能力出发，把人的能力的充分发挥看作是最大、最根本的财富，把物质财富看作人的能力的对象化的产物。这反映出马克思对人的能力的高度重视。
　　马克思认为应该将得到发展的个人也视为社会的固定资本。他提出，个人的发展就意味着固定资本的增加，具有一定知识和技能的劳动者也可以称为固定资本。马克思在1857～1858年所写的《政治经济学批判大纲（草稿）》中指出：“从直接生产过程的观点来考察，充分发展个人就是生产固定资本，这种固定资本就是人类自身。”
　　马克思这一思想在舒尔茨（Theodore Schultz）的人力资本理论中得到了充分的发挥。
　　

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　二、西奥多•舒尔茨的人力资本理论
　　到20世纪中叶，随着科技的进步和生产力的高度发展，人力资本在经济增长中的作用越来越重要，这一作用也为一些感觉敏锐的经济学家所认识。美国的一些经济学家首先注意到人力资本在经济增长中的作用的变化，并开始对人力资本进行系统的研究。
　　诺贝尔经济学奖获得者、被誉为“研究人力资本理论的先驱者”的西奥多•舒尔茨则是其中最杰出的代表人物，他并因此而获得了诺贝尔经济学奖。
　　舒尔茨在所发表的一系列有关人力资本理论的论文和1960年出任美国经济学会会长时发表的就职演说《论人力资本投资》中，都指出了人力资本在经济增长中的重要作用。
　　舒尔茨认为，人是国民财富的一个重要组成部分，物质资本已不是使人贫穷的主要因素，而人力资本才是决定经济发展和国家贫富的关键。他在探索经济增长和社会富裕的过程中发现，单纯从自然资源、物质资本和劳动力投入数量增长的角度，不能有效地解释美国国民收入的增长比国家在以上资源方面投入增长快得多的原因，不能有效地解释在第二次世界大战后像德国、日本这样一些国家的经济得到迅速恢复和发展的情况，也不能有效地解释一些资源缺乏的国家在经济上获得成功的例子。
　　例如，根据美国经济学家柯布和道格拉斯提出的反映物质资本和人力资本这两个最基本的生产要素与经济增长关系的Cobb－Douglas生产函数，在劳动力不变的情况下，资本每增加3%，产出就增长1%。在1909～1949年间，美国经济中私人非农业部门中按人一时计算的资本额增长了31.5%，在这个基础上人均产出大约应增长10%。然而，事实上在这个时期人均产出却增长了104.6%。也就是说，有90%的生产率的增加无法用按工人平均的资本额的增加来给出解释。
　　舒尔茨认为，这些现象说明，除了我们所认识的影响经济增长的生产要素以外，一定还有什么重要的生产要素被“遗漏”掉了。舒尔茨指出，这个要素就是人力资本，因为只有从人力资本的角度才能对这些现象作出满意的解释，因为它们都是对人力资源进行投资从而提高了人力资源素质、促进了人力资本增长的结果。
　　舒尔茨指出，人力是社会进步的决定性因素，但人力的取得是需要付出代价的，是需要消耗稀缺资源即需要进行资本投资的，包括人的知识和人的技能的人力的形成是对其进行投资的结果，因此，人的知识和技能也是资本的一种形态，可以将它称之为人力资本。
　　人力资本可以理解为是对人力资源的投资而形成的资本。对人力资源的投资体现在许多方面，如在教育（正规的和非正规的教育）和优生、卫生保健等方面的投资。
　　对人力资源的投资促进了人力资本的增长。在美国，从20世纪20年代开始，拥有较多的知识和技能即具有较高的人力资本的白领阶层成为增长最快的社会职业集团，到1956年，美国白领阶层的数量第一次超过了由体力劳动者所组成的蓝领阶层的数量，占到劳动力总数的50.2%。
　　人力资本作为一种生产能力，已经远远超过了一切其他形态的资本生产能力的总和。
　　人力资本的增长与物质资本、劳动力数量的增长相比，前者对经济发展的贡献远比后者重要。人力资源投资的收益率也大大超过其他形态的资本投资的收益率。
　　舒尔茨测算出，在1927～1959年间，人力资本的增长对美国经济增长的贡献达43%，其中教育投资对经济增长的贡献最大，达到33%。同期，教育投资的平均收益率为17.3%，是收益率最高的投资。他的这一结论为人们所广泛引用，以说明人力资本在经济增长中的重要作用。
　　舒尔茨在他的就职演说《人力资本投资》中，针对传统经济学家的看法，指出将人的知识和技能看作是资本并不违背人类的价值观，也不是对人格的否定，而是为了更好地为人们创造更多的财富。舒尔茨说：“通过向他们自己投资，人们可以扩大他们可能选择的范围。这是自由人得以增进其福利的一种方法。”如果没有人力资本的增长，没有人力资源素质的提高，那么除了那些通过利用物质资本进行投资从而获取收入的人以外，对其他人来说就只能通过付出艰苦的劳动来获取收入并始终处于贫困状态之中。
　　在同一时期，对人力资本理论的创立作出了贡献的经济学家，还有美国经济学家雅各布•明瑟尔（Jacob Mincer）、加里•贝克尔（Gary S.Becker）和爱德华•丹尼森（Edward F. Denison）等人。
　　明瑟尔在《论人力资本投资与个人收入分配》（1958）一文中，首次建立了个人收入分配与其所接受的培训数量之间的关系的经济模型。他在以后不久发表的另一篇论文《在职培训：成本、收益与某些含义》中，根据对劳动者个体收入差异的分析，估算出美国在在职培训方面的投资总量及这种投资的私人收益率。他还最早用收益函数揭示了劳动者收入差异与其接受教育、获取工作经验的年限之间的关系。
　　贝克尔主要在人力资源的微观经济分析上作出了重要贡献。在人力资本的形成和教育、培训及人力资本投资过程等方面取得的成果也都具有开创性的意义。他的著作《人力资本》（1964）被西方学术界认为是“经济思想中人力资本投资革命”的起点。
　　丹尼森对人力资本理论的主要贡献是，对用传统经济分析方法估算劳动和资本对国民收入增长的贡献时产生的大量未被人们认识的、不能用劳动和资本的投入来加以解释的余数，作出了令人信服的定量分析和解释。
　　丹尼森还通过精确的计算，确定了1929～1957年间美国经济增长中23%的份额是教育投资作出的贡献。学术界普遍认为，丹尼森的计算方法比舒尔茨的理论更严密、更精确，因而这一结果也比舒尔茨的更准确，是对舒尔茨的结论的重要修正，也是他的最著名的研究结果。
　　

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　　三、人力资本理论的发展
　　继舒尔茨、贝克尔和丹尼森等人在人力资本理论方面进行的开拓性研究之后，经济理论界对人力资本理论进行了进一步的深入研究，以前忽视人力资本的状态得到了改变，并确立了人力资本在所有生产要素中的首要位置。与此同时，与人力资本研究有关的论文和著作的数量也呈几何级数增加：从1940年的14种，增加到1950年的98种和1960年的283种，到 1970年更进一步增加到1358种。
　　在社会劳动者中，拥有更多的人力资本的劳动者的数量在快速增长。在美国，在20世纪60年代以后，专业和技术人员的增长率是劳动力平均增长率的两倍，而科学家和工程师的增长率是劳动力平均增长率的三倍。这使美国白领阶层在劳动力总量中所占的比率继续扩大。到21世纪初，体力劳动者在美国劳动力中所占的比率将降到5%。
　　这一切，促进了人力资本存量在社会总资本存量中所占比率的增加。在20世纪70年代，美国总资本存量为15.6万亿美元，其中人力资本存量为8万亿美元，占总资本存量的52%，人均人力资本存量达到3.9万美元。在20世纪70年代，人力资本对经济增长的贡献也由以前是物质资本对经济增长的贡献的3倍增加到4倍，并且这一作用还在继续增大。
　　我国的人力资本的情况也与此类似。我国人力资本在总资本中的比率也逐年增长，1952年、1964年、1982年和1987年各年分别为20.56%、41.77%、44.74%、46.4%；我国“人力资本数量增长引起的生产率的增长从1969年起约占整个生产率增长的三分之二”。
　　这种情况，正如英国经济学家哈比森（F. H. Harbison）在他的著作《作为国民财富的人力资源》（1973）中所说：“资本和自然资源是被动的生产要素，人是积极的因素，他积累资本，利用自然资源，建立社会的、政治的和经济的组织，并使经济继续发展。显然，一个不能开发它的人民的技能和知识并在国民经济中有效地利用这种技能和知识的国家，是不能发展任何事物的。”
　　知识和才能在不断升值。为此，美国著名的未来学家约翰•奈斯比特在《大趋势》一书中提出必须创造“知识价值理论”，以突出知识在创造社会财富过程中的极其重要的地位。
　　人力资本理论的研究已经取得了许多辉煌的成就。人力资本的重要性也日益为世界各国及各国的管理界所认识。
　　世界主要猎头公司之———光辉国际有限公司的总裁兼首席执行官温德尔•普里姆最近指出：“毫无疑问，人力资本将来对公司来说会比金融资本更加重要。人才流动已经有了大幅度增加。总经理——特别是在欧洲——对人力资源一向不够重视，但他们如今在管理公司财务的同时，也不得不成为公司的人力资源经理。”
　　在人力资本理论研究深入发展的同时，也衍生出大量的分支学科，如教育经济学、卫生经济学、家庭经济学等。而在人力资源研究的方法性、工具性学科领域中，最引人注目的则是人力资源会计学的兴起和发展。

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人力资本理论与人力资源会计
　　一、人力资源会计产生的背景
　　人力资本理论的建立和发展为人力资源会计的产生奠定了理论基础。人力资本理论使人们认识到，人力资本和物质资本一样也是创造社会财富的资本。随着科技的进步和经济的发展，对企业来说，更重要的资本不再是单一的物质资本，而是人力资本。人力资本的重要作用是任何其他资本所不能替代的。
　　人力资本理论的这一观念为人力资源会计中人力资产、人力资本等一系列重要概念的确立提供了理论依据。
　　在经济增长过程中人力资本作用的日益增强乃至成为首要因素的现实，促使人们高度重视对人力资源的投资、高度重视人力资本的形成和积累。
　　人力资本的重要性，促使组织的管理由以“物”为中心转向以“人”为中心。
　　在对人力资源进行管理的过程中，组织的人事管理也从以前仅局限在职工的招聘、录用、评定和计算工资级别、管理人事档案等方 面的工作而发展为包括招聘、录用、保持、发展、评价和调整等六个职能组成的人力资源管理系统。
　　组织对人力资源的管理不仅需要核算人力资源的取得成本、开发成本、使用成本和替代成本，核算为提高组织的人力资源素质即增加人力资本所发生的投资，还要核算人力资源的使用效益和人力资源投资的经济效益；在人力资源流动性随着经济增长而日益增大的情况下，为了吸引、保持和拥有开展组织活动所需要的一定的人力资源，提高 组织的开发能力和创新能力，增强组织的竞争能力，组织必须设计、开发和实施各种吸引和稳定人力资源的条件，以满足组织成员的物质需求和精神需求；为了优化配置组织所拥有的人力资源，使之能发挥更大的效用，组织必须制定恰当的标准对人力资源进行评价，确认人力资源的价值；为了实现组织的发展目标，还需进行人力资源需求预测和投资预测并对投资效果进行评价，将人力资源的发展计划列入组织计划之内；在作为人力资本载体的劳动者应该拥有剩余索取权这一观点日益为人们所接受的情况下，组织还必须考虑人力资本的确认和计量，考虑如何在物质资本投资者和人力资本投资者之间进行收益的分配。
　　这一切都要求组织的管理部门必须掌握组织的人力资源的成本、价值等各方面的详细的有关信息。
　　组织外部的利害关系各方在对组织进行评价、作出决策时，也要考虑组织的人力资源的情况。因为组织的人力资本的存量和人力资源的质量对组织的竞争力有极大的影响，关系到组织的生存和发展，也影响到利害关系各方的利益。因此，组织外部的利害关系各方也要求组织提供有关的人力资源的信息。
　　组织内外各方面对组织的人力资源的这类信息的需求，是传统会计所不能满足的。在传统会计的财务报表中，没有反映人力资源成本、人力资源价值和人力资源投资方面的信息。
　　在传统会计中，将人力资源的取得成本和开发成本都作为当期费用处理，不但导致提供的会计信息失真，而且也可能诱发组织管理者的短期行为。因为人力资源投资效益具有长期性和滞后性，管理者可能为了提高短期业绩而牺牲组织的长远利益，减少对人力资源的投资或避免、推迟对人力资源的投资。
　　在传统会计中，也缺乏进行人力资源需求预测、投资预测和投资效果分析所必需的信息，使组织管理者不能利用这些信息作出正确的人力资源管理的决策，也不利于其他利害关系各方进行分析决策。在传统会计中，也没有考虑人力资本投资者参与利益分配的问题，人力资本所有者的权益没有受到应有的重视。在人才争夺日益激烈的环境下，这极不利于组织吸引、留住人才，不利于发挥组织成员的主动性、积极性和创造性。
　　组织和其他方面对人力资源信息的需求及传统会计不能满足这类需求的情况，促进了人力资源会计的产生。.
　　在20世纪50年代形成的行为科学理论对人力资源会计的产生也起到了促进作用。行为科学利用现代科学的研究成果，对人类行为的规律性进行研究，分析人们行为产生的原因、影响因素，研究如何激励人的主动性、积极性和创造性，探讨对人们的行为进行预测、控制和评价的问题，以期实现组织的目标并同时使个人的需要得到满足，而这些也是人力资源会计所要达到的目的。因此行为科学在企业管理和会计领域中的应用，对人力资源会计的产生也具有重要意义。
　　

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二、人力资源会计在国外的产生和发展
　　美国会计学家弗兰霍尔茨（ Eric G. Flamholts）在《人力资源会计》（1985）一书中，将20世纪60年代以来人力资源会计产生和发展的历史，分为基本概念产生阶段、人力资源成本和价值计量模型的学术研究阶段、人力资源会计迅速发展阶段、理论界和实务界对人力资源会计兴趣下降阶段和人力资源会计恢复活力阶段这样五个阶段。
　　1. 基本概念产生阶段（1960～1966年）
　　舒尔茨在1960年提出的人力资本理论为人力资源会计的产生奠定了理论基础。他的人力资本理论及其他相关理论激发了人们对人力资源会计的研究兴趣，并在研究中促成了一系列人力资源会计的基本概念的产生。
　　美国密歇根大学企业研究所的赫曼森发表的《人力资产会计》（1964）一文，被认为是人力资源会计理论研究的起点。他最先提出人力资源会计的概念，这一概念后来被引入到会计学的研究之中。他认为，人力资源在大多数企业的生产经营活动中是最有效的一种资产，因此，要使企业的财务报表更加完善，更好地满足有关各方的要求，就必须在报表中反映有关人力资源的情况。
　　在这一阶段的研究中，产生了人力资源会计、人力资产。人力资源成本、人力资源价值等概念和将人力资产视作企业商誉的一部分的概念。
　　2. 人力资源成本和价值计量模型的学术研究阶段（1966～1971年）
　　在这一阶段，研究者们开发了一些人力资源成本和价值的计量模型并对其有效性进行了评价，研究了将人力资源会计应用于会计实务中的现实可能性和人力资源会计的潜在用途。
　　人力资源会计的基本理论和基本技术处理方法已逐渐形成并在实践中得到了一些尝试性的运用。
　　1967年，美国密歇根大学成立了包括利克特（Rensis Likert）、布诺默特（R•Lee Brummert）、弗兰霍尔茨和派尔（William C. Pyle）等人在内的一个研究小组，进行了一系列有关人力资源的理论概念和方法的研究设计；其中，派尔还在俄亥俄州的巴里公司进行了人力资源历史成本的计量研究。同年年底，巴里公司在年终结算中首次披露了公司的人力资源方面的会计信息，这一事件在人力资源会计的发展史上具有重大的意义，它是人力资源会计理论在会计实务工作中的首次运用。
　　利克特在《人力组织——它的管理和价值》（1967）一书中，用一章的篇幅专门论述人力资源会计。他强调了人力资源在企业经营活动中的重要性，认为企业的资产负债表中如果不包含人力资源项目，那么提供的会计信息就如同在传统会计报表中资产的账面价值与市场价值之间存在着巨大差异一样会严重失真，这可能导致企业管理人员的决策失误。
　　20世纪60年代末至70年代初，布诺默特和其他人先后在《会计评论》、《管理会计》等刊物上发表了一些有关在会计实务中实施人力资源会计的文章。在这些文章中，他们介绍了人力资源价值评估的方法，提出了将人力资源会计纳入传统会计体系的意见。布诺默特在文章中还首次提出了人力资本的概念。
　　列夫（ Baruck Lev）和施瓦茨（ Aha Schwartz）在《会计评论》上发表的《论人力资本的经济概念在财务报表上的运用》（1971）一文中，详细地阐述了人力资源会计的理论并针对当时所存在的对人力资源会计的一些误解进行了解释工作。
　　

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　3. 人力资源会计迅速发展的阶段（1971～1976年）
　　在这一阶段，学术界对人力资源会计的关注继续加大，研究继续深入，不但美国的学者，其他国家如西欧、日本等国的学者也进入了这一研究领域。
　　研究者们在学术刊物上发表了大量论述如何进行人力资源计量及如何将人力资源会计纳入传统会计体系的文章。
　　同时，一些企业管理者和会计实务工作者也对人力资源会计产生了极大的兴趣，这使人力资源会计实务操作的尝试得以在一些企业中进行。
　　这一切，促使人力资源会计在这一时期得到了迅速的发展。
　　当然，在这一时期，如同人力资本理论发端时的情形一样，一些人不赞同将人力资源信息列入资产负债表，不赞同将人力资源视为一种资本和一种可以通过投资得到增加的财富，并就此发表了一些不同的意见，但这并没有影响人力资源会计研究工作的正常进行。
　　美国会计学会在1971～1973年间成立的人力资源会计委员会和弗兰霍尔茨的《人力资源会计》（1974）一书的出版，是这一时期所发生的在人力资源会计的发展史上具有重大意义的两个事件。
　　美国会计学会人力资源会计委员会组织了一些人力资源会计项目的开发工作并提供了必要的支持，发表报告对人力资源会计给予了肯定的评价，从而推动了人力资源会计的发展。《人力资源会计》是第一部系统地研究人力资源会计的著作。弗兰霍尔茨在该书中阐述了建立和发展人力资源会计学的必要性，提出了人力资源会计管理的一系列具体方法。这一著作是人力资源会计学领域的权威著作，它奠定了弗兰霍尔茨在人力资源会计发展史上的创立者和学术权威的地位。
　　

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　　4. 理论界和实务界对人力资源会计兴趣下降阶段（1976～1980年）
　　在20世纪70年代后期，由于对人力资源会计的相对简单的初步研究已经完成，需要进行的是人力资源会计的更加深入的研究工作，并需要结合人力资源会计在企业的实际应用来进行研究以解决人力资源会计进一步发展所面临的需要克服的问题。
　　但是，因为深入研究的成本高、效益难以测量，因此企业缺乏积极性，研究工作难以得到企业的配合，致使人力资源会计的研究工作进入了一个停滞不前的阶段。
　　

　　5. 人力资源会计恢复活力的阶段（1980年至今）
　　进入20世纪80年代后，由于现实的需要，人力资源会计在学术研究和实践工作中都进入了一个新的前所未有的发展阶段。
　　在美国，促使人力资源会计的研究得以恢复和发展的主要原因有三个方面。
　　第一是美国政府的推动。美国政府要求对增加劳动力的手段进行研究，而人力资源会计的研究与此要求不谋而合，自然受到了积极的影响和得到了有力的推动。
　　第二是日本对人力资源会计的重视和研究，也促使美国的管理者为了增强国际竞争力，转而恢复和加强了对人力资源会计的研究工作。
　　第三是因为美国服务业的迅速增长。与制造业相比，服务业是人力资本更加密集的行业。在服务业，工资成本可能达到总成本的70%甚至更高。这样，服务业增加1%工资，便会导致总成本增加7%。因此，如何提高劳动生产率、降低人力资源成本便成为引起企业管理者高度重视的问题，这使企业管理者不得不重视人力资源会计的研究和应用。
　　在这一阶段，美国、加拿大和欧洲的许多企业都开始应用人力资源会计。人力资源会计的研究和实践活动都进入了一个崭新的时期。
　　弗兰霍尔茨的《人力资源会计》一书也于1985年修订后再版，该书不但全面地介绍了人力资源会计这一领域的理论和方法，而且还增加了相当的篇幅来介绍所列举的30个人力资源会计的应用案例，说明企业管理者应当将人力资源会计的信息运用于经营管理决策之中。
　　在国外，人力资源会计经历了这样几个短暂的但也是有点曲折的发展阶段。可以预见，人力资本的增长及其在经济增长中的作用的增加，将进一步推动人力资源会计的研究工作及其在会计实务中的运用。
　　

lixy

还有吗，这些只是一些简单的概念而已，具体的内容？？？